"כל אחד מהחברים שבחר לא להמשיך זה סוג של כאב אישי. בסופו של דבר כל האנשים האלה בחוסן-כחול לבן הם אנשים שאני בחרתי עם פינצטה אחד אחד, הבאתי אותם לתוך הרשימה, קשרתי את המושכות של המפלגה הזאת ומשכתי אותם אחריי למקומות שהם הגיעו. כל אחד מהם בחר את דרכו, בין שקשה לו להמשיך ובין שיש לו הזדמנות אחרת".
הדובר הוא בני גנץ, המקום הוא "אופירה וברקו" ביום שישי לפני שבועיים. כבר כמעט חודש מסתובבים שר הביטחון ובני בריתו לשעבר עם בטן מלאה. עזיבת אבי ניסנקורן, השלישייה שהצביעה נגד וגרמה לפיזור הכנסת, נטישת חברי כנסת אחרים מכחול לבן, ההאשמות ההדדיות - כל אלה יצרו אצל גנץ מרירות. "אני רואה את זה כאכזבה, בחלק מהמקרים אני רואה את זה כתקיעת סכין בגב", סיכם.
גנץ, שבימים האחרונים מחזר לפתחיהן של מפלגות המרכז-שמאל, נעלב בעולם שבו עלבון הוא לא חלק מהמשחק. זה נכון לפוליטיקה וזה נכון גם לעסקים.
"משבר הקורונה האיץ תהליך שנמצא כבר בעיצומו - שינוי פורמט התעסוקה בהתאם לאופי החדש של העובדים והעולם הגלובלי", אומר עודד רוז, מנכ"ל לשכת המסחר ישראל אמריקה, "זה מתקשר מאוד לערך הנאמנות שכבר הרבה פחות רלוונטי עבור הדור הצעיר. אנחנו מבינים שפרופיל העובד הצעיר שונה מאוד מהעבר. היום העובד הצעיר אינו מרגיש את אותה תחושת שייכות ונאמנות שהייתה לדור הקודם, שיכול היה לעבוד באותו מקום מעל ל-30 שנה. הדרישות של הדור הנוכחי שונות בתכלית. הם מחפשים עניין, אתגר והתפתחות על פני יציבות. הם מחפשים הגשמה ותנועה על פני סטטיות, וזה בהלימה אחת עם מודלים שונים של תעסוקה שבוודאי נראה כבר בשנים הקרובות. לצד העבודה הרגילה הולך ומתפתח מודל בפורמט עבודה גמיש במקומות העבודה ובהתאם לכך גם הנאמנות למקום עצמו פוחתת. ערך השינוי וההסתגלות הופך למוערך יותר".
"השאלה בעצם היא האם או למה נשבר שיתוף הפעולה בין בני גנץ וחברי המפלגה", מנתחת דנה אתגר יצחקי, מתרגלת כלכלה במכללת ספיר ומאסטרנטית לכלכלה באוניברסיטת תל אביב, "ובאופן כללי מתי אפשר לצפות לשיתוף פעולה ומתי ניתן לצפות לחוסר שיתוף או נטישה. לפי תורת המשחקים, כאשר יש ציפייה לאינטראקציות חוזרות בין השחקנים (כדוגמת יחסי עובד ומעביד) יכול להתקיים שיתוף פעולה, אבל אם האינטראקציה צפויה להסתיים לא יתקיים שיתוף פעולה אם הוא לא מיטיב או ממקסם תועלת לשחקנים בנקודת הזמן הזו. באופן כללי, אנחנו מניחים שכל אדם פועל למיקסום התועלת האישית שלו ולא מסתכלים על זה כדבר שלילי או חיובי. כל עוד אדם צופה שירוויח מהאינטראקציה הוא ימשיך לקיים אותה".
במאמר שכתבה בפורבס ליז ריאן, בעבר בכירה במגזין Fortune, היא מנתה חמש סיבות לכך שנאמנות לבוס מזיקה לכם: אתם הופכים לשקופים, אתם מדלגים על הזדמנויות, אתם משתעממים, אתם מאבדים כיוון בכך שאתם מתמסרים אליה יותר מדי ואתם נתפשים כחנפנים. על פניו, נראה שרוב התרחישים הללו, אם לא כולם, עברו בראשם של חברי הכנסת שנטשו את גנץ וכחול לבן.
על פי גילה אילני, יועצת ארגונית בכירה, מנכ"ל "כן דו, ייעוץ ניהולי ופיתוח ארגוני" ומנהלת מקצועית של קורסי ניהול מש"א והתנהגות ארגונית באוניברסיטה הפתוחה, העלבון של גנץ היה לגיטימי לפני 20 או 30 שנה. "אם בעבר ארגונים עסקיים פעלו מתוך פרדיגמה שפיתוח עובדים בא לייצר מחויבות רבת שנים של העובד למקום עבודתו ולהשאירו בחברה, היום הפרדיגמה השתנתה. היום קיימת הבנה שעובדים ומנהלים מחפשים אתגרים, מחפשים ללמוד, לצמוח ולהתפתח ולא בהכרח שמימוש הצמיחה וההתפתחות יתקיימו בחברה בה העובד ו/או המנהל צמחו. ארגונים מבינים שעובדים ומנהלים יהיו פרודוקטיביים ואפקטיביים ויישארו בחברה כל עוד הם צומחים ומתפתחים בתפקידם ובארגון ובבוא העת ימשיכו לדרכם, וזה בסדר".
רוז מחזק:" פרויקט 'מיקרו תארים' שנמצא בעיצומו מתמקד בשיתוף פעולה עם המל"ג והאוניברסיטאות. הוא מתמודד עם השאלה כיצד עולם ההשכלה הגבוהה ייערך לאתגר התעסוקה העתידי. התעשייה דורשת מיקרו תארים שיאפשרו הכשרה מהירה וממוקדת יותר בייחוד בעולם של אחרי הקורונה. עם ירידת הגיל אכן יורדת מידת הנאמנות של העובדים, משום שתפיסת התעסוקה השתנתה לחלוטין. הם לא רואים בכך חוסר נאמנות, אלא יש הסכמה בין המעסיק למועסק שהעובד מעוניין בגיוון והתפתחות, וברגע שהוא לא מקבל את זה במקום העבודה הנוכחי הוא ממשיך הלאה למקום הבא. כשדברים נעשים מהסיבה הזו וברוח טובה זה אפילו מאפשר חזרה למקום העבודה הקודם עם ערך מוסף לחברה".
אז איך בכל זאת גורמים לעובד להישאר נאמן? "אם מעסיק רוצה לשמר עובד הוא צריך לתת לו אופק תעסוקתי", אומרת אתגר יצחקי, "אם חבר מפלגה רוצה לקיים קשרים פוליטיים הוא צריך לשכנע ולהשתכנע שחייו הפוליטיים ארוכים וכו'. אם אדם צופה שיפיק תועלת גבוהה יותר מנטישה, הוא ינטוש וזה לא בהכרח דבר שלילי. לכן הטענה של גנץ היא לא רציונלית ועליו להבין שאלו הם כללי המשחק".
"ארגונים רבים משקיעים בעובדים, בדיוק מתוך ההבנה הזו והיא, על פי רוב, מאוד משתלמת", מסכמת אילני, "ארגון שבוחר להשקיע בפיתוח העובד והעובד בוחר להתקדם, יודע להעריך את ההשקעה ומתאם עם הארגון את תהליך ומועד עזיבתו. הוא לא נוטש, אלא ממשיך הלאה מתוך הבנה הדדית. עובדים ומנהלים כאלו תמיד יהיו שגרירים מצוינים של הארגון, יידעו לספר בשבחו ברשתות החברתיות כארגון איכותי. הארגון מרוויח מוניטין ומיתוג משמעותי כמעסיק איכותי בשוק תחרותי. אנחנו נמצאים בעולם שבו תכלית, משמעות וייעוד הם שם המשחק. עובדים ומנהלים שואפים לייצר ערך ומשמעות ולהגשים את ייעודם גם במקום העבודה. הם מחפשים לעבוד בארגונים המייצרים ערך לחברה אך גם מייצרים ערך עבורם. בין היתר, הם בוחנים כיצד התכלית שלהם משתלבת בייעוד הארגון וכיצד הארגון יכול לסייע להם להתקדם בהשגת הייעוד והתכלית הזו".