הייתם מתים לנצל את ימי החופש אבל אי אפשר. מה עושים עם היתרה?

בזמנים אלה של משבר, שמיים סגורים ומשק מצומצם, נראה כי ימי החופשה של העובדים שינו את אופיים, ומשמשים בעיקר להתמודדות עם אילוצי הסגרים והשבתת מערכת החינוך. נשמח לגלות כי נוכל לשוב ולנפוש כבעבר עוד בשנה הנוכחית, אולם, המשך התפשטות הנגיף והשלכותיו הכלכליות של המצב אינם מעודדים, וחוסר הוודאות רב. לצד זאת, הוצאת עובדים לחופשה היא אחד הכלים שבידי מעסיקים לניהול כח האדם בארגון לאור חובות השעה ושינויים במתכונת הפעילות, והכללים הבסיסיים בהתייחס לזכאות לחופשה שנתית עומדים בעינם.

מכסת החופשה השנתית לה זכאי כל עובד נקבעת, ככלל, בהתאם לוותק שלו אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולפי תקופת העבודה שלו בשנה הקלנדרית הרלוונטית. על פי הוראות חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, מכסת החופשה השנתית המינימאלית לה זכאי עובד בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות לעבודתו עומדת כיום על 16 ימים קלנדאריים. לצד זאת, על עובדים רבים חלות הוראות מיטיבות, מכוח הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה, הסכמים אישיים או נוהג.

בהתאם לחוק, החופשה אינה ניתנת לצבירה, ואולם, בהסכמת המעסיק רשאי עובד לקחת לפחות 7 ימי חופשה במהלך השנה ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן לו בשתי שנות העבודה הבאות. תכליתו של כלל זה היא להבטיח כי עובדים ינצלו בפועל את זכותם לחופשה ויחליפו כוחות. יש לזכור, כי קביעת מועדי החופשה מצויה, ככלל, בסמכותו של המעסיק, ועליו לאפשר את ניצול החופשה. עקרונית, אם חלות על עובד הוראות מיטיבות ומכסת חופשה גבוהה מהמתחייב בחוק, תיתכן צבירה נוספת מכוחן.

הסמכות להוצאת עובדים לחופשה, פרטנית או מרוכזת, נתונה בידי המעסיק, והוא הקובע את מועדיה. עם זאת, הוצאה לחופשה צריכה להיעשות בתום לב ומשיקולים ענייניים, תוך התחשבות בצרכי העובד. בהתייחס לחופשה שמשכה עולה על 6 ימים, החוק מחייב כי מועדה ייקבע ויימסר לעובד לפחות 14 יום מראש. אם אין לעובד יתרת חופשה מספקת, אין לחייבו להיכנס ליתרה שלילית, אלא בהינתן הסכמה ובתום לב.

כאמור, תכלית החקיקה בעניין היא להביא לכך שעובדים יצאו בפועל לחופשה, ינוחו ויתרעננו, לטובת העובד והמעסיק כאחד. בהתייחס ליתרת חופשה הצבורה לעובד בהתאם לחוק, לא ניתן לפדות את ימי החופשה בכסף במהלך תקופת ההעסקה. ככל שעומדת לזכות העובד יתרת חופשה בסיום העסקתו, מבוצע פדיון של ימי החופשה שנותרו. מעסיק המבצע, במהלך תקופת ההעסקה, פדיון ימי חופשה שנצברו כחוק מבלי להוציא את העובד לחופשה, מסתכן באפשרות של תשלום כפול בגין אותם ימים. בהתייחס לזכויות חופשה העולות על הקבוע בחוק, רשאים הצדדים ליחסי העבודה להסכים על כללים אחרים.

תקופת החל"ת אינה נמנית כתקופת עבודה שצוברת ימי חופשה. עם זאת, חוק חופשה שנתית קובע כי אם התקיימו יחסי עבודה בין העובד למעסיק במשך כל שנת העבודה והעובד עבד באותה שנה לפחות 200 ימים, יהיה העובד זכאי למלוא מכסת החופשה השנתית שבחוק לעובד בוותק, ואם עבד פחות מ- 200 ימים, יהיה זכאי לחלק יחסי ממכסת החופשה המלאה, כיחס מספר ימי העבודה שלו למספר 200. אם התקיימו יחסי העבודה רק בחלק משנת העבודה, תחושב מכסת החופשה באותו אופן אך בהתאמה ל- 240 ימי עבודה (במקום 200).

לאור הכללים האמורים, ייתכן כי יציאה לחופשה ללא תשלום לא תגרע בפועל ממכסת החופשה של העובד, ובלבד שצבר מספיק ימי עבודה בפועל במהלך השנה.

בהנחה שהעובד אינו חולה, התשובה שלילית כיום. בתקופה שעד ליום 28.10.2020, חלה תעודת מחלה גורפת של משרד הבריאות, כך שהיעדרות עובד משום שהוא או ילדו נדרשו לשהות בבידוד לפי הנחיות משרד הבריאות נחשבה כתקופת מחלה. הסדר זה בוטל על פי פסיקה של בית המשפט העליון, שקבע כי התעודה ניתנה בחוסר סמכות.

החל מיום 29.10.2020, חל על ימי הבידוד הסדר תשלום דמי בידוד שעוגן בחקיקה. לפי ההסדר, עובד השוהה בבידוד בהתאם לצו המסדיר חובת בידוד ומדווח כנדרש על בידודו יהיה זכאי, ככלל, לתשלום דמי בידוד מהמעסיק בגין ימי היעדרותו, וזאת למעט יום היעדרות אחד, שלגביו זכאי העובד לבחור לקבל תשלום על חשבון יתרת חופשתו. ימי ההיעדרות ינוכו מיתרת המחלה של העובד, עד למקסימום של 4 ימי מחלה. ההסדר כולל הוראות וסייגים נוספים, אולם, החשוב לענייננו הוא כי נקבע בחוק ש"דין היעדרות עובד בתקופת הבידוד כדין היעדרותו בתקופת מחלה...". בחוק חופשה שנתית נקבע כי הימים שבהם אין העובד מסוגל לעבוד מחמת מחלה לא יובאו במניין ימי החופשה שלו, ומכאן שגם היעדרות בתקופת הבידוד לא תימנה כחופשה אלא כהיעדרות על פי הסדר דמי הבידוד, ובכפוף לתנאיו.

עו"ד רועי הראל הוא שותף במחלקת דיני עבודה במשרד ש. פרידמן