השנה האחרונה הפכה את עובד ההייטק הממוצע למפוכח ומפוקס במיוחד. בניגוד לימי טרום המגיפה, בהם עובדים החליפו מקומות עבודה בצורה מהירה ונינוחה, כיום העובדים בכלל ועובדי ההייטק ביתר שאת, הפכו מחושבים יותר.
היה אפשר לחשוב שהמצב החדש יוביל דווקא לנדידה גדולה של מועמדים בשוק, סירקולציה מבורכת של מוחות איכותיים וציד קל יותר של מועמדים פוטנציאליים. אך בפועל, חוקי המשחק נעשו קשוחים יותר עד לכדי מגמה הפוכה לחלוטין; במקום לעוט על הצעות מפתות, אותם מועמדים מפוקסים, מסננים הצעות בקפידה יתרה מאי פעם, ומוותרים על עלייה משמעותית בשכר והטבות נוספות לטובת היציבות הקיימת. חלקם אפילו ספגו פגיעה בשכר ועדיין בחרו שלא להיענות להצעות מפתות וטובות יותר.
כתוצאה מכך, האפשרות למשוך מועמדים איכותיים לסטארטאפים צעירים, אך העלולים להצטייר כ"פחות בטוחים", הפכה למשימה כמעט בלתי אפשרית בימי קורונה. אחת הדרכים המרכזיות להתגבר על השיתוק שאחז בתעשייה היא באמצעות טיפוח מיתוג מעסיק מדויק ומזמין. ושלא כמו לפני שנים אחדות, השאלה הנשאלת היא לא האם יש צורך במיתוג, אלא איך עלינו להעצים ולהזניק את מיתוג המעסיק שלנו.
לפי לינקדין, 75% מהמועמדים בהייטק בודקים את מיתוג המעסיק של החברה לפני שהם שולחים קורות חיים. אנשי ה-HR הפנימו את המסר, אך לא פחות מכך, גם המועמדים לעבודה. מצד אחד, הראשונים החלו לפעול כמעט כזרוע של מחלקת השיווק בארגון, ולעתים קשה לומר היכן האחת מסתיימת והשנייה מתחילה. מצד שני, דפי הסושיאל העמוסים בפוסטים ובמודעות גיוס מייצרים הצפה בקרב המועמדים, מה שמחייב תכנית שתייצר בולטות.
יש כל מיני דרכים לייצר מחויבות, סקרנות ועניין בקרב מועמד בשלבי גיוס, אך ללא ספק אלו חייבים להתרחש כבר בנקודת המפגש הראשונה. כך, למשל, עם השלמת תהליך שליחת קורות החיים, יקבל המועמד מייל המפציר בו ללמוד על החברה ולהגיע לראיון מוכן, תוך הצעת הלינקים לעמודי הסושיאל השונים של החברה. המועמד "הממוצע" לא יסרב להצעה להגיע מוכן יותר, וכאן יחל "מסע המשתמש" שלו.
בשלב הבא, נרצה לספר למועמד לעבודה את הסיפור הארגוני שלנו הכולל ממדים רבים כגון מה יוצא לו מזה, מה ההטבות שיקבל ועוד כל מה שנופל תחת ה- EVP - Employment Value Proposition. שלא כמו בסקטורים אחרים או בתקופות אחרות, היום הצעת הערך של המעסיק חייבת להיות ברורה מאי פעם, פשוט כי אנחנו לא יכולים לדעת מהיכן המועמד מגיע, אילו חוויות משמעותיות הוא סוחב ממקום העבודה האחרון שלו ומה חשוב לו במקום העבודה החדש. אנחנו למשל, יצרנו אתר קריירה המדמה איך זה יהיה לעבוד אצלנו והמועמד ממש מוזמן להרגיש על קצה המזלג את חוויית העבודה איתנו.
היום כבר כולם מכירים את הדירוג השנתי של מקומות העבודה המבוקשים ביותר בקרב העובדים, אבל לא כולם יודעים שהדירוג הזה הוא תוצאה של עבודת מיתוג פנימי יסודית. עלינו מוטלת המשימה לאפשר למועמד הפוטנציאלי הצצה לחיי החברה ולתרבות הארגונית שלה עוד בשלב הגיוס, וזהו חלק בלתי נפרד מתהליך הקליטה של העובד ואף מסייעת להפוך אותו לשגריר שלה עוד בטרם החל לעבוד בה. כך, למשל, יתוודע המועמד לעובדה שבארגון נהוג לחגוג ולציין כל דבר קטן, דבר התורם לזהות הארגונית ולכיף בשגרת היומיום.
אבל גם מיתוג חיצוני כלפי מועמדים חשוב. בתעשיית ההייטק עושים שימוש כבר עשור בגלאסדור, יוזמה מקורית של כמה יזמים שביקשו לייצר שקיפות בתהליך הגיוס לעבודה. גלאסדור מזמינה מועמדים ועובדים לכתוב בצורה אנונימית ביקורות על מקום העבודה או על חוויית ראיון העבודה שלהם. עם השנים הכלי הזה קיבל חיים משל עצמו והפך ל"מפלצת" בתחום הגיוס לעבודה והיום זהו המקום הראשון אליו הולכים מרבית המועמדים לפני שליחת קורות חיים ולאחר ראיון עבודה נוראי או מהמם. היד אמנם קלה על המקלדת, אך לביקורות של המועמדים השלכות ישירות על עיצוב התדמית והזהות של החברה כלפי חוץ. בתקופות משבר כמו זו, השאיפה היא להגיע להנצחת חוויית מועמד טובה על גבי דפי הגלאסדור, בהם מועמדים, גם אלו שלא התקבלו, מוצאים לנכון לכתוב על החוויה הטובה שחוו בתהליך הגיוס לחברה. כאן, למעשה, נסללת הדרך עבור אותם מועמדים שהתלבטו האם להגיש מועמדות, שכן עכשיו כבר אין להם מה להפסיד.
גם לחברות ההשמה, השותפות המידיות של כל חברה מגייסת, תפקיד חשוב במיתוג החיצוני. שיתוף מלא שלהן בתוכנית המיתוג שלנו ושיקוף של הצורך להתגבר על חששות שהמועמדים מעלים בפניהן, כגון החשש מחוסר יציבות, יסייע להן לתווך למועמדים תמונה מדויקת יותר, מה שבתורו יסייע לגיוס איכותי.
ולבסוף, אי אפשר לדלג על מה שהפך לחלק בלתי נפרד מחיינו - התוכן. יודעים כל מנהלי הדיגיטל כי פייסבוק מגביל חשיפה של עמודים עסקיים ומזמין אותם לפנות לאפיקים הממומנים. לכן, עכשיו יותר מאי פעם, על כל מעסיק, להשקיע ביצירת תכנים יצירתיים ואף ליזום את ההתרחשות שתוביל אל התוכן. העובדה שלא קורים בארגון דברים מעניינים, זה תירוץ שפג תוקפו.
הכותבת היא Head of People בחברת הסטארטאפ Edgify