זכויות עובדים בחגים: מה מותר ומה אסור?

החגים בפתח ונגיף הקורונה לא ממהר ללכת. מהן זכויות העובדים בחגי תשרי בימי המגפה? האם מעסיק יכול להוציא עובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד? מה לגבי עובדים שאינם יהודים? עו"ד שבי מיכאלי, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד ליפא מאיר עם תשובות לכל השאלות שמטרידות עובדים ומעסיקים בימים אלה.

צריך להבחין בין עובד חודשי, שבסיס השכר שלו הוא חודשי, לבין עובד שכר שבסיס השכר שלו שעתי או יומי. עובד חודשי זכאי לקבל שכר חודשי מלא, גם כשהוא לא עבד בחגים. לעומת זאת, עובד שכר אינו זכאי לשכר בגין ימי עבודה בהם לא עבד. על כן, נקבע בצו הרחבה החל על כלל העובדים, כי עובד שכר אשר לא עבד בחג, יהיה זכאי לדמי חגים - בגובה השכר בגין יום העבודה בחג - רק אם התקיימו שני תנאים מצטברים: האחד, שהעובד השלים 3 חודשי עבודה במקום העבודה. השני, שהעובד לא נעדר מהעבודה יום לפני החג ויום לאחריו, אלא בהסכמת המעסיק.

הפסיקה הבחינה בין עובד שנכפה עליו לעבוד בחג (שזו גם הנחת המוצא) לבין עובד שבחר לעבוד בחג. עובד שהוכרח לעבוד בחג זכאי לתשלום בעבור יום העבודה בתוספת 50% ובנוסף גם תשלום עבור החג עצמו. לעומת זאת, עובד שבחר לעבוד בחג יהיה זכאי רק לתשלום בעבור העבודה בחג בלבד.

ימי החג הם 9 ימים בשנה, אלא אם כן החג הוא בשבת, שכן על שבת אין תשלום דמי חגים. ואלו הימים: 2 ימי ראש השנה, יום הכיפורים, 2 ימי סוכות (החג הראשון של סוכות והחג השני - שמיני עצרת), 2 ימי פסח (החג הראשון והחג השני), חג שבועות ויום העצמאות. החגים אינם כוללים את חול המועד, ואם לא נקבע אחרת בהסכם קיבוצי או אישי או בנוהג, חול המועד הנו יום עבודה לכל דבר ועניין.

עובד שאינו יהודי זכאי לבחור בין ימי החג היהודיים לבין ימי החג של דתו. במקרה שעובד לא יהודי מנצל את זכותו ובוחר בחגי דתו, ובכל זאת המעסיק מאלץ אותו לצאת לחופש בחגים יהודיים (כי המפעל סגור), יהיה חופש זה על חשבון המעסיק ולא ינוכו מהעובד ימי חופש. יום העצמאות ייחשב ליום חג גם ללא יהודיים.

ערב חג הוא יום עבודה רגיל, אלא שיום עבודה יהיה בן 7 שעות בלבד. כלומר, החל מהשעה השמינית בערב חג, יהיו אלו שעות נוספות, שתזכנה את העובד, בין היתר, לגמול שעות נוספות בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

חוק חופשה שנתית קובע שהמעסיק הוא הקובע את מועדי חופשות העובדים. עם זאת, על המעסיק להפעיל זכות זו באופן סביר, כך שהעובד יוכל לנצל עד תום את החופשה באופן אפקטיבי. כך למשל יהיה לא סביר להוציא עובד לחופשה של מספר ימים מהיום למחר. יותר מכך, על המעסיק לקחת בחשבון את רצון העובד וצרכיו ככל שניתן, ולשקול אותם אל מול הצרכים של מקום העבודה. בהתאם לחוק על המעסיק להודיע לעובד 14 ימים מראש על חופשה של שבוע או יותר. על כן, מעסיק יכול להוציא עובדיו לחופשה מרוכזת, ובלבד שהודיע על כך זמן מספיק מראש, ולפחות 14 ימים מראש. עם זאת, נקבע, שהמעסיק אינו יכול לכפות על עובד לצאת לחופשה מרוכזת, אם אין לו יתרת ימי חופשה מספיקים, ונדרשת הסכמתו לכך.

בעקרון, עובד אמור לעבוד במקום העבודה שהמעסיק מספק, וזו גם הציפייה של הצדדים וחלק מחוזה העבודה שלהם, בין אם נכתב כך ובין אם לאו. על כן, לעובד עומדת הזכות לעבוד במקום העבודה, ומנגד למעסיק חובה לספק לעובד מקום עבודה. ביתו של העובד הנו "אזור" פרטי, שאין למעסיק זכות "לחדור" אליו או לעשות בו שימוש. כמובן שהעובד יכול להסכים לעבוד מהבית, ולעתים אף מעוניין בכך, ובמקרה של הסכמה אין לכך שום מניעה.

אך האם הדברים נכונים גם בתקופה כה מאתגרת שבה יש חשש בריאותי אובייקטיבי להגיע למקום העבודה? או בנסיבות שלא ניתן להגיע לעבודה מטעמים אובייקטיביים אחרים, כמו סגר בערים אדומות וכדו'?

בנסיבות חריגות שכאלה זכויות העובד תיבחנה במשקפיים של תום לב, וכידוע ביחסי עבודה חובת תום הלב מוגברת. כלומר, הגם שלא ניתן לחייב עובד לעבוד מהבית, בנסיבות שלא ניתן להגיע למקום העבודה, והעובד יסרב לעבוד מהבית ללא הצדקה עניינית, סביר בעיניי, עקרונית, לא להכיר בימים אלה כימי עבודה. יותר מכך, לדעתי חוסר תום לב שכזה מצד עובד, עשוי גם להוות טעם מספיק לפיטוריו. כמובן, שהמעסיק מחויב לספק לעובד את כל התנאים ההכרחיים לביצוע העבודה (מחשב, רשת אינטנרט וכיוצ"ב), או לחלופין לממן את העלויות של כך, וזאת כתנאי סף לבקשתו מהעובד לעבוד מהבית. חשוב לזכור, כי חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה אינה נחלת המעסיק בלבד אלא גם של העובד, ובמיוחד בתקופות כאלה שנדרשים מהמעסיק ומהעובד גם יחד תום לב, התחשבות ורגישות הדדיים.