כיצד ישפיע מתווה החל"ת החדש על טכנולוגיות לניהול הון אנושי?

בימים אלה, מאות אלפי "מובטלי קורונה" שגילם נמוך מ-45 נאלצים לחזור למעגל העבודה. לפי הביטוח הלאומי, מדובר בכ-300 אלף בלתי-מועסקים, הצפויים להסתער על שוק העבודה ולהתחרות על המשרות הפנויות במשק. מבחינת המעסיקים מדובר בהתפתחות חיובית שתגדיל את ההיצע כוח האדם

שמעון קצובס, מנהל חטיבת אורקל ונטסוויט, קבוצת ONE

שוק העבודה בישראל עומד בפני גל של גיוסי עובדים, עם אישורו בכנסת של מתווה החל"ת החדש, אשר מקנה סיוע בדמי אבטלה לגילאי 45 ומעלה בלבד.

עם זאת, מדובר גם בהזדמנות מצוינת עבור ארגונים לרענן ולייעל את תהליך הקליטה של עובדים חדשים - המכונה בשפה המקצועית onboarding - ואשר ידוע כבעל השפעה עמוקה על הצלחת הגיוס לטווח הארוך.

על פי חברת הייעוץ גאלופ, 85% מכוח העבודה העולמי חש "בלתי מעורב, או מנותק, ממקום העבודה שלו". זהו אחוז גבוה מאוד שצריך להדאיג את המנהלים בכל העולם, גם בישראל. עובדים מעורבים, אשר מזדהים עם הארגון וערכיו, נוטים לספק עבודה איכותית יותר, לעמוד ביעדיהם המקצועיים, וגם לעזור לאנשים מסביבם לצמוח ולהתפתח בארגון ולמשוך אליו עובדים מוכשרים נוספים. לפי נתוני גאלופ, רק 15 אחוז מהעובדים הם כאלה.

אחד הרגעים שישפיעו יותר מכול על מידת ההזדהות והחיבור של העובד לארגון בעתיד, הוא תהליך הקליטה הראשונית של עובד חדש בחברה (onboarding). מדובר בתהליך קריטי שנועד להכניס בצורה חלקה את העובד החדש לארגון ולהכין אותו להצלחה בתפקידו.

בתהליך זה, העובדים מתוודעים לתרבות הארגונית, יוצרים קשרים עם המנהלים ועובדים אחרים, ומפנימים את הגדרת תפקידם החדש - לצד הבנת הציפיות של הארגון מהם, ומה הכלים שהוא מעמיד לרשותם לשם כך. ברוב המקרים, אחרי שלושים הימים הראשונים העובד כבר מחליט אם הוא רואה את עצמו נשאר בחברה לטווח ארוך או לא.

לפיכך, ניהול חוויית קליטה חיובית, יעילה ושיטתית לעובדים חדשים, הוא אמצעי חשוב ביותר לשמירה על שיעורי עזיבה נמוכים בשנה הראשונה ולקבלת עובדים שישתלבו היטב ויהפכו לעובדים מעורבים, חיוביים ופרודוקטיביים. כמו שאומר הפתגם הישן, "יש לך רק הזדמנות אחת לעשות רושם ראשוני טוב".

טכנולוגיות לניהול משאבי אנוש (HCM) יכולות למלא תפקיד מרכזי בסיוע לעובדים לחוש חיבוריות לארגון, במיוחד בתהליך הכול-כך רגיש של קליטת עובד חדש. השילוב האידיאלי הוא בין כלי אוטומציה ליחס אישי ואנושי, כאשר המערכות האוטומטיות מאפשרות לנהל תהליך מובנה ויעיל שעוזר לשפר את החוויה האישית של העובד בימיו הראשונים.

עם פתרונות HCM מבוססי ענן, ניתן למזג בקלות נתונים עם יישומים אחרים כדי לנהל משכורות ומשימות אחרות הקשורות ל- HR. השימוש בפתרונות דיגיטליים לניהול ההון האנושי מאפשר לארגון לנקוט בגישה הוליסטית לקליטה ולשמירת עובדים, תוך שימוש בתרחישי best-practice ומדידה של יעדי ביצוע מרכזיים.

אולם, מערכות לניהול משאבי אנוש הן הרבה יותר מאשר כלי לקליטת עובדים בלבד. הן מאפשרות לעובדים לצפות בלחיצת כפתור ביתרת ימי החופש שלהם, בהטבות, בפיצויים, וכן למצוא עובדים אחרים או לעדכן את הפרופיל שלהם - וכל זה בשימוש עצמי וללא סיוע מצוות משאבי האנוש. מנהלים יכולים להשתמש במערכות אלה לביצוע משימות נפוצות כגון אישור בקשות לימי חופש, שינויי שכר, קידום עובד/ת או העברת תפקיד ועוד.

בנוסף, מנהלים יכולים גם לקבל בקלות גישה לנתונים חשובים שיכולים לשפוך אור ולענות על שאלות עסקיות, כמו למשל האם ירידה בהכנסות קשורה למחסור בעובדי מכירות, או מדוע בסניף מסוים יש עזיבה של עובדים החורגת מהממוצע וגורמת לירידה בשביעות רצון לקוחות מקומיים.

לסיכום, קליטת עובדים כבר מזמן איננה עוד משימה שגרתית של מחלקת משאבי האנוש. היא הפכה לגורם קריטי במרכיב ההוצאות הגדול ביותר של כל חברה: שימור וטיפוח ההון האנושי - ולכן יש להתייחס אליה כאל יתרון אסטרטגי של הארגון ולהשקיע בה את כל המשאבים הדרושים. ארגון שיפעל אחרת, יחשוף את עצמו להוצאות כספיות מתמשכות על גיוסים מעגליים (ופיטורים), לפגיעה במוניטין וב'מיתוג המעסיק', וכן לפגיעה אנושה ביכולת הארגון לחדש ולהביא ערך ללקוחותיו.

הדברים מקבלים משנה תוקף דווקא בימים אלה, כאשר מאות אלפי צעירים עומדים להתקבל למשרות חדשות במאות ואלפי ארגונים במשק.

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully