"פערי תרבויות הם אתגר שצריך לנהל בחברה גלובלית"

רן ברונשטיין הוא יזם בנשמתו. הוא ממקימי חברת הסטארט אפ סימביוניקס (Simbionix), שמתמחה בפיתוח סימולטורים רפואיים ב-VR למטרות לימוד ואימון רופאים ומכר אותו בשנת 2014 לחברת 3DSystems האמריקאית. כיום הוא ממשיך לנהל את מרכז הפיתוח הישראלי של החברה הבינלאומית, ומשמש סגן נשיא למחקר ופיתוח בחברת 3D Systems.

רן מנהל כ-130 עובדים ומתמודד עם אתגרי ניהול צוות רב תרבותי - ישראלי ואמריקאי. "כמנהל, ההון האנושי חשוב לי מאוד הוא אומר. "חשוב לי מאד לדעת שמועמדים לתפקידים בחברה יתאימו ל DNA שלנו וידעו להיות גמישים ולעבוד בחברה שהיא מולטי-תרבותית". השיחה איתו מתנהלת על רקע הפרישה המתוקשרת של מנכ"ל Waze נועם ברדי, שהסביר את פרישתו מגוגל בקושי שלו להסתגל לשוני שבין סטארט-אפ לתאגיד.

מה לדעתך ההבדלים הכי בולטים בין עובד ישראלי ואמריקאי?

"בארה"ב יש דגש רב על שיח מכבד ושוויון בין כל סוגי העובדים במובן של תרבות, מגדר וכד'. זה מאוד מובנה בתרבות האירגונית ומשפיע גם על התנהלותם של עובדים ומנהלים. בנוסף, בארגונים גדולים בארה"ב רגילים לעבודה מסודרת, שמבוססת על תהליכים שבדרך כלל מונעים מלמעלה למטה. צורת עבודה זו מקדשת את התהליך וכך, מתאפשרת הנעת ארגון גדול והיא שונה מהתפיסה שלנו הישראלים, שלעיתים קרובות מאלתרים ביצירתיות ועושים שימוש בקיצורי דרך על מנת להגיע במהירות לתוצאה".

כיצד משפיעים הבדלי התרבות ביומיום? ומה אתה כמנהל עושה על מנת לגשר על הפערים האלה?

"מאוד הבנתי את מה שנועם כתב ולמי שחווה זאת, קל להזדהות עם הדברים. ברור שהפערים התרבותיים באים לידי ביטוי לאורך כל הדרך. למשל, גם בשיחות ועידה, ובעצם בכל תהליך, אנחנו צריכים לקחת בחשבון איך שומעים ומפרשים את הדברים בצד השני ושהאוזן שמקשיבה שונה מאיתנו. אני כמנהל, חייב כל הזמן לקחת את זה בחשבון בזמן דיאלוג עם עמיתי האמריקאים, ולהנחות את העובדים בישראל לנהוג כך גם כן. ומהצד השני, צריך להיות סוג של גשר או מתורגמן ולדעת לשקף את הצרכים ואת האופי הישראלי על יתרונותיו כמו גם להבהיר את צרכי הארגון המקומי לארגון הגדול. בסופו של יום אם מצליחים לעשות זאת, תוך כדי שמירה על זהות מקומית ורב ארגונית ולהניע תהליכים קדימה, אפשר להצליח. אולם, זה דורש סבלנות ויכולת הכלה".

כיצד משפיעה העובדה שבגלל הקורונה אין אפשרות לטוס לארה"ב להיפגש עם הקולגות האמריקאים? מה עושים כדי להתמודד?

"ברור שכעת, כשנלקחה מאיתנו היכולת לטוס ולהיפגש פנים מול פנים, זה משפיע. יחד עם זאת, למדנו לעבוד בזום , להיות בפוקוס, ואי אפשר להתעלם גם מהחיסכון בהוצאות. אולם, אין ספק שזה פחות בונה את הקשר האישי - אין שתיית בירה בסוף היום בארוחת ערב משותפת. היחסים כעת הם חד ממדיים לעומת זאת יש יותר פוקוס. הקורונה פורמת לעתים את החלק האישי ביחסיי העבודה אבל מקצועית לא נפגענו ואפילו לעיתים הרווחנו".

כשאתה מגייס עובד, מה הכי חשוב לך? האם אתה מתייחס רק ליכולות המקצועיות-טכנולוגיות או גם לאישיות?

"כאשר אני בוחן מועמד לתפקיד, ברור שהיכולת המקצועית היא הבסיס. אבל האישיות של העובד חשובה לא פחות במיוחד בהקשר של ההתאמה שלו לארגון וגם אם אנחנו מתאימים לו. ההתאמה צריכה להיות הדדית. זאת, כיוון שבהעסקת אדם בארגון חשובה התקשורת הבינאישית ולצידה ההתאמה, השאיפות שלו, החלומות, הרצון שלו לקידום וסגנון החיים. כל אלה חשובים ולכן ההבנה של האישיות של המועמד ומה מניע אותו לא פחות חשובים".

האם המעבר מחברת סטארט אפ לחברה בינלאומית גדולה משפיע על דרך הניהול?

"האקוסיסטם הישראלי מבוסס על חברות סטארט אפ ועל הרצון לאקזיט ולכן, המסלול להפוך מסטארט אפ לחברה שתירכש זהו מסלול שבו כל אחד מהשלבים דורש יכולות אחרות והתאמה של המערכת כולה לסיטואציה. ומנהל הארגון צריך להתאים את עצמו למעברים הללו. זה דורש גמישות מחשבתית ופתיחות ובעיקר להשכיל לדעת לבנות ארגון גמיש שיתאים למצבים האלה. בנוסף, לדעת להתמודד עם נפילות ומשברים בדרך, ובעיקר לדעת "לאבד שליטה" כשאתה נרכש כי אתה רגיל להיות עצמאי וכעת, ארגון אחר מנהל אותך ומכתיב את הקצב. חשוב לזכור כי העובדים והארגון שאיתך חווים את החוויה הזאת גם כן. ניתן להיעזר בגורמים מקצועיים באירגון- למשל משאבי אנוש שיכולים להוות רקמה מחברת ותומכת.בסופו של דבר יש גם את המכנה המשותף לכל המצבים. אתה נבחן מצליח או נופל על תוצאות וביצועים וחייב להתאים את עצמך ואת הארגון על מנת לעשות זאת".