"אין כל קשר בין לקיחת אחריות לפירוק היררכיה"
פאול ברייטנר, כוכב, יועץ ופרשן כדורגל.
מחקרים מראים שהיררכיה ארגונית משפרת את הביצוע בעסקים. כך למשל מצאו ריצ'רד רוני, ק' גרינוויי, אריק מ' אניצ'יץ' ואדם גלינסקי, חוקרים מבתי הספר לעסקים נורתווסטרן וקולומביה, בשיתוף עם אוניברסיטת קווינסלנד, אוסטרליה, כי במשימות המחייבות עבודת צוות, יצליח הצוות להגיע לתוצאות טובות יותר אם תפקידי המנהיגים והמונהגים יוגדרו היטב. אפריל ג'וינר ממגזין הכלכלה אינק מנתחת את המחקר, ומסבירה כי "ללא שרשרת פיקוד ברורה, עלולים הכפופים לסטות מן המסלול ולעסוק בצבירת כוח לידיהם בצורה שעלולה לגרום להם לאבד את המיקוד במשימה שעל הפרק". כמו במקרה של מייקל ג'ורדן והבולס, יוזמות או מיזמים חשובים מחייבים איזון בין המנהיגים למונהגים, ומובן מאליו שלמנהיגים משקל מכריע בהצלחה.
מצב שבו אנשים רבים מדי מנסים למלא תפקיד מנהיגותי באותו צוות, פעמים רבות אנשים בעלי אישיות דומיננטית, עלול להוביל לסביבת עבודה שלילית ולפגיעה בביצוע. על מנת להימנע מכך, מומלץ לבנות צוות מ"מיקס" של סוגי אישיות שונים, ולא להסתפק, למשל, רק ב"משיגנים" מטיפוס A. היררכיות הן אם כן דבר רצוי בסביבות עבודה, אך מהי ההיררכיה המתאימה ביותר לחברה או לצוות שלך?
שתי היררכיות עיקריות המיושמות כיום בארגונים הן היררכיה "שטוחה", הידועה גם כ"אופקית", והיררכיה "גבוהה", הידועה גם כ"אנכית". היררכיות "אנכיות" הן אלה שרוב האנשים תופסים כמבנה ההיררכי המסורתי הטיפוסי לארגון כלשהו, שבו קיימים רבדים רבים וכל אחד, פרט לבכיר ביותר, כפוף למישהו מעליו. עם הזמן הופיעו בעולם העסקים גם היררכיות "שטוחות", הכוללות מעט רמות של הנהלת ביניים בין הצוות למנהלים הבכירים, כמו למשל בחברות הזנק או בארגונים אחרים בעלי מספר קטן יחסית של עובדים.
אף לא אחת מן הדרכים היא בהכרח טובה יותר; בבניית עסק או בפיתוח צוות, מן הראוי לחשוב מראש איזה מבנה יהיה האפקטיבי ביותר עבור הארגון שלך. אם אתה סבור שתרבות החברה שלך היא יזמית מטבעה, עשוי הסגנון ה"אופקי" להתאים היטב — יש הטוענים שהוא מעצים עובדים ומאפשר להם אי-תלות ועצמאות רבות יחסית. לעומת זאת, בחברות גדולות יותר, ההיררכיה ה"אנכית" דווקא היא זו אשר עשויה להיות מועילה יותר בסביבה מובנית שבה נדרש לעיתים קרובות ניהול "top-down".
במאמר משנת 2015, שפורסם בכתב העת אנטרפרנר, תיאר אנדרה לאוויה, יזם, מנכ"ל ומייסד-שותף של פלטפורמת ניהול הכישרונות קלירקומפני, ארבעה שיקולים שתרצה להביא בחשבון כשאתה מפתח ובונה צוות או עסק:
- האם החברה שלך תבצע טוב יותר תחת מבנה "אנכי" או "אופקי"? זכור: תהליכים מסוג "top-down" הינם בדרך כלל יעילים יותר, אך מבנה "אופקי" יביא בחשבון בצורה טובה יותר את הצעותיהם ורעיונותיהם של כלל העובדים (דבר שעלול בהחלט לגזול ממך זמן רב...).
- האם התפקידים צריכים להיות מוגדרים היטב, מן המנכ"ל ומטה, או גמישים? בהיררכיה ה"אנכית" אתה יודע תמיד למי לדווח, אך אתה עלול לאבד בכך משהו מיכולתך להיות מעורב בכל רמות התהליך או המיזם.
- עד כמה אתה מעריך שקיפות? במערך ה"אופקי", שקיפות הינה גורם מפתח בכל רמות הארגון, בעוד שבהיררכיה ה"אנכית" מועבר מידע לסגל העובדים רק כשהדבר חיוני והכרחי.
- איזו מידה של הפרדה היית רוצה ליצור בין "הצמרת" לבין "הדבורים הפועלות" בארגון? ההיררכיה הסטנדרטית נוטה לגרום להלך רוח של "אנחנו נגד ה'הם' שם למעלה" או בכיוון ההפוך, "ההנהלה מול העובדים", בעוד שהיררכיה "אופקית" נוטה לעזור לאנשים להרגיש שכולם נמצאים על אותה רמה של שיתוף פעולה הדדי ומסתכלים זה בזה "בגובה העיניים".
בכל היררכיה שבה תחליט להשתמש יהיה עליך לוודא שבחרת באנשים הנכונים לעבוד איתם. כך למשל, יהיה עליהם להיות מוכנים לקחת אחריות — כלומר, להיות "ראש גדול" (לעומת "ראש סיכה", כנאמר במקומותינו) — בלי קשר למיקומם בהיררכיה (סוף סוף משהו שאני יכול להסכים עליו עם פאול ברייטנר, לעומת אמירות אחרות שלו, למשל בנוגע לפנדלים שכביכול "אינם ניתנים לאימון" — ראה שוב פרק 5). התהליך עלול אומנם להיות מפרך, אך שווה את הטרחה המתבקשת למען שיפור הביצוע של הצוות בפרט והארגון בכלל.
בחר את חברי הצוות הנכונים והאמן בהם
"אל תגיד לאנשים איך לעשות דברים; אמור להם מה לעשות, ותן להם להפתיע אותך עם התוצאות"
גנרל ג'ורג' ס' פטון
בלי קשר לצורת ההיררכיה, על מנת לבנות צוות מתפקד היטב, עליך לבחור את החברים הנכונים. כפי שראינו בפרק 7, מה שמתחיל כקבוצה חייב לעיתים קרובות להסתיים כצוות. קיימות שתי גישות עיקריות לעשות זאת.
- בחר שחקנים טובים ובנה צוות ומערכת שלמה סביבם.
- בחר מערכת שאתה מאמין בה, ובחר שחקנים שמתאימים למערכת הזו.
שיקגו בולס, למשל, פעלה על פי השיטה הראשונה - גייסה בדראפט את מייקל ג'ורדן וניסתה לבנות את הקבוצה העתידית סביבו. מאמן הכדורגל הצרפתי ארסן ונגר פעל על פי הגישה השנייה, ועשה זאת במשך שנים רבות. בספרו משנת 2010, מציין השוער הגרמני ינס להמן, כי "בארסנל, המערכת הופכת את השחקנים למצליחים, ולא להפך".
מתוך הספר החדש BOOST! של פרופ' מיכאל בר-אלי בהוצאת אור-עם, החושף כיצד יכולה פסיכולוגיית הספורט לשפר את הביצועים בקריירה ובחיים האישיים. להשיג באתר האינטרנט www.bookme.co.il וברשתות הספרים.