מבחן הפייסבוק: האם אתם זקנים מדי לעבודה הזאת?

הבקשה לאישור תביעה ייצוגית נגד פייסבוק ישראל, בטענה כי מפלה לרעה מועמדים מבוגרים לעבודה באמצעות מערכת פרסום אישית שפיתחה, מעלה לדיון את ההטיות שסובל מהן שוק התעסוקה. מעסיקים, בדומה לכל אחד מאיתנו, מושפעים (באופן מודע ולא מודע), מפרמטרים שונים: גיל, מין, לאום, אזור גאוגרפי - כאשר הם בוחנים מועמדים לתפקיד מסוים בארגון. ביקשנו משני מומחים לשתף אותנו בעמדתם.

ובכלל, מה האינטרס של המעסיקים, האם ההטיות בשוק התעסוקה גורמות למעסיק פוטנציאלי לפספס עובדים מוכשרים? ובכלל - מה ההבדל בין פרסום בעיתון סטודנטים למשל, מתוך הנחה שרק מועמדים צעירים ייחשפו להצעת העבודה, לבין הגדרה של צעירים כקהל ייעד למודעה דיגיטלית?

"הממד המשפטי הוא חשוב. הוא מייצר נורמה חברתית וממד התרעתי, שעל פיהם השוק מתיישר, אבל הממד המשפטי הוא רק ממד אחד. מעסיקים יכולים להפלות מועמדים בדרכים רבות, לרוב מוסוות, גם ללא זה שהם עוברים על החוק. ולכן השינוי חייב לבוא גם ממישורים פחות פורמליים.

שוק התעסוקה השתנה משמעותית בשנים האחרונות, והקורונה האיצה עוד יותר תהליכים שהחלו עוד קודם. כך למשל יותר ויותר ארגונים, ולא רק בתחום ההייטק, מאמצים מודלים גמישים של עבודה, שמצליחים לשלב בין הבית למשרד.

אחד היתרונות הבולטים של המעבר למודל היברידי הוא הסרת החסם בגיוס של עובדים שגרים במרחק גיאוגרפי גדול ממיקום החברה. באותו אופן, אפשר לראות היום עובדים בני 40-50 שמקפידים להתעדכן על העת במידע המעודכן ביותר הקיים בתחום המומחיות שלהם, וכמובן מיותר לומר שאנחנו עדים ליותר ויותר נשים שמובילות את תעשיית ההייטק.

השורה התחתונה של כל זה היא קריאה למעסיקים לנער מעליהם את כל ההטיות והדעות הקדומות שיש להם על קבוצות חברתיות שונות. ההטיות הללו גורמות למעסיקים לפספס עובדים ועובדות איכותיים ואטרקטיביים.

אבל אני רוצה להתייחס לעוד נקודה שהיא לא רק ברמת המשרה הספציפית אלא ברמת הארגון. בעשור האחרון הולכת ומתגברת ההכרה בערך של גיוון חברתי בארגונים, ושעל המגזר העסקי לפעול במגוון ערוצים לקידום של ערך זה.

היום ברור שלגיוון חברתי יש ערך גדול עבור הארגון: הוא יוצר שיח עשיר ועמוק יותר, מייצר ריבוי דעות וריבוי השקפות מבט, וכל אלה תורמים להצלחתו של הארגון. ארגון שמעסיק שטאנץ אחד של עובדים, הוא גם ארגון שיחשוב בצורה "שטאנצית", שבלונית, לא יצירתית ולא מעניינת.

ארגון שבו עובדים זה לצד זה א/נשים מקבוצות חברתיות שונות: חילוניים לצד חרדים, מבוגרים לצד צעירים, נשים לצד גברים, גם יהיה ארגון שיאופיין ביותר חדות, פתיחות וחדשנות, ובסופו של דבר, כל אלה יובילו להחלטות נכונות יותר ברמה העסקית והאנושית.

הערך הוא לא רק ברמה הפנים ארגונית. אנחנו חיים בעידן בו גם צרכנים וגם עובדים פוטנציאליים בוחנים את החברות העסקיות גם בממד של גיוון תעסוקתי. הצרכן החדש יעדיף חברה אחת על פני השניה לא רק כי היא מייצרת מוצר טוב יותר או כי המחיר שלה זול יותר, אלא כי היא פועלת על בסיס של ערכים שהוא מאמין בהם. מספיק לראות כיצד יותר ויותר חברות מפרסמות ציבורית גם את מדד הגיוון שלהם כדי להבין עד כמה ההיבט הזה משפיע הדימוי הציבורי שלהן.

לקוחות ועובדים פוטנציאליים לא יסתפקו רק בחברות שמצהירות על מחויבותן לנושא אלא ירצו להיווכח שהחברות הללו גם פועלות על פי אותה נורמה שהן מטיפות לה. זו חברה שארצה לעבוד בה, זו חברה שארצה לרכוש את מוצריה".

" לפני כשבוע הוגשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בקשה לאישור תביעה ייצוגית כנגד פייסבוק. במסגרת הבקשה נטען כי פייסבוק מעודדת אפליה של אנשים מבוגרים באמצעות מערכת פרסום אישי ממוקד שהיא פיתחה, שהינה מערכת לניהול קמפיינים שמנהלי השמה בחברות רשאים להשתמש בה בכדי לפרסם מודעות דרושים.

לטענת העותרים מערכת זו מאפשרת לחברות שמחפשות עובדים לפרסם באמצעות פייסבוק מודעות דרושים שמפלות ומדירות על בסיס גיל, מין ומקום מגורים, בעיקר דורשי עבודה מעל גיל 40.

העותרים מציינים בבקשתם דוגמאות רבות מהן עולה כי החברות שמפרסמות את המודעות באמצעות פייסבוק מפלחות מראש את קהל היעד שייחשף למודעות הדרושים ובכך למעשה הופכים את המודעה לממוקדת בהתאם לצרכים הספציפיים שלהם, צרכים הנקבעים מראש.

סעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, אוסר על פרסום הצעת עבודה שיש בה משום הפליה, בין היתר, על רקע גיל, מין, מקום מגורים, גזע, דת ועוד.

החוק ממשיך וקובע כי אין רואים הפליה כאשר היא מתחייבת מאופייה או מהותה של המשרה שפורסמה. חובת ההוכחה כי ההפליה מתחייבת מאופייה או מהותה של המשרה מוטלת על מציע העבודה/המעסיק.

חשוב להבין כי הבקשה והתביעה הוגשו כנגד פייסבוק בלבד ולא כנגד החברות שפרסמו את מודעת הדרושים ועל כן בית הדין האזורי לעבודה יצטרך לדון האם בכלל פייסבוק יכולה לטעון כי עומדת לה טענת ההגנה הקבועה בחוק, או שמא העובדה שפייסבוק מפלחת מראש את קהל היעד למעסיקים באמצעות מערכת הפרסום שלה פירושה כי פייסבוק, כמי שלא משמשת בפועל כמעסיקה, אינה רשאית להשתמש בטענת ההגנה ועל כן עצם מתן האפשרות למעסיקים למדר ולהפלות דורשי עבודה הינה עבירה על הוראות החוק.

בתיקים דומים שנדונו בארה"ב ובקנדה הושגו הסכמי פשרה במסגרתם פייסבוק שינתה את מדיניות הפרסום שלה, כך שמעסיקים אינם יכולים לפרסם מודעות פרסום ממוקדות לפי גיל, מין או מוצא אתני, ובנוסף פייסבוק התחייבה לפרסם את כל מודעות הדרושים באתר ייעודי הפתוח, גם למי שאינו משתמש פייסבוק.

בתביעה לא צוין סכום הפיצוי הנתבע אולם בהתאם להוראות החוק ניתן לתבוע פיצוי של עד 50,000 שקל לכל מודעת דרושים מפלה שפורסמה. לא יהיה זה בלתי סביר להניח כי בדומה למקרים בארה"ב ובקנדה פייסבוק תנסה להגיע גם כאן לפשרה מוסכמת".