האם מותר למעסיק לקבוע לנו "קוד לבוש לעבודה"? ואם כן - עד היכן מנהלים יוכלו להתערב לנו בסגנון הלבוש, לקבוע אם מותר לנו לקעקע את גופנו, כמה נועז להתלבש וכו'.
נשים רבות, למשל, מביעות חוסר שביעות רצון מהאופן בו הן נדרשות להתלבש לעבודה או אם נאסר עליהן לקעקע את גופן. בית המשפט העליון כבר פסק בעבר, כי מעסיק בהחלט רשאי לקבוע קוד לבוש וסגנון לבוש שתואם את התדמית העסקית שהוא מעוניין לשדר. למשל, אם במקום עבודה מסוים נהוג שהעובדים ילבשו מדים, העובד לא רשאי להחליט שהוא לא ילבש את מדי החברה, או אם במקום מסוים, שנותן שרות לקהל מהמגזר הדתי, הוחלט על הופעה הולמת וצנועה, עובדת לא רשאית להחליט שהיא מופיעה עם חצאית מיני וגופיה.
בית הדין לעבודה כבר דחה בעבר תביעה של חבר "אגד", שטען כי חיובו ללבוש מדים זהים לשאר הנהגים, פוגע בחופש הביטוי שלו. בית הדין קבע, כי חיוב עובדים ללבוש תלבושת מסוימת או אחידה בזמן עבודתם, אינו מהווה פגיעה בזכויות יסוד, למרות שהיא שוללת מהעובד את חופש הבחירה.
דוגמא נוספת, היא תביעה שהתבררה בעבר בבית הדין לעבודה, של עובד שהתקבל לעבודה כשליח פיצה, וביקש לעבוד רק עם הקסדה האישית שלו, משום שהיה לה לטענתו "ערך רגשי ובטיחותי". מקום העבודה התעקש שהשליח ילבש קסדה בצבעי החברה, דבר שגרר את התפטרות העובד ותביעה לפיצויים. התביעה נדחתה ובית הדין פסק כי באיזון בין הערך הרגשי שחשוב לעובד, לבין שמירה על אחידות במקום העבודה - גוברת זכותו של המעסיק.
לעיתים, מקורו של קוד הלבוש הוא בחוק או בתקנות. תקנות רישוי עסקים החלות על בתי אוכל, קובעות כי עובדים בהכנת אוכל במסעדות חייבים ללבוש בגדים בהירים ושלמים, וכן חייבים בכיסוי ראש. על פי כללי לשכת עורכי הדין, עורכי דין חייבים להופיע לבתי משפט במדי משפט. קיימות תקנות הקובעות כי עובד מעבדה רפואית חייב ללבוש חלוק. כמו כן, על פי התקשי"ר, עובדי המדינה המקבלים קהל, חייבים להקפיד על לבוש נקי והולם.
האם בכל מקרה מעסיק חייב להודיע למועמד לעבודה על קיומו של "קוד לבוש"? תלוי. במקרה בו "קוד הלבוש" הנדרש מהעובדים מחייב שינוי באורחות החיים של העובד, גם מחוץ לעבודתו, הרי שחלה על המעסיק חובה להודיע מראש למועמד על קיומו של "קוד הלבוש", כחלק מחובת תום הלב ביחסי עבודה. בענין זה למשל, נפסק פיצוי כספי לעובדת שהוצבה לעבודה בסניף של חברת מזון גדולה בבני ברק, משום שלא הוסבר לה מראש כי חובתה ללבוש חצאית.
מעסיקים רבים שוללים פיצויים במקרה שעובד הפר את קוד הלבוש, אולם הדבר אינו חוקי. שאלה זו התעוררה כאשר מורה תבעה פיצויי פיטורים ממוסד חינוך חרדי בו הועסקה, בטענה שפוטרה בשל הפרת משמעת חמורה, שהתבטאה בכך שלא פעלה על פי "קוד הלבוש" הנדרש ממנה. נפסק, כי אי ציות לקוד לבוש אינה עבירת משמעת חמורה המצדיקה שלילת פיצויי פיטורים.
מעסיקים רבים נוהגים להעיר לעובדים על סגנון הלבוש שלהם, ונשאלת השאלה היכן עובר הגבול והופך להטרדה מינית. התשובה לשאלה זו תלויה במידה רבה מאוד בנסיבות הספציפיות של המקרה. לדוגמא, פקידה הגישה תביעה נגד מקום עבודתה ונגד עובדת בכירה מטעמו, בטענה כי העובדת הטרידה אותה מינית בכך שהעירה לה על הלבוש. לא היתה מחלוקת כי הוער לתובעת בשיחה בארבע עיניים שלא להגיע לעבודה בחולצות בטן, במכנסים צמודים ובכפכפים. בית הדין פסק, כי בקשה של מעסיק מעובדת שלא להתייצב במקום העבודה בלבוש בלתי הולם, אינה בגדר הטרדה מינית.
מנגד, מחמאות לא הולמות לעובדת על לבושה, במיוחד אם הן מגיעות מהממונה עליה, עלולות להתפרש כהטרדה מינית. בענין אחר תבעה עובדת ערביה ברשות העתיקות את המעסיק ואת הממונה עליה, אף הוא ערבי. לטענתה, הממונה יצר איתה מערכת יחסים אינטימית מדי, במהלכה החמיא לה על לבושה ועל כך שיש לה גוף יפה. עוד הוא אמר לה, כי כיוון שהיא אשה חזקה שאינה מסורתית - הוא מרגיש נוח לידה. בית הדין קבע, כי התובעת אכן אינה מתלבשת בלבוש ערבי מסורתי, וכי התנהלותה נושאת אופי מערבי לחלוטין, ולכן מבחינה אוביקטיבית - לא הייתה צריכה לראות באמירת הנתבע הטרדה מינית. עם זאת, בשל קיומם של יחסי מרות בין הצדדים, היה על הממונה לנהוג במשנה זהירות ולהימנע מהערות כאלו. אי לכך, נפסקו לחובת הנתבע פיצויים בגין נזק לא ממוני בסך 15,000 שקל.
עו"ד דפנה שמואלביץ מייסדת משרד רובין - שמואלביץ המתמחה בדיני עבודה