שחרר, בוס, שחרר: האם תם עידן המנהל הקשוח?

ביל גייטס העיד על עצמו לאחרונה כי היה מרושע לעתים במיקרוסופט והעלה שוב את הדיון האם גם המנהל של היום צריך להחזיק את העובדים קצר. בהתחשב במורכבות של החברות ועיסוקיהן ובמציאות של עבודה מרחוק, ייתכן שהשיטה הזאת מתה. האומנם?

נטפליקס

לפני מספר שבועות התארח ביל גייטס ב-Armchair Podcast, הפודקאסט הפופולארי של דן שפרד. הוא התייחס לדוקו של נטפליקס "הריקוד האחרון", שם בלטה הרודנות של מייקל ג'ורדן כלפי חבריו. "הייתי דומה מאוד לג'ורדן", סיפר, "בהחלט לא הייתי חביב העובדים בימיי כמנכ"ל מיקרוסופט. אף פעם לא דרשתי מהם לעבוד קשה יותר משדרשתי מעצמי או להלקות את עצמם אחרי טעויות שעשו יותר ממה שעשיתי לעצמי. זה לא נסלח לחלוטין, אבל זה מראה את המקום שבאתי ממנו. יש לך ערכים ואתה מצפה מאחרים להגיע לרמות האלה".

פרפקציוניזם, במיוחד כמו זה שגייטס מתאר, היה לאורך השנים שם נרדף למצוינות, אבל בשני העשורים הנוכחיים חלה שחיקה במשמעות החיובית של המושג. השחיקה הזאת נבעה גם מהתפישה לפיה מנהל צריך להיות יותר פשרן, פרקטי ועדכני ופחות תובעני ובוודאי שפחות מרושע, תכונה שיוחסה לגייטס על ידי עובדים במיקרוסופט.

(תוכן מקודם)

פיתוח מהפכני לטיפולי אנטי אייג'ינג בבית יחולל שינוי בעור הפנים שלך

בשיתוף נומייר פלוס
לכתבה המלאה
לא היה טיפוס קל. ביל גייטס (צילום: Gettyimages)

"חומרי הגלם ומאפייני עולם העבודה השתנו בצורה דרמטית בעשורים האחרונים והדבר משפיע גם על עבודת הניהול ועל הפעילויות", אומר ד"ר גיל בוצר, מרצה בכיר בתוכניות לתואר ראשון ושני במחלקה לניהול המשאב האנושי במכללה האקדמית ספיר ומנחה סדנאות והכשרות בארגונים, "הכישורים והמיומנויות שנדרשים ממנהלים כיום ובוודאי אילו העושים את ההבדל בין ניהול טוב לניהול מצוין ובלתי נשכח".

ד"ר בוצר מצדד בשיטת ההנהגה בשיקגו בולס של ג'ורדן, אך מציע לבחון גם גישות אחרות: "'הריקוד האחרון' מראה לנו מאפיינים של ניהול יוצא מן הכלל. יש ביוגרפיות מאלפות של מנהלים דגולים אחרים, אך דרך אפקטיבית, קלה ומהנה לא פחות היא פשוט ללמוד מתוך החוויות והניסיון האישיים שלנו. למעשה, יש בידנו מודל מבוסס ניסיון אישי של מיהו הבוס או המנהל האידיאלי עבורנו. קרוב לוודאי שניתן יהיה למצא בתשובותיכם תיאורים אודות מנהל שמערב ומשתף את אנשיו, מיטיב להקשיב לאחרים, אדם שמאתגר ושונא 'אומרי כן' (יס-מנים), מישהו שגורם לנו להרגיש חלק מהתהליך או הפרויקט ולראות את התמונה הגדולה, מנהל שלוקח אחריות וחש בעלות על תחומי אחריותו".


"עולם ההיי-טק מוביל שינוי גישה מהותי בניהול יום יומי של עובדים", אומרת צורית גולן, סמנכ"לית HR גלובאלית בחברת Fyber, "החברות המובילות מאמינות בהעצמה, סובלנות ורמת אמון גבוהה במיוחד בעובדים כאלמנטים שמעודדים מחויבות, תוצאות ותפקוד גבוה בתוך הארגון ומאחדים את העובדים כולם עבור מטרה אחת משותפת - הצלחת החברה".

גולן מסבירה כי בעוד ניהול בתעשיות אחרות ובזמנים אחרים התאפיין לעיתים בניהול מקרוב ובגישה יותר קצרה, הסגנון שמאפיין את תעשיית הטק ותעשיות רבות אחרות נשען דווקא על פתיחות ועידוד לתוצאות - מנהלים היום לפי תפוקות ולא לפי תשומות: "משבר הקורונה נתן לנו, שלא מבחירתנו, הזדמנות לבחון את סגנון הניהול הזה בתנאי קיצון - ואנחנו רואים שעל אף הקשיים, השקעה של שנים בגישה מכילה ופתוחה יותר משתלמת".

עבור כל מנכ"ל, בין אם כזה שמחזיק את העובדים קצר ובין אם אחד שנשען על פתיחות, כדבריה של גולן, העבודה מרחוק הפכה לאתגר. גיא סלוק, מנכ''ל סלופארק, מסביר כיצד הוא מתמודד עם האתגר: "ניהול עובדים הוא משימה מורכבת בימים כתיקונם ועל אחת כמה וכמה בימי משבר הקורונה הלא צפויים. עם זאת, יש לדעתי דרך נכונה לניהול עובדים מרחוק. כמנהל, אני בטוח כי כאשר העובדים מבינים כי סומכים עליהם גם כשהם עובדים מהבית, ואין עליהם זכוכית מגדלת כל הזמן, זהו דווקא תמריץ לעבודה. לא מעט עובדים העידו על כך שהעבודה מהבית הביאה להתייעלותם בניהול זמנים ואף לשיפור באיכות ביצוע המשימות. יתרה מזו, אני כמנהל, מרגיש גאווה כשאני רואה שהעובדים שלי לא זקוקים לפיקוח והם יודעים את עובדתם מצוין".

בלי קשר לעבודה מרחוק, סלוק מעיד על עצמו כמנהל מהסוג ה"מאוורר" יותר: "הגישה הניהולית שלי היא כמה שפחות דיסטנס והבדלי מעמדות, לא עוד 'הבוס של פעם' שרודה בעובדים, גישה שבעיקר זכורה להורים שלנו", הוא אומר, " אנחנו מקדמים שיח פתוח, בגובה העיניים".

מעדיף ניהול מאוורר יותר. גיא סלוק (צילום: תום חוליגנוב)

גם לגודל החברה יש חשיבות. אורן גולדשטיין, מנכ"ל ומייסד FamilyBiz , אפליקציה לניהול פיננסי אישי ומשפחתי, מסביר: "העבודה בסטארטאפ קטן היא רכבת הרים מטורפת. כל העובדים שלי הם אנשים מאוד מוכשרים בעלי יכולת למידה גבוהה שנבחרו בקפידה ומשקיעים ימים כלילות בעבודה. בעוד שבתאגידי ענק לפעמים העובד הוא עוד מספר, אנחנו מקדישים את מלוא תשומת הלב לכל אחד מהעובדים כדי שימצא את מלוא הפוטנציאל הגלום בו. אני, כיזם וכמייסד, מבין שהרבה מהצלחת החברה תלוי ביכולת ההוצאה לפועל של העובדים שלי. אווירה משפחתית וצעירה יביאו להתאחדות סביב המטרה המשותפת, והיא הצלחת החברה. זו חד משמעתית הגישה שלנו. אני שואף שלעובדים תהיה את התחושה שהם במקום שהם חלמו עליו כשצפו בסיליקון וואלי או ברשת החברתית."

ד"ר בוצר מסכם: "כיום, אינך נדרש רק למשוך כישרונות לארגון, אלא גם לטפח סביבת עבודה המספקת השראה וחדוות יצירה ומאפשרת לאנשים מוכשרים לממש את מלא הפוטנציאל שלהם. זוהי משימה מורכבת שכן עובדים מוכשרים אינם מעוניינים להיות מנוהלים על ידי פיקוד צמוד ושליטה. אתגר זה מתעצם נוכח סביבת העבודה החדשה המדגישה את הגמישות, היצירתיות, הצוותים והמיקוד בלקוח, סביבה המאפשרת לעובדים ניידות וגמישות.

"ג'ון קוטר, שנחשב בעיני רבים לאבי תורת הניהול המודרני, מלמד אותנו שמנהלים רבים מבלים כ-90% מזמנם בלהפריע לעובדיהם לבצע את עבודתם. עליהם לאחסן את ה'אגו' או הגאווה הניהולית ולזכור שלא הכול תלוי בהם, או יותר נכון שהצלחתם תלויה בפיתוח היכולת לעבודה וחשיבה עצמאית בקרב האנשים שלהם. השכל של המנהל לבדו כבר לא מספיק כדי לתת פתרונות מלאים וכוללים לבעיות במציאות כל כך מורכבת. מנהל נדרש לפתוח את ההתלבטויות שלו עם אנשים בסביבתו ובאמת להיפתח ולהקשיב למה שיש להם לומר, גם אם המשמעות היא לשמוע דברים שהוא לא אוהב או לא חשב עליהם בעצמו - זה מה שנקרא אומץ ניהולי. הוא משתקף לעיתים בנכונות המנהל ללכת עם 'האני מאמין' שלו עד הסוף, גם אם משמעות הדבר כי ירגיז אנשים בדרך ויהפוך להיות לא אהוד. כך גם בעתות משבר, ניהול זה מאפשר יצירתיות וזריזות תגובה לאירועים מבלי להיות כבול לסכמות מוכנות מראש".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully