ב-2017 הרשת סערה וצחקה בקול בעקבות סרטון, בו פרופסור מכובד ליחסים בינלאומיים התראיין לערוץ ה-BBC המעונב, כשלפתע פרץ לחדרו תינוק שובב ומיד לאחר מכן ירדה אשתו על ברכיה כדי שחלילה העולל לא יפריע לראיון או לעבודה של אבא. פעם זה היה מצחיק ולא מתקבל על הדעת. בשנה האחרונה, ובמיוחד בימי הסגר, אירועים מסוג זה הפכו לשגרה.
"בסגר השני נקבעה לנו פגישה לשעות הבוקר ואני הייתי אחראי זומים של הילדים באותו הבוקר", משחזר סמנכ"ל השיווק והמכירות של פרוקטר אנד גמבל, רוני שחם, "רגע לפני הפגישה אני עוד מתמודד עם תקלה במחשב, ופתאום מוצא את עצמי במצב שבו אני מתלבט אם לוותר על השיעור כדי להתחבר בזמן לפגישה עם המשתתפים. ואז הבנתי שאין פה שאלה ואין ספק מה קודם למה. הודעתי לצוות ולמנכ"ל שאני מתעכב משום שאני אחראי הזומים והתגובה של המנכ"ל היתה מיידית: 'תהיה עם הילדים שלך. נדחה את הפגישה'. וזה נכון לכולם. מאותו היום פגישות נקבעו לשעות שאחרי הזום - גמישות מלאה בהיבט השעות. הקורונה האיצה יותר מתמיד את הפוקוס על הישגים ותוצאות ולא רק facetime או שעות עבודה. לכל עובד יש מרחב, והוא יודע שיש גם את ההבנה של המנהלים שהוא צריך גם לבלות יותר זמן עם הילדים".
שחם מספר כי מזה שנים שבפרוקטר אנד גמבל תומכים בהורות פעילה בקרב העובדים שלהם, אבל הקורונה היא שהאיצה את התהליך החשוב שצריכים לעבור בעלי העסקים בהבנה שעובד הוא אינו "רק עובד", אלא גם איש משפחה. "מעל הכול", הוא אומר, "הקורונה אילצה גם את האבות להיכנס מתחת לאלונקה. אני זכיתי לצאת לחופשת הורות בפעם הראשונה עם הילד השלישי שלי. אני מאוד מצפה לזה שוב לקראת הלידה הרביעית - שצפויה כל יום. התרבות הארגונית מאוד תומכת בהורים ומאוד עודדה אבות באופן ספציפי לצאת לחופשת לידה ולצאת מוקדם, ומאז שהכרזנו על חופשת לידה לאבות כל האבות שנולדו להם ילדים מימשו את הזכות לחופשת לידה ארוכה. מאז הקורונה אני יודע על כל עובד לא רק מה הפרויקטים שלו אלא גם מכיר את הילדים שלו, בני כמה הם, עם מה הם מתמודדים. היום אני יכול לערוך פגישה עם מנהל מותג בחברה שיש לו שישה ילדים וכל הזמן הילדים שלו יהיו סביב הברכיים - וככה עובדים. אותו עובד/ת לא צריכה לנעול את הדלת כדי שחלילה הילדים לא ייכנסו. המשפחה הפכה להיות חלק מהשיח, לא משהו שגברים ונשים מחביאים כפי שהיה נהוג בעסקים עד הקורונה".
לדברי שחם מדובר בהחלטה עסקית לכל דבר. העולם משתנה והעסקים צריכים להתאים את עצמם. "הקורונה הבהירה לכולם שיש יתרון משמעותי כשמוצאים את הגמישות בין התא המשפחתי ולדרישות העבודה. אשתי עובדת במשרה מלאה ב- WIX ולכן אנחנו מחלקים את יום העבודה בינינו אחד עם הילדים והשני עובד. אני מאפשר ומקבל את זה באופן מלא גם עם כל העובדים שלי. יש פה שילוב של תרבות ארגונית ודוגמא אישית".
יוליה איתן, ראשת מנהל תעסוקת אוכלוסיות במשרד העבודה והרווחה, מסבירה כי הקורונה והסגרים העצימו את הדילמה של הורות מול עבודה. לדבריה, הסגר והיעדר מסגרות הלימוד אילצו את המעסיקים להתמודד עם הצד האישי של כל עובד ופתאום סטטוס משפחתי הפך למשמעותי המחייב התמודדות של המעסיקים. "אי אפשר להגיד יותר 'לא מעניין אותי מה קורה בחיים האישיים שלך'", מסבירה איתן. "אם מעסיק רצה לראות תוצאות בזמן הסגרים אצל עובד הוא נאלץ לגלות גמישות בתמורה".
הגמישות, לדברי איתן, מגיעה בכמה אופנים: עבודה מרחוק, יום עבודה מפוצל לפי השעות הנוחות לעובד ומעבר מתשומות לתפוקות. קרי אומדן ההישגים בעבודה לעומת השעות. "בכל תיאוריה של תרבות ארגונית המעבר למדידה על פי תפוקות זה האידיאל אבל זה לא היה קל לעיכול עבור מעסיקים ולכן בעבר הפתרונות היו שומרים לתאגידים עם המון מודעות כמו אינטל שפתחו מעונות יום ליד מקומות העבודה, אפשרו שעות גמישות וחניות וורודות לאימהות העיקר לשמור על כוח העבודה הנשי גם אחרי חופשת הלידה. אבל בעקבות הקורונה הצורך להתמודד הופך להיות של כולם ובזכות פתרונות טכנולוגיים זה גם הפך לאפשרי ונגיש יחסית".
למה לא לוותר על ההורים?
"בדרך כלל הצורך לשלב הורות ועבודה מביאה לעבודה יותר יעילה ופחות בזבזנית בשל אילוצי הזמן. עם המעבר לעבודה מרחוק החלק החברתי פחות מוביל בזהות הארגונית אלא התחרותית, וזה פרמטר שמביא ליעילות. חשוב מאוד לבחון את פרודוקטיביות העובדים מהבית בימים שבין הסגרים, כשהילדים במסגרות ואני מאמינה שלאחר איום הקורונה יוסר אז היעילות של העבודה מהבית אצל הורים תעלה עוד יותר ואז יהיה נכון לבחון את הדברים בצורה אמינה. מי שנתקע בעולם הישן ימצא עצמו ללא עובדים איכותיים ובלי יכולת תחרותית בתוך הארגון".
מומו מהדב, מנכ"ל ארגון מעלה, מספר כיצד בצל הקורונה התווסף מסמך מיוחד למדד מעלה, הבוחן בין היתר את האיזון החמקמק של משפחה ועבודה. "במעלה התחלנו לשמוע מדיווחים מסודרים ומפגשי למידה מחברות, וגם מראיונות שערכנו בערוץ 'מעלה VOD ', על עלייה משמעותית בשחיקה של עובדים ועל תודעת המנהלים המתחזקת אודות האחריות לכלל המשפחה של העובד והעובדת וממדים חדשים גם לנושא של איזון עבודה בית וגם לנושא של מניעת שחיקה. אם בסגר הראשון חברות עסקו בלוגיסטיקה וטכנולוגיה של עבודה מהבית, בהמשך פתאום התחילו להבין שהסיטואציה הפכה ליותר מורכבת כי ההורים צריכים גם לטפל בעבודה וגם בילדים ויש תחרות קשה על הציוד והפינות בבית. כל הגבולות שהסדירו את האיזון נשברו - בלי שעות עבודה ושעות בית מסודרות, אין זמן נסיעה שהמון אנשים משתמשים בו לזמן ניהול ענייני משפחה, גם הגבולות ההיררכיים בתוך המשרד השתנו והיו צריכים לבחון מחדש את כל המערכת.
"התחלנו לראות הבנה של מעסיקים שצריך לתת התייחסות לשחיקה ולסוגיית הילדים בבית ולעבוד על עניין של מחוברות העובדים לארגון (ככל שעובד מרגיש יותר מחובר ומשמעותי כך יכולת ההתמודדות שלו עם לחצים יותר טובה) ואז מבחינת קשת פעולות ראינו צעדים בכיוון של הטבות כמו הצעת קורסים וירטואליים שונים, תשלומי בייביסיטר, מוקדי מידע טלפוני לעובדים ושמירה על הווי חברתי פנים משרדי. על פי הפרקטיקה שאנחנו מכירים, סביר להניח שהדברים יישארו ולא נחזור אחורה כלא היה. ארגונים לדעתי יהיו הרבה יותר מוכווני איזון מחודש בין הורות עבודה ויגדירו מחדש את גבולות איזון בין עבודה פנאי הורות. יהיה איזון מחודש יותר התייחסות לעבודה מהבית ובתוך כך לטיפול בילדים".
מיכל קוגל סמנכ"ל משאבי אנוש נספרסו ישראל, מעידה: "משפחה זה לא רק בשש בערב, במיוחד בימי קורונה וההבנה הזו תחלחל גם לימים שאחרי המגיפה. הוכח לנו שהורים מסורים הם עובדים מסורים ולכן אנחנו נמשיך לאפשר גמישות מרבית להורים, מבחינת הימים שהם מגיעים למשרד והשלמת שעות עבודה בשעות שנוחות להם. לדוגמא: עכשיו אפשר להגיע עד יומיים מהבית ואפשר כלל לא. אנחנו מבינים שבני המשפחה הפכו להיות חלק מהפגישות. אם זה ילד קטן שבוכה או כלב שלא מפסיק לנבוח - זה כבר חלק מהסביבה ומהנוף. בנוסף, מגלים הרבה מאד גמישות וסלחנות לאילוצים אישיים. גם במדיניות שלנו אנחנו מתייחסים לזמן משמעותי בבית במהלך סדר היום. למשל בארוחת הצהרים ביקשנו מהעובדים שי תפנו זמן ללא פגישות על מנת שיקבלו את השקט שמגיע להם וכו'".
בחברת מרס הבינלאומית מקדמים מאז תחילת המגיפה התאמה למשפחות. בראיון לערוץ ה-VOD של ארגון "מעלה" אמרה, קייט ויילי, סמנכ"לית תאגיד הממתקים הבינ"ל של החברה: "בתקופת הקורונה נוכחנו לדעת שהורים לא צריכים להיות בעבודה כל יום ולאורך כל שעות העבודה המסורתיות. נוכחנו לדעת שאפשר לעבוד מהבית ובשעות גמישות. לא במקום המשפחה אלא יחד עם המשפחה. אני מאמינה שזה יכול לפתור את האיזונים בין אבות ואמהות, נשים וגברים במקום העבודה - אבל זה תלוי בנו. אני מאמינה גדולה בכך שכדי לבנות סביבת עבודה חיובית ושיוויונית בעתיד צריך לחשוב על הורות ולא רק על אמהות".
במרס ישראל מספרים כי מתוך דאגה לבטיחותם ולבריאותם של עובדיה, החברה עודדה עבודה מהבית כבר מחודש מרץ האחרון. תמי יצחקי, מנהלת משאבי אנוש חברת מרס ישראל, אומרת: "במהלך תקופה מאתגרת זו גילינו גמישות רבה והתחשבנו בהורים שנאלצים לשלב עבודה עם טיפול בילדים. הגמישות באה לידי ביטוי בכל ההיבטים: זה מתחיל בשעות העבודה, שבניגוד לימי שגרה, בהם יש שעות עבודה מקובלות ורציפות, בתקופת הקורונה אנחנו מאפשרים לעמיתים לעבוד בשעות הנוחות להם, כשהמיקוד של המנהלים הוא באיכות התוצאות ובביצוע המשימות בזמן שנקבע. יש, למשל, עובדים בחברה שמתחילים לעבוד רק בשעת הצהריים או עובדים שעושים הפסקה בצהריים ומשלימים את העבודה בשעות הערב. אנו מודעים לקושי של ההורים להשתתף בפגישות וישיבות וירטואליות במהלך הבוקר, בזמן שהם עוזרים לילדים בזום של בתי הספר, ולכן יש רגישות גבוהה ותיאום עם כל המשתתפים מראש. אנחנו מכירים בזה שהילדים נמצאים בסביבה ומקבלים בהבנה כשילדים נכנסים או קופצים לפעמים במהלך הישיבה. אנחנו מאפשרים להורים שנמצאים עם הילדים להשתתף בשיחות זום ללא מצלמה או מיקרופון, כך שיוכלו להיות מעודכנים, ולפתוח את המיקרופון רק אם יש להם משהו להוסיף".
בנוסף, אומרת יצחקי, ישנו שירות ייחודי ובעל ערך רב לעובדי מרס - שירות ייעוץ לעובדים ללא תשלום באמצעות חברה חיצונית, שנותנת תמיכה מקצועית בכל תחומי החיים, למשל בנושאים של איזון בין בית לעבודה או יחסים במשפחה, לאור המצב שבו שרויים ב"סיר לחץ" כל היום בבית: "כל עובד יכול להרים טלפון ולקבל ייעוץ בכל תחום, כמו למשל כיצד להתמודד עם ריבים בין אחים או ייעוץ שינה לילדים בתקופה שבה אין מסגרות ואפילו ייעוץ ביחסים עם בני זוג או טיפול בהורים בגיל השלישי. זאת מתוך אמונה שכאשר יש בבית יחסים טובים, רוגע וסדר, זה מאפשר לעובד להיות מרוכז ולמקסם את היכולות שלו גם בעבודה ובמיוחד בתקופה מאתגרת של עבודה מהבית.
הלן דותן גלסברג, סמנכ"לית משאבי אנוש בשמיר אופטיקה, מוסיפה: "בתקופה מאתגרת זו מתפתח לו קונפליקט מובנה בין הצורך של הארגון להצליח, לעמוד ביעדיו ולעשות יותר על מנת להתחרות בעולם שעומד בפנינו, לבין האילוץ של העובד/ת לעבוד מהבית, כשהסביבה הביתית היא אחרת מזו שהיה מורגל אליה. על מנת לייצר איזון בין הצורך הארגוני לבין האילוץ של הפרט, העניקה חברת שמיר אופטיקה בארץ ובחו"ל, את המעטפת המלאה של הציוד הנדרש עבור עבודה תקינה מהבית- החל ממחשב וכיסא עבודה מתאים ועד אוזניות. אנו מאפשרים לעובדים להגמיש את שעות העבודה וזמן ההפסקות, בהתאם לצרכי הבית. יש עובדים המעדיפים לקום בחמש בבוקר ולעבוד כמה שעות עד שהילדים מתעוררים ולהמשיך בערב. אנחנו משתדלים לבנות מערכת המותאמת לצרכיו של כל עובד. אנחנו מייחסים חשיבות גם להיבט הרגשי, שחיקה ובדידות. אנחנו מעמידים לשירות העובד קו פתוח לייעוץ אישי דרך גורם חיצוני, ומעודדים את המנהלים לגלות הבנה והתחשבות.
מה השתנה בהרגלי העבודה שלנו בהקשר של הגבול בין משפחה לעבודה/עטרה בילר, אסטרטגית מיתוג
כמובן שאפשר לומר שהזליגה בין הבית לעבודה הפכה לעובדה שאף אחד כבר לא מתרגש ממנה. אותו זאטוט שנכנס לפריים באמצע ישיבה עסקית חשובה, ומפריע לאימא או אבא מזכיר לכל העולם שכולנו בני אדם, וזה לא רק 'בסופו של היום' אלא לאורכו ולרוחבו. מה שהפך את העולם למקום יותר אינטימי זו גם ההצצה לבתים של אנשים שעד כה ראינו אותם רק בפינת הקפה בחליפת עסקים. אז אם בתחילת הקורונה הקפידו לשים תמונות רקע מרהיבות, כיום לראות חבילת כביסה לקיפול או את בן או בת הזוג עוברים מאחורה לכיוון המטבח עם צלחת ביד - הפך עניין שבשגרה.
מה שהופך את זה ליותר מעניין הוא לא רק האינטימיות וטשטוש הגבול "עבודה" - "בית". זה משליך על תכני העבודה עצמה ועל תפיסת הסמכות וההיררכיה. מנכ"ל שנשען על סממנים חיצוניים כמו חדרו המפואר, או זה שהוא יושב בראש השולחן בחדר הישיבות, חייב היה לעשות חישוב מסלול מחדש בתקופת הקורונה, אחרת הוא 'נשרף'. קשה להיות סמכותי כשהכלב שלך מתחיל לנבוח כי הוא מבקש לצאת לעשות פיפי.
לכן, הקורונה שיחקה לידיים של השינוי שהעולם כבר התחיל לעשות במבנה הקריירה והארגון עוד לפני הקורונה: המנהיגות החדשה היא מנהיגות קשובה ולומדת ולא מנהיגות נובחת ומנחיתה. ההיררכיה החדשה היא היררכיה שתלויה בדם צעיר שמביא את רוח החדשנות והתקופה. הפירמידה שפעם עמד בראשה המנהל הגדול התהפכה ונהייתה משפך שבו הכול זורם מטה, שם מצוי המנהיג החדש. הוא סופג וקולט ולומד ומפנים. זו הצורה היחידה להישאר רלוונטי. לוותר על התפיסה שאני כל יודע וכל יכול.
הקורונה החריפה את זה ולדעתי לא תהיה דרך חזרה. העולם הפך פחות תלוי בטקסי ניהול ופיקוד ויותר שטוח ותלוי תוכן. הישיבה הפכה יותר אינפורמטיבית ועניינית ופחות "משיחית" כמו פעם, כשהמנהל היה נושא דברים כמו גורו ששואף לסחוף אחריו את ההמון. אפקט הגורו הכריזמטי נופץ והפכנו יותר ענייניים, מוטי משימה וקשובים לאחר. לא כי אנחנו נחמדים או טובי לב אלא כי הקורונה זרקה אותנו לפינה של אין ברירה. או שנהיה כאלה או שנכחד. העבודה תחזור למשרדים אבל הזיכרון הקולקטיבי לא ירשה לעשות אחורה פנה. על אף מיליוני הפגועים והמובטלים, עולם העבודה עומד על מפתנו של עידן שפוי יותר.