סוף הדרך: איך להתמודד עם פרישת עובדים ותיקים?

עובדת שפרשה הגיעה להיפרד מהחברה, קרסה ומתה, מה שמעלה שוב את שאלת הפרידה של ארגונים מעובדים ותיקים - כיצד לעשות את זה נכון, על מה לשים דגש ומתי אירוע כזה מזכה את השארים בפיצוי מהביטוח הלאומי?

  • פרישה
בווידאו: דוח המבקר על הטיפול במובטלים והמענקים לעצמאים במשבר הקורונה (צילום: משרד מבקר המדינה)

זה סיפור שהתרחש לפני שבועות אחדים באחת מחברות השירותים הפיננסיים הגדולות בישראל. לאחר עשרות שנים בחברה, הגיעה עובדת לגיל פרישה. כשבאה למשרד לחתום על הטפסים האחרונה בהחלט קרסה לפתע. זמן קצר לאחר מכן נקבע מותה.

המקרה הזה חריג וקיצוני, אבל במהותו לא נדיר. עובדים רבים מתקשים להתמודד עם פרידה ממקום העבודה. החשש מהלא נודע והיציאה מהמסגרת שליוותה אותם שנים, הופכים את התהליך למורכב עבורם. צריך לזכור גם שבמציאות של ימינו חברות רבות נוטות להקדים את הפרישה.

"המשבר שפקד את העולם בשנת 2020 דרש התמודדות של ארגונים רבים שלא נכתבה בתוכנית העבודה הדו/תלת שנתית שלהם טרם משבר הקורונה", אומר אמיר נבון, מנהל משאבי אנוש ומנהל בית הספר ללימודי חוץ במכללה האקדמית כנרת, "יותר ויותר ארגונים נאלצו להיכנס לתהליכי התייעלות, שבלא מעט מהמקרים דרשו פיטורים של חלק מעובדיהם. הקושי הוא כפול ומכופל כאשר הארגון נאלץ לפטר עובדים ותיקים שהיו חלק מהאקלים הארגוני בשנות קיומו של הארגון או החברה, ולפעמים אפילו בעשרות השנים של קיומו. זה קושי כפול לא רק מההבנה כי הארגון 'משנה את פניו', אלא איך מבשרים לאותם עובדים, אשר מזוהים כל כך עם הארגון, על הפסקת עבודתם ועל כך שבעצם בזאת מסתיימת השתייכותם לחברה".

"סיום העסקה של עובד יכול להיות מסיבות רבות", מוסיפה אטל בכר, סמנכ"לית וממונה על משאבי האנוש במשרד הייעוץ האסטרטגי בן חורין אלכסנדרוביץ', "הארגון מכריז על פיטורים, קיצוצים, עובדים שעוזבים מרצון, חוסר עניין, תנאי העסקה, פערים של ציפיות בין מה שתפס והניח לבין המציאות, חוסר חיבור לערכי החברה, תרבות ארגונית, יחסים בן אישיים, מיצוי וכמובן תנאי העסקה מסחריים".

טוב לדעת (מקודם)

הלחצן הזה יכול להציל את חייכם באירוע לבבי או מוחי

לכתבה המלאה
סיטואציה בעייתית גם לעובדים וגם לארגון (צילום: ShutterStock)

יהיו הסיבות אשר יהיו, בהנחה שלשני הצדדים אין כוונות נסתרות מלבד הפרידה עצמה (נניח, פעולה פלילית של העובד), ההליך הזה צריך להתנהל ברגישות מרבית, גם מתוך מחשבה לעתיד. "צריך לעשות הכול ברגישות ובשקיפות", מסביר נבון, "לדוגמה, שיתוף כלל עובדי הארגון אודות הקושי הפיננסי אותו הארגון חווה, וכי אם הארגון חפץ חיים עליו לנקוט בצעדים מיידיים". הצעדים הללו יכולים להתבצע בהדרגה. "בטרם מסיים הארגון את העסקתו של העובד עליו לעשות ככל שביכולתו לשמור על מסגרת תעסוקתית כזאת או אחרת, גם אם המשמעות בסופו של דבר זה שינוי בהיקפי המשרה, הפחתת שכר ועוד. לא מעט מחקרים מראים שכאשר העובד הוא חלק מהתהליך ביכולתו להכיל ולהבין הרבה יותר סיטואציות קיצוניות".

"על הארגון לוודא שהוא מבצע תהליך סיום העסקה מכבד כלפי העובדים מהם נאלצנו להיפרד - זכרו, הם אותם עובדים אשר תרמו להצלחה ביום האתמול ונמצאים כשגרירים של הארגון ביום שלמחרת", ממשיכה בכר, "לצעדים חשובים אלו תרומה רבה גם למיתוג החברה, ניהול התקשורת הפנים ארגונית, שיקוף המצב, בעיקר לדאוג לנהל את האירוע ולא להיות מנוהל על ידו יתרמו לפרודוקטיביות והמוטיבציה של הצוות הנשאר".

כולם מסכימים שהיחסים עם העובדים הוותיקים שעזבו צריכים להימשך גם לאחר הפרידה הרשמית. "מעבר לשקיפות בכדי לשמור על האמון בין העובד לארגון, יש לייצר תהליכים הוגנים", אומר ד"ר יריב איצקוביץ', ראש המחלקה לניהול משאבי אנוש במכללה האקדמית כנרת, "נכון יעשה הארגון אם ידאג לעובד בתקופה בה הוא נפרד ממנו אם לתקופה קצרה (חל"ת) או ארוכה. הארגון יכול לשמור על קשר אישי עם עובדים שהוצאו לחל"ת ולאפשר להם לשמור על קשר עם הארגון ולהיעזר בו, אם הם צריכים מרחב פיזי, למשל. במקביל, הוא יכול לדאוג למפוטריו על ידי סיוע בהשגת עבודה חדשה, מתן התרעה שמאפשרת את עיכול התהליך והתארגנות לקראתו, מעבר למוגדר בחוק ועוד. ככל שהתהליך המתוקשר יהיה הוגן, הוא ישדר לעובדים שנותרו מסר שאם וכאשר חלילה יגיע תורם, גם בם ינהגו בהגינות".

"עזיבתם של אנשי מפתח בארגון היא אירוע משמעותי ומטלטל לחברה", מסכמת בכר, "עובדים מתחברים לעובדים ובוחרים להביט באנשי מפתח בארגון כ'נייר לקמוס' לדגימת הארגון - ואם הם לבסוף עוזבים זה מייצר צורך של עצירה גם במסע שלהם. לעצור, לנתח, לנסות לחבר לתמונה המלאה יותר. רגעים אלו נבחנים בדקדקנות אצל הנשארים בארגון. הם בוחנים ביתר שאת את הדרך בה הארגון בחר להיפרד מהעובד האם עשה זאת בכבוד".

העובדים חייבים לדעת שניסיתם הכול לפני שפיטרתם אותם (צילום: ShutterStock)

ומה אומר החוק במקרה של אותה עובדת? פנינו לעו"ד דוד פייל, מבכירי עורכי הדין בישראל בתחום תאונות העבודה והרשלנות הרפואית.

"על מנת שהאירוע יוכר כפגיעה לבבית בעבודה שמזכה את השארים בקבלת גמלה כספית יש לעבור שתי תחנות", מפרט עו"ד פייל, "הראשונה - הוכחה כי קדם להתקף הלב אירוע חריג בלתי רגיל הקשור לעבודה, שהיווה טריגר להופעת אוטם השריר. מה יוגדר כאירוע כזה? על פי ההלכה המשפטית, בין היתר גם ויכוח קולני עם לקוח או חבר לעבודה, פיטורים בנסיבות דרמטיות, האשמות קשות שהופנו לעובד וכו'. מנגד, גם לחץ מתמשך בעבודה, כבד ככל שיהיה, אינו נחשב לחריג, אולם יש לסייג את הדברים: הקביעה כי מדובר באירוע חריג תיעשה לאחר ביצוע בחינה סובייקטיבית של השפעתו על העובד, מאחר שזה עשוי להשפיע בצורה שונה על אנשים שונים. למעשה, תיערך בחינה עובדתית של מידת השפעת האירוע על העובד הספציפי.

עו"ד פייל מסביר כי בעת בחינת התביעה על ידי פקידי המוסד לביטוח לאומי, תיבדק גרסת השארים אל מול המסמכים הרפואיים מזמן אמת - האם האירוע החריג תואר לרופאים שטיפלו בנפגע או לא. מסירת תיאור של האירוע החריג בעבודה בזמן אמת לצוות הרפואי המטפל ואזכורו במסמכים הרפואיים מן האירוע עשויים לשפר מאוד את סיכויי קבלת התביעה.


ויש תחנה נוספת, כאמור. "לאחר שנקבע כי האירוע שקדם להתקף הלב הוגדר כאירוע חריג, ייבחן קיומו של קשר סיבתי רפואי בין השניים", מסביר פרופ' יהודה אדלר, מומחה לקרדיולוגיה מטעם 'פורום רופאים' - החברה הגדולה בישראל בתחום חוות הדעת לצרכים משפטיים, "במסגרת זו נדרש הקרדיולוג לבחון האם גורמי הסיכון מהם סבל העובד טרום האירוע מהווים את הסיבה היחידה לקרותו, או שמא האירוע החריג הוא שהוביל להתממשות הסיכון שטמון בהם ולהתקף הלב. כך, למשל, בין גורמי הסיכון הידועים שמביאים להתפרצותו של אירוע לבבי נכללים בין היתר עישון, יתר לחץ דם, סוכרת, עודף משקל, נטילת תרופות מסוימות וכו'. מבחינת הקרדיולוג, האתגר הוא להצביע באופן שאינו ניתן לסתירה על הקשר בין האירוע החריג, כטריגר שאין בלתו, להתקף הלב. כלומר, שהוא זה שמימש את הפוטנציאל הפתולוגי שטמון באותו ליקוי פיזיולוגי".

נניח שעברו בני המשפחה את התחנות הללו, באיזה פיצוי מדובר?

"בני משפחתו של מבוטח, שהיה עובד שכיר או עובד עצמאי ומת כתוצאה מפגיעה בעבודה (תאונת עבודה או מחלת מקצוע) עשויים להיות זכאים לגמלת תלויים (קצבה או מענק)", מסביר עו"ד פייל, "בני המשפחה הזכאים לגמלת תלויים הם אלמן או אלמנה וילדים של המבוטח, העונים על תנאי הזכאות. בתנאים מסוימים יהיו זכאים לגמלה הורים, אחים, סב או סבתא, שהמבוטח היה מפרנסם. קצבת נכות מלאה מעבודה מחושבת על פי 75% מהשכר שהיה למנוח בשלושת החודשים שקדמו ליום שבו הפסיק את עבודתו בשל הפגיעה. מקסימום קצבת נכות מעבודה עומד על 33,431 שקל. אלמן או אלמנה בכל גיל שהוא, שיש עמם לפחות ילד אחד, זכאים לקצבת תלויים חודשית בעבור עצמם ולתוספת בעבור ילדיהם, כל זמן שהילדים נמצאים עמם.

"במקרה בו יוכח כי התקף הלב נגרם עקב העבודה והלוקה נותר בחיים, תחילה ישולמו לו דמי פגיעה בגובה 75% משכרו ברוטו וזאת למשך תקופה של עד שלושה חודשי היעדרות. בתום התקופה בה קיבל את דמי הפגיעה, ישולם לו סכום נוסף, וזאת בהתאם לשיעור הנכות שנותרה בעקבות המקרה. על פי התקנות, ככל שיימצא כי הנכות עומדת על שיעור שבין 10-19% - הוא יקבל מענק חד פעמי. במידה ושיעורה יעלה על 20% - תשולם לו קצבת נכות לכל החיים. כך, למשל, אדם שמשתכר 15,000 שקלים בחודש ונגרמו לו 19 אחוזי נכות יקבל מענק של כמעט 92,000 שקל ואילו אדם שנקבעו לו 30% נכות יקבל מענק של 3,375 שקל בחודש לכל ימי חייו".

להרחיב את סל הפתרונות

"המשאב האנושי הוא החשוב ביותר בעידן בו הטכנולוגיה זמינה לכל", מסכם ד"ר איצקוביץ' את השורה התחתונה, "ארגון שישכיל לעטוף את עובדיו על אף המשבר ולהראות להם אופק ברור גם בעת סערה, יוכל להוביל גם בתקופות מאתגרות. לשם כך, מחלקות משאבי אנוש צריכות להוביל תהליכים מעין אלה מתוך הכרות עם הצרכים הארגוניים והכרות מעמיקה ומקבילה ,עם אלה האנושיים. סל הפתרונות הוא לא רק מה שנהוג היה, או זמין לארגון אלא הוא צריך לכלול גם פתרונות חדשים שאינם קיימים ואשר הארגון ומחלקות משאבי אנוש בתוכו מייצרות".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    לוגו - פיקוד העורףפיקוד העורף

    התרעות פיקוד העורף

      walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully