לאחרונה הגישה הנהלת בנק לאומי בקשה דחופה לבית הדין לעבודה נגד ועדי העובדים בבנק וההסתדרות, בה טענה שוועדי העובדים מסרבים לשתף פעולה עם תהליכים שמבצעת הנהלת הבנק. לדיון התייצב באופן מפתיע מנכ"ל הבנק, חנן פרידמן, אשר ביקש לנהל את הדיון בדלתיים סגורות וניסה לשכנע את בית המשפט לקבל את טענותיו. השופטת דחתה את טענותיו וקבעה כי עליו לנהל מו"מ עם עובדי הבנק.
לא בכל יום מתייצב מנכ"ל בנק בעצמו בבית הדין, אולם כאשר אנו רואים ניסיונות של עובדים להתאגד או לפעול באופן קבוצתי, במיוחד במקומות עבודה גדולים, הפחד מפני הרצון הקולקטיבי של העובדים גורם להנהלה ולמנכ"ל להילחם בהם כמעט ללא מעצורים.
אחת השאלות המרכזיות ששואלים עצמם מעסיקים שעובדיהם מאוגדים בארגון עובדים, היא איך להתמודד עם הארגון שבפועל לא ממש מייצג את עמדת העובדים. למשל, לאחרונה עסק בית הדין בשאלת הייצוג של עובדי תחנות הדלק דור אלון. המעסיק טען שמדובר בעובדים צעירים ומתחלפים, ולכן אין להם ממש רצון להתאגד בארגון, כיוון שעובד ארעי שחותם על ייצוג לארגון מסוים, ימצא עצמו מחר-מוחרתיים מחוץ למקום העבודה. בית הדין דחה את הטענה וקבע כי הארגון ייצג את העובדים.
כדי להשיב על השאלה האם באמת ארגון עובדים מייצג את עמדת כלל העובדים, יש להבין את יסודותיו של עולם התעסוקה. במקור, ישנו חוסר איזון טבעי בין כוחו של המעסיק לחולשתו של העובד הבודד. מטרתו של ארגון העובדים היא להעמיד מול המעסיק כוח מיקוח משופר, כאילו כלל העובדים הם אדם אחד. במצב כזה המעסיק אינו יכול לפטר את כל העובדים ולהחליפם באחרים, ואז הם נושאים ונותנים מולו כשווים לו בכוחם.
במציאות התעסוקתית בישראל העובדים "נמסרים" לחסותו של הארגון כחלק מהעסקתם או מצטרפים אליו באמצעות הוועד. ציבור העובדים בוחר את הוועד רק אם נערכות בחירות. למעשה, לרוב העובדים אין ממש אמירה מול הארגון המייצג אותם ותפקידם מסתיים ברגע שבחרו את נציגיהם לוועד. לפי תקנון הוועדים של ההסתדרות, חברי הוועד הנבחר כפופים לארגון וממלאים את הנחיותיו והוראותיו. לעיתים קרובות, גם להם אין ממש אמירה בעלת משקל מול הארגון ואז נוצר מצב שהוועד הוא בסך הכול עושה דברו של הארגון.
לדוגמא, ועד מקומי אינו יכול להכריז על שביתה או עיצומים בניגוד לדעת ארגון העובדים. השיטה הזו נטלה מהעובדים את הסמכות להכריע לגבי מה טוב או רע להם. כדאי להזכיר שרק לאחרונה חייב בית הדין את ההסתדרות הכללית בהוצאות חסרות תקדים בסכום של 300,000 שקל, בשל פעולות שלא כדין שביצע ארגון העובדים במסגרת ניסיון לארגן את עובדי סודהסטרים.
כתוצאה מכך, סבורים מעסיקים רבים שטובת העובדים קרובה יותר לעמדתם מאשר לעמדת ארגון העובדים, אולם העובדים נאלצים להסכים לעמדת הקיצונית של ארגון העובדים, שכאמור לא תמיד משרתות אותם. מעסיקים רבים היו רוצים לשחרר את העובדים מחיבוק הדב של ארגון העובדים, על יסוד הטענה שהארגון אינו מייצג את רצונם האמיתי של העובדים. כך היה במקרה של אמדוקס ושל חברת הביטוח הראל. אמדוקס והראל הצליחו אמנם לבלום את ההסתדרות בטענה שהעובדים אינם רוצים ייצוג, אבל במקרים רבים אחרים המעסיק לא הצליח בכך.
אבל קיים גם פיתרון. מעסיקים, שמעוניינים בטובת העובדים שלהם יותר מארגון העובדים, יכולים לנקוט באסטרטגיה הטובה ביותר במשא ומתן והיא "לירות בבן הערובה" (Shoot the hostage), כאשר הטכנולוגיה היא כלי הירי של המעסיק. כל מעסיק יכול היום לעשות שימוש במערכות טכנולוגיות, שיאפשרו לעובדים להביע את עמדתם המשותפת באופן חופשי ויעיל, על מנת לייצג את הרצון הקולקטיבי של העובדים באופן שקוף ואמיתי. מעסיקים שלא יפחדו מהרצון הקולקטיבי האמיתי של עובדיהם, לא יצטרכו להתמודד עם ארגוני עובדים. מנכ"ל בנק לאומי, שהתייצב בבית הדין לעבודה ודרש לנהל את הדיון בדלתיים סגורות, הצליח אולי להסתיר את טענותיו, אבל חשף את פחדנותו מפני הרצון הקולקטיבי של העובדים. ארגון עובדים חפץ חיים צריך להקדים תרופה למכה ולהטמיע טכנולוגיה לשיתוף הציבור בקבלת החלטות, לצורך גיבוש הרצון הקולקטיבי של העובדים.
עו"ד גל גורודיסקי הוא מומחה למשפט העבודה האישי והקבוצתי.