"זה בכלל לא העניין של התפוקה. תוציא לך את זה מהראש, עם תפוקה אפשר להסתדר. יש מודלים, יש כלים אונליין, לא זה מה שמעסיק אותי. הבעיה היא שבשיחות זום המעמד שלי הוא כמו של אחרון העובדים, עם הקיר המכוער מאחורה וחולצת הטריקו שאני לובש. אני רואה את המנכ"ל ומנהל החטיבה שלי יושבים כל היום בחדר לבד ומנהלים שיחות, יש הבדל אדיר בדינמיקה ובגמול האישי שאתה מקבל ברמת התחושה מהאנשים שאתה יושב איתם בחדר לעומת מה שעובר בזום. ובבית? אין לאן לברוח, אתה כל היום תקוע עם האישה והילדים. אני אישית הולך בכל יום למשרד, אחרת זה היה נגמר בגירושין. אוהב את הילדים, אבל למי יש כוח לראות אותם מסתובבים סביבי 24/7?"
את הדברים האלה אומר מ., סמנכ"ל בכיר בחברת הייטק מצליחה מהשרון שסירב להזדהות בשמו מסיבות מובנות. כלפי חוץ, מאכילים אותנו בחצי השנה בערמות של קלישאות. עבודה מהבית היא העתיד, הטכנולוגיה הפכה אותנו לנגישים, תוכלו לעבוד מכל מקום על הגלובוס ועוד כהנה וכהנה. צריך גם לזכור את החיסכון העצום לחברה ולעובדים - פחות משרדים, יותר עבודה נטו בגלל ניכוי זמן ההתניידות ועוד. עולם מושלם, לא?
פנינו ללא מעט נושאי משרות בכירות כדי להתראיין בשמם לכתבה הזאת. כולם אמרו ש"אין מה לעשות, זו המציאות היום", אבל אוף רקורד השמיעו חלקם ביטויים חריפים מאוד כנגד הסיטואציה. איש מהם לא רצה להתראיין בשמו. "יש לי מחויבות לעובדים שלי", אמרה לנו מנכ"לית בכירה, "אני לא יכולה לשקף להם מה שאני באמת חושבת".
"עבודה מהבית נתפסת לרוב כצורת עבודה גמישה, המאפשרת לעובדים ולעובדות לאזן בין דרישות העבודה ודרישות הבית והמשפחה", אומרת ד"ר רונית ויסמל-מנור, מרצה בכירה בסגל הבכיר של המחלקה לניהול וכלכלה באוניברסיטה הפתוחה, "אולם מחקרים מראים כי היא דווקא יכולה להקשות על האיזון, כיון שהיא יוצרת טשטוש גבולות בין העבודה למשפחה ובכך מובילה לתחושות של עומס, לחץ וקונפליקט עבודה-משפחה. לעבודה מהבית יש גם השלכות מגדריות הן על המסגרת המשפחתית והן על העבודה עצמה. בתקופת הקורונה, ובעיקר כאשר היה סגר, במשפחות רבות שני בני הזוג היו חייבים להסתגל לעבוד במקביל מהבית בזמן שהילדים מתרוצצים סביבם ולדאוג לבישולים, כביסות ועוד".
מ. מסכים: "כולם מדברים על עבודה מהבית בקונטקסט של חיסכון כסף למעביד, אבל זה לא העניין. איך בכלל אפשר לכמת תפוקה? זה משהו שיימדד רק אחרי חודשים או שנים והרי גם למצב בבית יש השפעה. אם אתה רווק אתה מתחרפן מזה שאתה לבד, ואם יש לך בן או בת זוג, מעצבן אתכם לראות אותם שם. כל אחד רוצה את הבית לעצמו מדי פעם, ועכשיו זה פשוט לא קיים. על ילדים אני בכלל לא מדבר".
"במסגרת מחקר שערכתי בחודשים האחרונים עם עמיתותיי, ד"ר אורית שמיר ופרופ' ורדה וסרמן, קיימנו ריאיונות עם זוגות ששניהם עבדו מהבית", מציינת ד"ר ויסמל-מנור, "מצאנו שהעומס והלחץ נחוו יותר על ידי נשים מאשר על ידי גברים. הסיבה המרכזית לכך היא שנשים במקביל לעבודה ביצעו את רוב המטלות בבית והטיפול בילדים, ולכן גם עבדו במרחב הציבורי של הבית (מהמטבח, הסלון, או מהגלריה שצופה על הסלון והילדים). הגברים באותן משפחות, עבדו לרוב באותן שעות מחדר העבודה שבבית, עם מעט מאוד הסחות. עם זאת, האבות שמחו לגלות שיש להם יותר זמן להיות עם הילדים בשעות אחר הצהרים, לשחק איתם ולעזור להם בלימודים, לאחר שסיימו את העבודה ב'משרד'. לכן, לאור הסקרים שמראים שעובדים מהבית מדווחים על יותר שעות עבודה וזמינות גבוהה מאוד למעסיק בימים אלה, על מעסיקים לוודא שהעבודה מהבית אינה מגדילה עוד יותר את הפערים המגדריים בשכר ובקידום, וזאת, למשל, על ידי אימוץ שיטות למדידת תפוקה על פי תוצרים ולא לפי שעות עבודה".
"זה הרבה יותר מפרנסה או תפוקה", אומר מ., "Innovation ו-brainstorming, יצירתיות של צוות - זה לא עובד כל כך בזום. לעשות דברים חדשניים, לחשוב ביחד, לקבל פידבק מידי אחד מהשני ולייצר משהו שהוא גדול יותר מסכום החלקים - איך בדיוק תעשה את זה בזום? אתה כנראה תוכל לקבל תפוקה מהאנשים, אבל לא תקבל את היצירתיות ואת החדשנות ואת הסטרטאפים המטורפים, כשכל אחד תקוע בחדר ומתקשר דרך וידאו בין ארבעת הקירות שלו. כל זה בהנחה שיש לו תנאים טובים לעבודה בבית, מה שלהרבה אנשים אין".
"החיסרון העיקרי לארגון ולפרט טמון באובדן המפגש האנושי, החברתי והבלתי-אמצעי המתקיים בארגון הפיזי", אומרת הפסיכולוגית התעשייתית ארגונית ד"ר אסתי אונגר-אבירם, ראשת התכנית ללימודי תואר שני בניהול ופיתוח המשאב האנושי במכללה האקדמית ספיר, "היתרון התחרותי האמיתי של ארגון הוא באיכות ובמחויבות של המשאב האנושי המרכיב אותו. ארגונים הם קודם כל מערכות חברתיות, ונותנות מענה לצרכים החברתיים של החבריה כמו הצורך בשייכות ובזהות, ולצרכים אישיים ומקצועיים כמו הצורך בהכרה, בהערכה, בקידום ובהמשך התפתחות".
"מה מונע מעובד שלי ללכת ולעבוד אצל מישהו אחר?", קובע-שואל מ. "איזו הזדהות יש לו עם החברה אם הוא מכיר אותה דרך זום?" ואונגר-אבירם מחזקת: "היעדר אינטראקציה אנושית וחברתית פנים מול פנים, היעדר נוכחות פיזית במפגשי עבודה פורמליים ו/או בלתי פורמליים עם העמיתים והמנהלים מפחיתה מתחושת הזהות והשייכות הארגונית, יוצרת תחושה של ניתוק ומגבירה את תחושות הניכור והבדידות האישית ומקצועית. החיים בסביבה רוויה באי-ודאות ושינוי אינם מאפשרים לפרט לקבל החלטות ו/או לתכנן תכניות לגבי העתיד, בוודאי ביחס להמשך תעסוקה ופיתוח הקריירה, כמו גם לאופן ניהול מערכות יחסים והחיים בכלל. ה'מחיר' לתחושות אלו עשוי להיות כבד עבור הפרט מבחינת הבריאות המנטלית שלו ולהשפיע על הרווחה האישית שלו. הירידה במוטיבציה, הירידה בשביעות הרצון מהעבודה ומהחיים והירידה ברמות פריון הנם תוצרים נוספים הצפויים ממצב זה, ולכולם השלכות אישיות וארגוניות קריטיות".
מחקר שנערך בארצות הברית בסוף יולי בהחלט מאשש את דבריה של ד"ר אונגר-אבירם, כשעולה ממנו כי 69 אחוז מהאנשים שעובדים מהבית מראים סימני שחיקה שיכולים להוביל למחלות כמו לחץ דם גבוה, מחלות לב, השמנה, הפרעות קוגניטיביות ועוד. הבדידות מורידה את תוחלת החיים, ולא רק היא. בטור אישי שכתבה בפורבס ממש לפני ימים אחדים הקואוצ'רית אשלי סטאהל, היא מנתה עוד מספר אלמנטים שהופכים עבודה מהבית לבעייתית: חוסר היכולת להתנתק, חוסר השראה ומחסור באווירה תומכת. סטאהל הציעה פתרונות לכל הנקודות הללו, אבל האדם הוא יצור חברתי. הפתרון הטוב ביותר עבורו הוא לשוב לסביבה שהכיר כל כך טוב, זו שכבר לא ממש קיימת עבורו.
ובכל זאת, עד כמה שעבודה מהבית מעיבה גם על הבוסים וגם על העובדים, צריך להשלים עם העובדה שזו המציאות שלנו כרגע. "לעבודה מרחוק יש גם יתרונות רבים, אך הצלחתה תלויה בהחלטה ארגונית פורמלית המגובה במדיניות ובהסדרים ומצריכה מהארגון תכנון והקצאת משאבים הולמים", מסכמת אונגר-אבירם, "ניהול וביצוע עבודה מרחוק מצריך תשתית ואמצעים טכנולוגיים מתאימים והכשרות/הדרכות לעובדים לשימוש בטכנולוגיות אלו. היתרונות לארגון הם החיסכון הפוטנציאלי בעלויות השכירות של מרחבי עבודה/משרדים, עובדי תמיכה, עובדי ניקיון וכו'. השני הוא שארגונים המעסיקים יותר עובדים מרחוק נמצאו כרווחיים יותר הודות לרמות פריון גבוהות יותר, היעדרויות נמוכות יותר, רמות שחיקה נמוכות יותר, ושביעות רצון גבוהה יותר של עובדים אלו. היתרון השלישי הוא יכולת ההעסקה של מומחים מובילים בתחומם מרחבי העולם. הטלקומוניקציה הפכה את המומחים לנגישים ללא קשר למיקומם הגאוגרפי. ארגונים יוצרים צוותים וירטואליים ממומחים ויועצים מרוחקים כשיטת עבודה מועדפת הודות ליתרונותיהם לרבות פתרונות איכותיים ומקצועיים לסוגיות מורכבות".
היא טוענת כי יש גם אפקט פסיכולוגי חיובי בסיפור: "בהשוואה לעובדים המבצעים את עבודתם פיזית בתוך הארגון, עובדים מרחוק מדווחים על רמות גבוהות ומשמעותיות יותר של פריון, גמישות ושביעות רצון. נמצא גם שעובדים מרחוק משקיעים יותר שעות עבודה בפועל בהשוואה לעמיתיהם העובדים פיזית בארגון. עובדים אלו מדווחים על פחות הסחות/הפרעות ועל יכולת ריכוז מוגברת במהלך העבודה. נמצא שרמות שביעות הרצון מהעבודה ומהחיים אופטימליות כאשר העבודה מרחוק מתבצעת כיומיים בלבד משבוע העבודה הרגילה. על כן, חשוב לבחון באופן פרטני ולגופו של תפקיד, מהו התמהיל הרצוי בין כמות העבודה מרחוק לעומת זו המתבצעת פיזית בארגון".