אין עובדים רלוונטיים? תתחילו להכשיר אותם

קשה היה לפספס את הכותרות בתקופה האחרונה- ההייטק שובר שיאים וחברות ישראליות גייסו 10.5 מיליארד דולר ב-5 החודשים הראשונים של שנת 2021. כפועל יוצא, יש צורך בהרבה עובדים בכדי לעמוד בתוכניות הצמיחה.

ליבת הביקוש נמצאת באזורי מחקר ופיתוח, אבל הצמיחה בשאר חלקי החברה בתפקידים בתחום האופרציה, מכירות, משאבי אנוש וממשק עם לקוחות בכללי עולה גם היא.

דו"ח הרשות לחדשנות 2021 שיצא בחודש האחרון ציין מחסור של כ-13,000 משרות בהייטק, אך לאחר החצי שנה האחרונה נראה שהמספר מטעה ולא משקף נכונה את הביקוש האמיתי בשוק.

הביקוש לעובדים טכנולוגיים לא נעצר בהייטק, האצת קצב האוטומציה בתקופת הקורונה יצרה ביקושים גדולים של עובדים אלו גם בשאר התעשיות, שמתקשות אף יותר למשוך עובדים מתאימים לאור תנאי השכר בהייטק. מתכנתים, אנליסטים ואנשי דאטה נמצאים בביקוש גבוה גם במגזר המסחר והתעשייה, בנקאות, חשבונאות, ענף הביטוח וקופות החולים- כולם בעיצומו של תהליך דיגיטליזציה מתקדם ולוקחים חלק במהפכת המידע.

בעיית הביקוש של החברות היא בעיקר סביב עובדים עם ניסיון, אבל אם החברות בארץ לא ינקטו צעדים אקטיביים ויחשבו יצירתי, נמשיך לחזות במחסור כרוני.

לרוב, אנחנו שומעים על כך שלכוח האדם הקיים בשוק חסרים כישורים עדכניים, או כלים ושפות נדרשות. אמנם ישנה עלייה במספר הסטודנטים הלומדים תארים טכנולוגיים, אבל ייקח זמן עד שבוגרים אלו יגיעו לשוק התעסוקה ובכל מקרה, ישנו פער גדול בין לימודי האקדמיה לבין הכישורים והכלים הנדרשים בשוק.

כבר היום, אנחנו רואים יותר ויותר חברות שלוקחות את הפערים ברצינות ופותחות אקדמיות כישורים פנים ארגוניות. אם בעבר הלמידה בארגונים הייתה בשוליים, היום היא נמצאת בליבת האסטרטגיה ותומכת משמעותית ביעדי הצמיחה של החברות.

האקדמיות הפנימיות מתמודדות עם השינויים בכישורים הנדרשים מהעובדים הקיימים על ידי הכשרות רוחביות (Upskill) ועל ידי הכשרה מחדש של עובדים לתפקידים חדשים בביקוש גבוה (Reskill).

לאחרונה, על מנת לייצר מגוון עמוק ורחב יותר, חברות משתמשות בהכשרות גם כפנייה למועמדים, מרבית החברות המציעות זאת מתמקדות בסטודנטים לקראת סיום התואר, ומציעות להן הכשרות אינטנסיביות לתפקידים שונים, בעיקר בתחום הפיתוח.

ההכשרות מסובסדות על ידי החברה, וגם אם אינן כוללות משרת סטודנט הן מעלות את הסיכוי להיקלט בחברה בצורה משמעותית. בשונה מהתארים האקדמיים, כאן מדובר בעיקר בפרקטיקה למשל, כתיבת קוד כשמדובר בהכשרות תכנות.

חלק קטן מהחברות מציעות תכניות הכשרה לאנשים ללא תואר טכנולוגי, בכפוף למעבר מבחני התאמה. בהנחה שממילא מרבית הידע שנדרש בעבודה אינו נלמד בתארים הראשונים, החברות מסתמכות על אינדיקציות אחרות ומאפשרות למועמדים לזכות בהכשרה חינמית שבסופה, בהנחה ויהיו טובים, הם יזכו בהצעת עבודה.

ניתן לראות את הפתיחות הזו באזורי פיתוח של אוטומציה, במשרות כניסה לאנליסטים ובמשרות עסקיות. כשמסתכלים על המהלך במונחי עלות-תועלת, מגלים שעל אף שנראה שההשקעה בהכשרה כזו היא גבוהה, היא למעשה יוצאת משתלמת יותר.

בין היתרונות ניתן למצוא חשיפה לכישרונות חדשים שלאו דווקא היו מגישים מועמדות למשרה, סינון ומיון מדויקים יותר דרך למידה והתנסות, והכשרה מדויקת לצרכי החברה שמאפשרת פרודוקטיביות גבוהה משלב מוקדם יותר.

גם בהיבטי מיתוג מעסיק, כשארגון מוביל תחום מקצועי מסוים ומייצר הכשרות כסטנדרט נדרש (Industry Based Credentials), זה בונה לו מוניטין לא פחות משלטי החוצות שחזרו לקשט את נתיבי איילון.

נראה שהביקוש לעובדים במשרות טכנולוגיות ולעובדים שאינם טכנולוגיים בתעשיית ההייטק רק יגדל. חברות שישקיעו באקדמיות כישורים פנים ארגוניות ויחשבו יצירתית על דרכים לבניית עובדים מתאימים יתקדמו מהר יותר, חכם יותר ובדרך כלל גם מגוון יותר.

הכותב, אבי שניר, הוא מייסד ומנכ"ל חברת Elevation הבונה ומתפעלת אקדמיות פנים ארגוניות עבור חברות וארגונים על מנת לסייע לעובדים ומועמדים לרכוש כישורים חדשים.