גיל המעבר להייטק: היתרון שבגיוס עובדים מבוגרים

בעיית כוח האדם בהייטק היא מפורסמת כמעט כמו התנאים והשכר שהפכו לשם נרדף לענף. החוסר בעובדים גרם ללא מעט חברות שפעם התבססו רק על כוח אדם צעיר, לקלוט לשורות הארגון גם כמה עובדים מבוגרים יותר. התוצאות בשטח משמחות: רבים מדווחים שהופתעו מהיכולות והאיכויות שהקהל המבוגר יותר מביא איתו: יציבות, איזון, ניסיון תעסוקתי ורצון עם כוונה להיות שותף לדרך ארוכה.

המעסיקים הבינו ששווה להם להשקיע בדור המבוגר יותר, שחצה כבר מזמן את הארבעים, שמחפש עבודה קבועה, לטווח ארוך. מתברר כי הוא נוטה להיות פחות מפונק מהדור הצעיר, ובעיקר לו לוקה בנטייה של הצעירים יותר להחלפת מקומות עבודה בכל פרק זמן קצר.

מחפשי העבודה ידעים שלעיתים לא פשוט למצוא עבודה אחרי גיל ארבעים, שלא לומר חמישים ומעלה. כך קרה, בעיקר בעת הקורונה, שהשוק הוצף בלא מעט עובדים ותיקים בעלי ניסיון רב שנים. המצב הזה פגש את משבר כוח האדם בענף ההייטק וגרם לחברות רבות להרחיב את טווח החיפושים גם לגילאים שלפני כן נחשבו למבוגרים מדי עבורם. התוצאות, מתברר מעודדות: העובדים המבוגרים מביאים אתם בשלות למקום העבודה. הם כבר כבר סיימו את שלב גידול הפעוטות ופנויים יותר לעבודה ולהתפתחות אישית. ובנוסף, לא פעם, מתגלים העובדים הבשלים יותר כלויאליים יותר למקום עבודתם.

אור גלעדי, מנהלת משאבי אנוש בחברת הסייבר semperis סיפרה "אני נמצאת בהרבה פורומים שונים בתחומי עבודה. בפורמים אלו נוכחים אנשים בתפקידים שונים, בעיקר בתחומי הייטק אבל לא רק. לצערי נתקלתי לא אחת בשיח שמתאר הטיות גיל בעת התמודדות לתפקידים בארגונים מגוונים. שמתי לעצמי מטרה לבחור את הטובים ביותר לכל תפקיד בהתאם לכישורים שלהם ולא על שום רקע אחר. כשהצטרפתי לחברה, אחד הדברים שבלטו בעיני היה שהנושא הזה חרוט על דגל החברה".

"אנחנו מאוד ממוקדים בתהליכי הגיוס שלנו. באמצעות מספר שלבים מצומצם, אנחנו בוחנים את ההתאמה המקצועית של המועמד וההתאמה הכללית אלינו. כבר בשלב קורות החיים אנחנו שמים דגש על סינון לפי הניסיון והפוטנציאל הקיים ולא מתייחסים לפרטים כמו גיל המועמד. כך גם לאורך כל שאר השלבים. המידע הזה חשוב לנו רק לאחר שהעובד מתקבל אלינו כדי לדעת למלא אחר הזכויות המגיעות לו ומצד שני להעניק הטבות רלוונטיות עבורו. עובדה מחזקת לכך היא כי למעלה משליש מהעובדים שלנו עברו את גיל 40".

גם בחברת supercom, הבחינו במגמה. גל שגב, מנהלת תחום מיתוג מעסיק סיפרה לנו כי "חברת סופרקום חורטת על דגלה להיות מומחית ומובילה טכנולוגית בתחומה. כל זאת מתאפשר, על ידי שילוב עובדים בעלי ותק, ניסיון וידע רחב אשר מהווים חלק אינטגרלי ומשמעותי בפיתוח הפתרונות המובילים אותם אנו מספקים. זאת מתוך אמונה אמיתית שאיש מקצוע שצבר ניסיון בתחום הטכנולוגי, חווה והתנסה באתגרים של פיתוח מוצרים, הטמעת טכנולוגיות חדשות וכיוצ"ב, יוכל להוות נכס משמעותי לארגון, לצד המוחות הצעירים בצוותים השונים. אנחנו ברי מזל כי מדובר בעובדים ואנשים מצוינים שמביאים איתם המון פלוסים".

שגב מפרטת: "בין היתר, הם מביאים איתם שנות ניסיון. הם עבדו, לרוב, ביותר מארגון אחד לאורך הקריירה, ולכן נחשפו לכמה אסטרטגיות ודרכי ניהול שונות. זה מקנה להם יכולת התמודדות טובה בכל מקום. בנוסף, משך הזמן הנדרש לסיום ההכשרה שלהם קצר יחסית, הם בדרך כלל לא שואפים לרוץ קדימה לתפקיד הבא, ונאמנים למקום העבודה שלהם".

"כל פעילויות השיווק והפרסום שלנו עבור מועמדים, אנו שמים דגש על אופי החברה ודרישות התפקיד, ושמחים לקבל פניות מטאלנטים חדשים בשוק ומכאלה וותיקים יותר כאחד. אצלנו, גיל הוא לא פקטור לגיוס עובדים, אנחנו מסתכלים על היכולות והפוטנציאל. מתוך ההבנה הזאת, יצא שבשנת הקורונה האחרונה, בה סופרקום נמצאת בצמיחה וגדילה משמעותית, גייסנו עובדים לצוותי הפיתוח שלנו בקשת רחבה של גילאים ואנו עודנו עם הפנים קדימה", מסכמת שגב.

ניקול פריאל, שותפה מנהלת בקרן ההשקעות Ibex: "עובדים בני חמישים ומעלה מביאים עימם לשוק העבודה יתרונות רבים, מיומנויות וניסיון עשיר. מי שמתעלם מעובדים אלו, או גרוע מכך, מפלה אותם לרעה, מחמיץ פלח של אוכלוסייה איכותית ובעלת פוטנציאל רב לתרום לחברות קיימות או לתרום להקמתן של חברות חדשות".

אסף שוורץ, מנהל גיוס גלובלי בחברת AppsFlyer חיזק את הטענה שמדובר במגמה מתפשטת: "כיום כרבע מעובדי החברה מעל גיל 40, אנחנו מאוד מאמינים שיש מקום לעובדים מנוסים וכמובן שגיל אינו משחק תפקיד מבחינתנו. אנחנו מחפשים אנשים ורסטיליים, אדפטיביים לשינוי, שפתוחים לטכנולוגיות חדשות, לסביבה דינמית והגיל לא מהווה מבחינתנו פקטור בתהליך הגיוס".

שוורף מוסיף: "במרבית המקרים לא נדע את גיל המועמד לאורך התהליך והמידע הזה נשאר דיסקרטי גם לאחר החתימה. בשלושת החודשים האחרונים גויסו כ-25 עובדים מעל גיל 40, וכ-רבע מעובדי החברה הם מעל גיל 40. אנחנו מקפידים על סביבת עבודה מקבלת ומכילה לכל העובדות והעובדים שלנו".

"ככל שהזמן יעבור הגיל הממוצע בחברות הייטק ישראליות יעלה, זה ללא ספק יהיה מעניין מאוד, שכן עובדים אלו ישפיעו מאוד על סביבת העבודה והתרבות הארגונית", מסכם שוורץ.