2020 גרמה למנהלים להבין: לעובד מותר לבקש ולקבל חופש

מנהלים מדברים על היתרונות של עבודה מהבית ומשבחים את הפרודוקטיביות, ויש לכך סיבה טובה: הם פתאום מבינים ש"מותר" לעובד לבקש חופש בלי לעשות לו רגשות אשם. עדי יזדי-דננברג עברה תהליך ושרדה כדי לספר

  • חופשה
עדי יזדי דננברג
זווית

באחד מהתפקידים שמילאתי במהלך הקריירה, נאמר לי על ידי קולגה שהנוכחות הפיסית שלי אינה נראית דיה. הספקי העבודה שלי גבוהים, ההערכה המקצועית גבוהה, הצוות מפרגן, אבל, לו, היה קשה לא לראות אותי יושבת על הכיסא במשרד, במשך כל היום וכל השבוע.


עם כל הקשיים, המגבלות והאתגרים, מגפת הקורונה היוותה זרז והציבה מראה בפני עולם התעסוקה. ארגונים מסורתיים שלא קיבלו בהבנה את משמעות ערך החופש בעיני העובדים, נאלצו להבין בחסות הקורונה, שהאמרות "לעבוד מהים או לעבוד מהירח", אינן עוד בגדר בדיחה או חלום אוטופי.

עוד בוואלה! NEWS

הפעילויות הכי כיפיות/מעניינות/מקוריות לבילוי קיץ מושלם עם הנכדים

בשיתוף בית בלב
לכתבה המלאה
אם העובדים מבקשים חופשה, כנראה שהם צריכים את זה

דפוס החיים החדש והמשובש, שכפתה עלינו מגפת הקורונה, היה ועודנו מחויב מציאות משתנה. הוא היה קורה בלאו הכי, אם כי בקצב איטי יותר, וסביר להניח שרק בעוד מספר שנים או אפילו בעוד כעשור. חופש הוא ערך חשוב בתמהיל הערכים של הארגון המודרני. אין הכוונה לחופש במובנו הפשטני המוכר לכולנו מלקסיקון עולם העבודה, אלא לחופש עשייה, חופש יצירה, גמישות מחשבתית, גמישות ניהולית והעברת האחריות על ניהול זמן העבודה, לעובד עצמו.


ההבנה הארגונית לפיה ארגון מושתת על האושר ההוליסטי של עובדיו היא המפתח להצלחתו. אושר ארגוני טומן בחובו מרכיבים רבים. למרכיבים כמו Well Being, חייהם האישיים של העובדים, חיי המשפחה, הפנאי, מצבם הבריאותי, תחושת המעורבות והשייכות הארגונית והקהילתית, תרומתם לסביבה ועוד, משקל לא פחות במדד האושר הארגוני, מאשר למרכיבים כמו תגמול כספי, תחושת סיפוק, יחסים מפרים ומקדמים עם מנהל אישי, מיקום, אופק תעסוקתי ועוד.


אין זה מפתיע בעיני, ששילוב של עבודה מהבית ושל עבודה מהמשרד, ולא רק בגופי הייטק, אלא גם בגופים שליבת עיסוקם מתן שירות עסקיים כמו: ראיית חשבון, עריכת דין, בנקאות ואפילו שירותי רפואה, התגלה כיעיל והביא לשיפור הפרודוקטיביות והמחוברות הארגונית. מה גם שאושר זה מדבק. ארגון אמפתי מייצר עובדים מאושרים. עובדים מאושרים מייצרים סביבת עבודה מאושרת. סביבת עבודה מאושרת מתורגמת למיתוג מעסיק מוצלח, כזה המושך אליו כמו מגנט עובדים איכותיים.

לא אישרה חופשה כי ראתה בכך בקשה מוגזמת ולא חברית. היום? מאשרת בלי לחשוב פעמיים. עדי יזדי דננברג (צילום: תומר יעקובסון)

גם אני עברתי תהליך. באחד המקרים כמנהלת, פנתה אליי עובדת שאך התחילה לעבוד במחלקה. היא סיפרה שנפלה בידיה הזדמנות לנסוע עם חברות לחופשה בת שלושה שבועות בתאילנד והדגישה שהיא מאוד רוצה לנסוע. מועד החופשה שלה נפל בדיוק על תקופת ה"פיק" הגדולה של המחלקה והמשמעות הייתה עומס עבודה כבד על שאר חברי הצוות ועליי. בזמנו, ראיתי זאת כבקשה מוגזמת, לא חברית וגם לא מקצועית, ולא אישרתי את בקשתה. היום, כמנהלת ותיקה ועם פתיחות וחשיבה אחרת, הייתי מאשרת לה בלי לחשוב פעמיים. בכלל, מאז אותו מקרה, אני נוהגת לאשר בקשות לחופשות של עובדים. נקודת המוצא שלי היא שאם עובד ביקש חופש, הוא כנראה צריך אותו ושהאושר האישי שלו כרוך בתפוקות העבודה של כל המחלקה. מסקנה נוספת היא בפעם הבאה, להצטרף לטיול בתאילנד.

מה שהבינו בעולמות ההייטק כבר מזמן, הגיע בבום למחוזות העבודה המסורתיים. זכרו שהכול אפשרי ושחשוב, הן כמעסיקים והן כעובדים מדי פעם לעצור לרגע ולחשוב גם אחרת.

הכותבת היא סמנכ"לית שיווק ופיתוח עסקי בפירמת עורכי הדין פרל כהן

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully