השנה האחרונה ערערה את תחושת הביטחון והיציבות אצל העובדים, אפילו בענפים המבוססים. אמנם ענף ההייטק בישראל התאושש די מהר, הן ברמת הפעילות של החברות מול לקוחותיהן בחו"ל והן ברמת העבודה השוטפת שבמסגרתה התאפשר לרבים לעבוד מהבית גם בעת הסגרים, אבל מסתבר שדי בכמה ימים עד שבועות של חוסר האונים וחשש מפני מה שצופן העתיד האישי, המשפחתי, הבריאותי, הכלכלי והמקצועי,כדי להביא לתמורות משמעותיות בציפיות שלהם ממקום העבודה.
בכתבה קודמת בדקנו מה השתנה מבחינת העובדים בחברות ההייטק מבחינת ציפיותיהם ממקום העבודה וגילינו שאת מקום ההאפי-האוור על הגג וחדר הפייחסטיישן תפסו קורסים העשרה והשתלמויות מקצועיות.
הפעם הלכנו אל ענקיות הטכנולוגיה המקומית כדי לבדוק האם וכיצד הן מתאימות את עצמן לצרכיו המשתנים של העובד, בענף שבו הביקוש לעובדים גדול מההיצע ויש להתחרות על שירותיהם של הטאלנטים המקומיים.
אינטל - גמישות היברידית, נוחות ופרטיות
נטע לוגסי-כהן, מנהלת גיוס במרכזי הפיתוח של ענקית הטכנולוגיה אינטל, שמעסיקה כ-110,000 עובדים ברחבי העולם וכ-14,000 עובדים בישראל ונחשבת למעסיקה הגדולה ביותר בתעשיית ההייטק בישראל משתפת אותנו מרשמיה:
"אין ספק שקיימים שינויים משמעותיים בדרישות וצרכי המועמדים בתקופת הפוסט-הקורונה, כאשר אחת המרכזיות היא הדרישה לאיזון בית-עבודה ולאפשרות לעבוד במודל היברידי גמיש, כזה שרואה את העובד ואת צרכיו השונים.
חשוב להבחין בין מודל עבודה היברידי קבוע מראש על ידי החברה, לבין מודל היברידי גמיש הנתון לשיקול דעתו וסוגי משימותיו של העובד. בתחילת הקורונה רוב השיח בתעשייה הוקדש ליצירת מודל עבודה היברידי קבוע, כמו למשל יום עבודה אחד מהבית וארבעה מהמשרד, או יומיים בבית ושלושה מהמשרד, ואילו כיום השיח סובב סביב יצירת התאמה מקסימלית בין הצרכים המשתנים של העובד לבין אלו של הארגון.
בימים אלו, אנו מקדישים זמן רב לבחינת מודל עבודה היברידי במתכונת גמישה שמסתמכת על שיקול דעתם של העובדים וראשי הצוותים.
עם ההכרזה על הקמת המגה-קמפוס החדש שלנו לפיתוח שבבים מתקדמים בחיפה, שמנו את הדגש על מה שאנו מבינים ורואים כתנאי עבודה אופטימליים. מטרתו של מרכז הפיתוח החדש היא בראש ובראשונה לספק חווית עבודה היברידית מלאה לעובדים, כך שיוכלו לשלב עבודה מהבית עם עבודה מהקמפוס בסביבת עבודה שכבר משלב תכנונה שמה דגש על פרטיות מצד אחד, ושיתוף ויצירתיות מן הצד השני, ומספקת את כל התנאים לכך.
בסופו של יום, מה שעומד לנגד עינינו באינטל הוא הנוחות והפרודוקטיביות של העובדים".
אמדוקס ישראל - כלים להתמודדות עם אי הוודאות
גם קארין טוקר, מנהלת משאבי אנוש באמדוקס ישראל, משתפת אותנו במה שעבר בין קירות המשרד שתפקידו לדאוג לרווחת העובד:
"אמדוקס היא חברת הייטק גלובאלית המעסיקה 26,000 עובדים ברחבי העולם וכ-4,000 עובדים בישראל. אמדוקס מקפידה לקיים סקרים פנימיים קבועים, באמצעותם אנו למדים על צרכי העובדים ועל מידת שביעות רצונם. בהתאם לכך, אנו מפתחים, מקדמים ומייעלים, תכניות ויוזמות תומכות.
בשל הריחוק החברתי שגזרה עלינו מגפת הקורונה, התגייסנו ליצירת כלים חדשניים, במטרה להמשיך ולשמור על מוטיבציית עובדים ופרודוקטיביות גבוהה בהיבטים של מנהיגות, תפעול Wellbeing ותשתיות, שיתנו מענה לצרכים הרגשיים ולא רק המקצועיים.
לשם כך, גייסנו את המפתחים שלנו ליצירת פלטפורמות שיתמכו בערכי הגמישות, השקיפות והיעילות שמייצגים את התרבות הארגונית שלנו. כיום, עם ההסתגלות לשגרה מתחדשת, ברור לנו שלא רק שלא נזנח את הכלים שפיתחנו בשנה שחלפה, אלא נמשיך לשכלל ולפתח אותם. הצלחת התכניות הצביעה על כך, שהן לא רק אטרקטיביות לעובדי החברה, אלא גם למועמדים פוטנציאלים.
לדוגמא, אנו מספקים כלים ותמיכה ב-Wellbeing של העובדים, להפחתת מתח והתמודדות עם אי וודאות, תוך שימת דגש על פסיכולוגיה חיובית, שמירה על מחוברות, פרודוקטיביות אישית וצוותית מרחוק ותמיכה במשפחות העובדים.
חיזוק תחושת השייכות וההזדהות עם ערכי החברה הוכחה כאקוטית עבור עובדים ומועמדים. אמדוקס מקפידה לקדם תכניות מגוונות לקידום הקהילות בהן היא פועלת. בשנת הקורונה, פיתחנו ערוצים ווירטואליים שאפשרו תרומה לקהילה באמצעים טכנולוגיים ואף יצרנו את תכנית "חברים דיגיטליים", המעניקה לבני הגיל השלישי תמיכה טכנית מרחוק, על ידי מתנדבי החברה.
גיוון והכלה למשל קיבלו משמעות מחוזקת. גם כשלא נפגשנו פיזית, היה חשוב לנו לקדם שקיפות ביחס להתפתחות שלנו כחברה. קיימנו הרצאות, סמינרים ותכניות לשיפור וקידום אוכלוסיות מוחלשות, פיתחנו את השיח החברתי סביב הנושא ועודדנו עובדים לקחת חלק פעיל בתכניות השונות".
NESS -תהליכי קידום ו-GYM לפיתוח מיומנויות
אפרת שפירא, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש בחברת NESS עונה לשאלתנו על מגמת השינוי בציפיות העובדים:
"NESS הינה חברת פתרונות ושירותי מערכות המידע והטכנולוגיה מהגדולות בישראל, חברה יציבה הפועלת בשוק הישראלי מעל 20 שנה, ומעסיקה כ-3,000 מומחים במגוון רחב של עולמות טכנולוגיים, וגם ככזו, הרגישו את המשבר חזק מבפנים.
תפישת היציבות מתחברת למושג ביטחון תעסוקתי הנוגע בכולם. הרבה חוו חוסר ביטחון תעסוקתי בדרך זו או אחרת בשנה האחרונה, וזה הביא למגמה לפיה מועמדים פוטנציאליים, מחפשים חברות יציבות בהן יוכלו להשתלב לטווח הרחוק.
עוד שמנו לב כי, רבים מהמועמדים בררנים יותר מתמיד, פחות הרפתקנים ופחות פתוחים להזדמנויות חדשות. פעמים רבות הם בוחרים להישאר במקום העבודה הנוכחי.
ב-NESS, מתייחסים ליציבות כגיוון, כלומר, אפשרות לניוד בין תפקידים, פרויקטים ואפילו סביבות עבודה ולקוחות. בחברה ממשיכים להפעיל את תכנית 'נס קריירה', במסגרתה, כ-300 עובדים בשנה עוברים תהליכי קידום (רוחבי או ניהולי). התכנית מספקת גיוון תעסוקתי לצד יציבות.
מאז ומתמיד, שמנו דגש על פיתוח מקצועי של העובדים, אך תכניות הקידום עברו התאמה לצרכים המתחדשים של עולם העבודה פוסט המשבר. אחת התכניות במסלול זה נקראת ה-GYM והיא נועדה להעמיק את ארגז הכלים הניהולי, באוסף של מפגשים וסדנאות ("אימונים") שמקנות למנהלים, העשרה אישית ומקצועית.
בשנה החולפת ה-GYM עבר לאונליין והמשיך לספק מענה לדילמות ואתגרים חדשים שעלו כתוצאה מהמעבר ל"שגרת קורונה" כגון כלים לניהול היברידי/מרחוק על כל אתגריו: תקשורת ומתן משוב שוטף ניהול ראיונות עבודה ועוד.
בחטיבת הבדיקות והאוטומציה, הושקה פלטפורמת משחוק, המאפשרת לצוותים ולמנהלים למידה עצמית, שיפור ביצועים, הידוק עבודת הצוות וכלי מדידה למנהלים, באופן גמיש, בכל זמן ובכל מקום. מטרת פלטפורמת המשחוק, היא להקנות למומחים, כלים בחזית הטכנולוגיה, תוך הנאה והגברת המוטיבציה, המאפשרים התפתחות אישית ומקצועית ושמירה על הרלוונטיות, כמענה לצרכים המתחדשים של עולם האוטומציה והבדיקות מרחוק.
בקבוצת מיקור החוץ של החברה, נפתח לאחרונה קורס סייבר מעשי לעובדים בוותק של עד חצי שנה בשיתוף מכללת קורנליוס, המשלב סימולציות ותרגילים מעשיים".
אפלייד מטיריאלס - ארוחות בחוץ ולא במקום העבודה
אלנה גלר, מנהלת גיוס בחברת אפלייד מטיריאלס ישראל, המעסיקה כ- 1,750 עובדים בישראל (מתוך כ-24,000 עובדים ברחבי העולם) ועוסקת בפיתוח ויצור מערכות טכנולוגיות מתקדמות לתעשיית השבבים, דורגה לאחרונה במקום ה-4 מתוך "100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן", מספרת לנו על מה עבר על ענף התעסוקה מעיניה שלה:
"הקורונה שנתה את כללי המשחק. במקום ראשון בציפיות העובדים ממקום העבודה עומדת הגמישות. עובדים מבקשים להבטיח כי גם לאחר הקורונה, ימשיכו לעבוד במודל היברידי.
על אף הקשיים שאילצו הורים רבים לסנכרן בין פגישות זום, טיפול בילדים ומשימות הבית והעבודה, עדיין היתרונות עולים על החסרונות. עובדים היום מצפים שמעבר לשכר אטרקטיבי החברות יתנו מענה הוליסטי לצרכים שלהם.
אם פעם היו חדרי כושר וארוחות מפוארות במקום העבודה, היום יש ציפייה שארגונים יעשו התאמות בכל הקשור למתן ארוחות בחוץ למשל. עוד חשוב להם להקפיד על איזון עבודה-בית. העובדים מרגישים שחיקה ומצפים שמקום העבודה יראה אותם ויתחשב בהם, וזה מצריך מאיתנו לייצר חבילות תגמול ותהליכי tailor made
מוטורולה סולשנס ישראל - המעבר לתל אביב, עבודה מהבית והווי ארגוני
אירית קישינובסקי סמנכ"לית משאבי אנוש במוטורולה סולושנס משתפת: "מגפת הקורונה שינתה את תפיסת העובדים ביחס לעולם העבודה, אנו חשים זאת, כמעט בכל שיחה עם איתם. בעקבות כך, ביצענו סקר ארגוני אשר קראנו לו "בדיקת דופק" ומטרתו הייתה להבין מה רוצים העובדים ומה נכון עבורם.
מוטורולה סולשנס ישראל, מומחית טכנולוגית בתחום ביטחון הציבור, מעסיקה כ-17,000 עובדים ברחבי העולם ומעל 800 עובדים בישראל, משרדיה ממוקמים כיום בתל אביב, כאשר במהלך משבר הקורונה, העברנו את משרדינו מקריית שדה התעופה. המשבר והמעבר, לימדו אותנו שניתן להתנהל היברידית, ולשמור על תפוקה טובה ויעילה.
בעקבות חזרת המשק לשגרה מלאה, העומסים בכבישים הפכו להיות קשים מנשוא, ועובדים נאלצו "לבלות" שעות רבות על הכביש, כאשר בפועל יכלו לעבוד את השעות הללו מהבית, על כן אימצנו את המודל ההיברידי בקרב עובדים אשר משרתם מאפשרת זאת. בנוסף אנו מגלים גמישות, לאור העובדה שאיזון בית-עבודה, חשוב היום לעובדים יותר מתמיד.
ניכר כי העובדים צמאים לקשר בין צוותי, להווי ארגוני, לימי כיף, ולתחושת ה'ביחד' ולכן, אנו עושים פעילויות גיבוש ברמה ציוותית, ומקצים לכך פנאי, תקציבים וחשיבות רבה.
בנוסף, אנו מובילים תהליכי עבודה חוצי ארגונים לפיתוח, יזמות וחשיבה משותפת בין חלקים בחברה, אשר לא בהכרח יש להם קשרי עבודה יומיים. מובילי התהליך הם העובדים עצמם, זאת אחת הדרכים שלנו להעצים אותם כחלק מפיתוח אישי, שגם הוא חשוב מאוד לעובדים בכל תקופה ובתקופה זו בפרט.
טאואר סמיקונדוקטור - ערכים חברתיים ודגש על התפתחות אישית
גם דלית דהן, סמנכ"לית משאבי אנוש ומערכות מידע בטאואר סמיקונדוקטור, המעסיקה כ- 5,500 עובדים ברחבי העולם, מתוכם כ- 1,500 בישראל, מחזקת את הנאמר עד כה:
"בשנים האחרונות צומחת מגמה, שהתחזקה עוד יותר בעקבות הקורונה, של עובדים המחפשים במקום העבודה ערך מוסף. הערך הראשון הוא ההתפתחות האישית של העובד, ואין מדובר רק בכלים שיש להם קשר ישיר למקצועו של העובד, אלא ליכולת ללמוד ולהיחשף לנושאים רחבים יותר שיכולים להשפיע באופן עקיף על חיי העבודה אבל, יש להם גם השפעה על החיים האישיים.
אנו מציעים את פלטפורמת הלינקאדין, דרכה חשופים העובדים לאלפי הרצאות וקורסים וביכולתם לבחור בעצמם את תחומי העניין. במקביל, אנו מקיימים תכנית העשרה רבעונית, בה מוזמנים העובדים לשמוע הרצאות מטובי המומחים בארץ בנושאים מגוונים.
מדובר בדור שמתרגם ערך מוסף לכל הנוגע לתרבות הארגונית, למשל כמה הארגון משפיע ומשקיע בסביבה, מהי תרומתו לקהילה, עד כמה הוא ארגון "ירוק", מקדם שיוון הזדמנויות ועוד ואנו בטאואר, מקיימים תכניות רבות ומגוונות של פעילות בסגנון הזה, כולל עם ילדים בסיכון, תלמידים מצטיינים, שיוון תעסוקתי וכדומה.
טאואר סמיקונדקטור, היא החברה המובילה בעולם בפתרונות טכנולוגיים ופלטפורמות ייצור לשבבים אנלוגיים, מספקת היצע נרחב של פלטפורמות ייצור המותאמות לצרכי הלקוח עבור מגוון שווקים ביניהם מוצרי צריכה, תשתיות, סלולר, תעשיה, רכב, רפואה וביטחון ותעופה".
