עבודה מהבית: הזדמנות להגדרה מחדש של יחסי העבודה

אחרי חצי שנת עבודה מהבית כבר הבינו המעסיקים והעובדים שמה שהיה הוא לא מה שיהיה. כיצד יש להתנהל מעתה? מערך הציפיות המעודכן הזה יכול לעזור

עו"ד כפיר זאב
בווידאו: רה"מ קורא לראשי הציבור לקיים את הכללים (צילום: לע"מ)

בין אם הקורונה תיעלם ובין אם לאו, אחת ההשפעות המשמעותיות שלה היא על עולם העבודה. במידה מסוימת, נדמה שהקורונה הבליטה קשיים שעולם העבודה מתמודד עימן בשנים האחרונות, ובהם הצורך בהגברת הפריון, הצורך ההולך וגובר במתן מענה לדור ה- Z שמבקש יותר איכות חיים ואיזון בין בית לעבודה, הרצון לצמצם את הפער בין ימי עבודה לחופשות מערכת החינוך, וכן - גם העומס הבלתי נסבל בכבישים.

במקביל, חשפה הקורונה בפני המעסיקים את העובדה שאפשר לקיים עבודה יעילה גם כאשר לא כל העובדים נמצאים כל הזמן במקום העבודה, וכפועל יוצא הבינו המעסיקים, לדוגמה, שהם זקוקים להרבה פחות שטחי נדל"ן.

אמנם רוב המעסיקים עוסקים בהתמודדות עם הבלתי צפוי, אולם דווקא עכשיו הזמן לתכנן את אסטרטגית התעסוקה העתידית, ולתת את הדעת למספר סוגיות כדי להתאים את מקומות העבודה למציאות החדשה.

עוד בוואלה! NEWS

מתכוננים ללמידה מהבית - כך תקנו לילד מחשב בהכי זול שיש

בשיתוף וואלה!שופס
לכתבה המלאה
תקופה בעייתית שמחייבת התאמות
  • סוגי עובדים שעובדים מהבית - נקודה ראשונה שמצריכה מחשבה, נוגעת לשאלה האם עבודה מהבית מתאימה לכל סוגי העובדים במשק, או אפילו לכל סוגי העובדים באותה חברה. לטעמי, ככל שבמקום העבודה קיימת אפשרות לבצע את העבודה מהבית, צריך לאפשר אותה לכל סוגי אוכלוסיית העובדים בחברה, ללא הבחנה.
  • הסכמה - לא ניתן לחייב עובדים לעבוד מהבית בניגוד לרצונם. עובדים התקבלו לעבודה במשרדי החברה, כחלק מחוזה העבודה שלהם, ועל כן כל שינוי של חוזה העבודה מחייב הסכמה. גם במקומות שבהם ייחתמו הסכמים קיבוציים שיסדירו עבודה מבית, עדיין יהיה נכון לכלול תנאי הקובע שעובד יעבוד מהבית רק אם הוא עצמו מסכים ומבלי שסירובו או שינוי ברצונו ייזקף לרעתו.
  • שעות העבודה - ראוי לקבוע את מסגרת שעות העבודה המחייבת מהבית, שצריכה לחפוף את מה שהיה מקובל בזמן שהעבודה נעשתה בחצרי החברה, תוך גמישות מסוימת ומוסכמת, ובהתחשב בסטאטוס המשפחתי, שהרי אם העבודה נעשית מהבית, אז באופן טבעי חלוקת הזמן היא אחרת. יתכן שהדבר יהיה כרוך בביצוע התאמה בחוק שעות עבודה ומנוחה. באותה נשימה, יהיה צורך להגביל את גישת העובדים למיילים ולמערכות של החברה החל משעה מסוימת, וזאת על מנת למנוע מצב של זמינות לעבודה מסביב לשעון.
  • פיקוח - אין לצפות לפיקוח על עובד באותו אופן כפי שהיה כשעבד במשרדי החברה. יש במעקב כזה פוטנציאל גדול ומסוכן לטעמי, לפגיעה בפרטיות. בנוסף, יש לבחון מחדש את היכולת לפתוח בהליכי פיטורים כנגד עובד שהממונה עליו כלל לא פגש אותו מספר שבועות. חייבים להסדיר את גבולות המותר והאסור בהיבט הזה מבחינת מערכת היחסים בין העובד לממונה עליו.
  • תוספות שכר - צריך לייצר כללים חדשים להענקת תוספות שכר לעובדים, כאשר הבסיס לכך צריך להיות הסדרה חדשה ומקלה של אופן מדידת התפוקות של העובדים. חשוב לייצר מתכונת שקופה ויציבה (ככל האפשר) לתגמול העובדים, כשכחלק מכך צריך לתת יותר משקל לקידום קבוע בשכר, שאינו מותנה בפרמטרים אליהם היינו רגילים עד היום. אם הכל משתנה, גם אופן התגמול צריך להשתנות.
  • ארוחות - עבודה מהבית מגדילה את הוצאות העובד עבור ארוחות. לכן, במקומות עבודה שבהם קיימים חדרי אוכל או הסדרים אחרים (תן ביס, סיבוס וכיוב'), יש לכל הפחות לשמר עבור העובדים את התקציב שניתן להם עבור ארוחות, שהרי הוא ממילא משמש כחלק מתנאי עבודתם.
  • נסיעות - עבודה מהבית לא אמורה לגרוע מהשתכרותו של העובד, ולכן יש לשקול להפוך את רכיב הנסיעות לרכיב שכר קבוע.
  • ציוד והוצאות - אין ספק שעבודה מהבית מצריכה בחלק ממקומות העבודה ציוד מיוחד כמו אוזניות למוקדנים במוקדי שירות, חיבור למערכות מחשב לעובדים המבצעים תמיכה וכיוב'. את הציוד יהיה על המעסיק לספק, וכך גם את מימון ההוצאות הנלוות לעבודה מהבית.

עו"ד כפיר זאב הוא מומחה ביחסי עבודה ובדיני עבודה, ובעל משרד המתמחה בייצוג עובדים וארגוני עובדים

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully