מגפת הקורונה הובילה לשינויים מידיים בשגרת העבודה - עבודה מרחוק (מהבית), עבודה בקפסולות, שינוי מרחבי עבודה שיאפשרו ריחוק של שני מטרים ועוד. לאחרונה מסתבר כי חלים שינויי המשך ברבדים נוספים בארגון, כאלו שאינם קשורים בהחלטת הרשויות, למשל בנושא ההכשרות הארגוניות. ארגונים רבים ביטלו לעובדיהם הכשרות וכן לימודים לתארים מתקדמים על חשבון הארגון.
מצד אחד, אפשר להבין את הארגונים: חלקם מצוי במלחמת הישרדות כלכלית ועסוק בעשיה חיונית בלבד. לימודים הם לא חובה, זו זכות יתר, ולכן בהסתכלות על התקציב זה מקום נוח לקיצוץ. כמו כן, את ערכם של הלימודים להשגת יעדי הארגון, קשה לאמוד בכסף במידי, אבל את התוספת בשכר שיבקשו אלו שסיימו את התואר חשים היטב מהשקל הראשון. אם ההחזר על ההשקעה לא ברור ומוחלט במונחים כלכליים, ארגונים מטילים ספק בצורך ללמוד, בטח בתקופת משבר. בנוסף, עקב הנחיות הקורונה, חלק מהארגונים נמצאים במצבת חסר של עובדים ולכן נמנעים מעידוד חיסורים לצורך לימודים כדי שלא תפגע התפוקה. קיים גם חשש אמיתי כי עובדים שהשקיעו בהם לימודים על חשבון הארגון, לא יישארו מספיק זמן כדי שהארגון ייהנה מפירות השקעתו, בעיקר בתעשיות אשר בהן עודף ביקוש לעובדים גם בתקופת המשבר (כגון היי-טק, פארמה, שרותי בריאות ועוד).
למרות הטיעונים ההגיוניים הללו, חשוב להסביר מדוע בכל זאת כדאי להשקיע בהשכלה גבוהה תמיד וגם בעתות משבר (בתלות במאפייני העובד ובתפקידו).
יצירת פוטנציאל עובדים משכילים, אשר הרחיבו את מומחיותם בנושא מסוים הרלוונטי לעבודתם, בהחלט יכול להקנות יתרון תחרותי בעתיד לבוא, בעוד הלימודים מתקיימים בתקופה שבה חלק מהעובדים ממילא בחל"ת ויש להם את הפנאי לכך. יתרה מזאת, סטודנטים לתארים מתקדמים יכולים לבצע באקדמיה עבודות המשלבות למידה/חקר עצמאי מונחה (כגון, תזה וסמינריון) שמעלות בעיות ואתגרים מעבודתם שלהם, תוך כדי הנחיה של אנשי אקדמיה שיכולים לקדם את פתרונן. למשל: חוקר בבית הספר למחשבים יכול לסייע לסטודנט לצלוח פיתוח טכנולוגי שנחוץ לארגון. חוקרת מבית הספר למדעי ההתנהגות יכולה לעזור בפיתוח ראיה המדגישה את חשיבות הרגשות לתפקוד מיטבי בארגון. הסטודנטים לתארים מתקדמים הופכים את החקר לשגרת יומם בעבודתם ומקדמים בכך את הארגון. בנוסף על בסיס מודל המערכות הפתוחות, האקדמיה, כאוקיינוס של ידע קולקטיבי שנצבר ממחקרים רבים מהארץ ומהעולם מאפשרת ריענון תפיסות שהארגון כבול אליהן ומנגד מתעדכנת דרך הסטודנטים ומחקריהם בנעשה בארגונים.
יתרה מזאת, עובדים כיום מצפים מארגונים שיאפשרו להם לצמוח ולהתפתח. זה קשור לדור הצעיר שפחות מחויב לארגון וצריך לבסס ארגז כלים שיעלה את יכולת ההעסקה העתידי שלו אך גם לארגון שלא מבטיח קביעות/קריירה ארוכת טווח. לפיכך, יציאה ללימודים נתפסת כגמול החשוב לעובד, כמשאב שעשוי לשמר עובדים איכותיים לא פחות מכל גמול אחר. לעיתים נדרשת למידה או הדרכה קצרה נקודתית ומיידית (Nano learning, training) ואין צורך בתואר מלא ולעיתים יש צורך בלמידה נרחבת וארוכת טווח כמו בתואר אקדמי.
בעידן הנוכחי שהוא דינמי ומשתנה תכופות נדרשת יכולת למידה והסתגלות ללא הפסק. יש ערך בתפקידים רבים להרחיב את החשיבה מעבר לידע הספציפי שיתיישן ממילא. מכיוון שהמטבע לא תמיד נמצא מתחת לפנס, יש להרחיב את החיפוש ובהקבלה, ללמוד באופן נרחב ואפילו בין-תחומי (אינטרדיסציפלינרי). אחת הדוגמאות המפורסמות היא של סטיב ג'ובס, שטען שקורס הקליגרפיה שלמד התגלה כמשמעותי ביותר כאשר החל לעצב את מחשב המקינטוש הראשון.
בעיני, זה הקסם האמיתי של האקדמיה - היכולת לצלול לעומק ולגלות עולם ומלואו של אוצרות ידע, חשיבה פתוחה, יצירתית ופורצת גבולות ועם זאת ביקורתית הדורשת הוכחות מדעיות, וכל זאת כדי להצעיד את האנושות קדימה. בנוסף, באקדמיה נחשפים ללומדים רבים שמהווים חלק מהפיתוח האישי והמקצועי והללו טווים רשת קשרים המאפשרת יוזמות עסקיות וחברתיות לעתיד לבוא.
במקביל, על המוסדות האקדמיים מוטלת האחריות לתת ערך ללקוחותיהם בהיותם עדכניים ומשמעותיים בלמידה, מאפשרים סוגי הערכה חלופית הדוחפת את הלומד להיות אקטיבי בלמידתו, מדרבנים חברי סגל לחקור ולעמוד בחזית הידע, חותרים ללא לאות לשיתופי פעולה עם הקהילה והתעשייה ומעודדים סטודנטים לחקור נושאים הקרובים לליבם ורלוונטיים לעבודתם.
ד"ר עדנה רבנו היא מומחית להתנהגות ארגונית ומשאבי אנוש, האקדמית נתניה.