מי רוצה לצרף גם את יום ראשון לסוף השבוע?

בשבוע שעבר הדהים ריאן ברסלו, מייסד ומנכ"ל חברת הסטארט-אפ בולט, את עולם ההייטק בכלל ואת העולם בפרט כשהחליט שהחברה תעבור לשבוע עבודה בן 4 ימים.

בולט הסביר בטוויטר שלמרות שעובדו יעבדו ארבעה ימים בלבד, הם יהיו יעילים ומסורים הרבה יותר: "השיעור הגדול ביותר שלמדתי מהקמת חברה של 4 מיליארד דולר - האנשים זה מה שחשוב. אני נרגש להודיע היום שחברת בולט תהיה חברת הסטארט-אפ הראשונה שתעבור לשבוע עבודה קבוע של ארבעה ימים".

הכרזתו של ברסלו משמעותית וחריגה בעולם ההייטק הגלובלי. מן הידועים שעבודה בהייטק כוללת שעות אינסופיות, עבודה בסופי שבוע ועוד, דברים שיכולים לתסכל כל אחד.

אך בולט לא היה הראשון. פיילוט שנערך השנה באיסלנד בדק את המשמעות של מעבר לשבוע עבודה של ארבעה ימים הוכתר כ"הצלחה מסחררת", וסייע לכך שעובדים רבים צמצמו את שעות העבודה שלהם, לפי החוקרים.

באתר ה-BBC דיווחו כי הפיילוט שבמסגרתו העובדים הרוויחו את אותו השכר אך עבדו פחות שעות, התקיים בין השנים 2019-2015. לפי החוקרים, הפריון נותר באותה הרמה או השתפר ברוב מקומות העבודה.

גם בספרד בוחנים את האפשרות של שבוע עבודה של 4 ימים, בין השאר בשל האתגרים שהציבה הקורונה, בעוד שבניו זילנד, ענקית מוצרי הצריכה יוניליוור מאפשרת לעובדים לקצץ ב-20% את השעות השבועיות מבלי לפגוע בשכר שלהם.

"ניהול נכון הוא הסוד למהלך כזה" אומר אמיר כהני, יועץ עסקי בינלאומי, מנהל ושותף בסניף הישראלי של פירמת הייעוץ הבינ"ל AUREN INTERNATIONAL כפי שניתן להבין כהני תולה הצלחת מהלך שכזה במנהלים.

"ברמת הקונספט זה מעניין, אבל זה לא יספיק. היה לי לקוח שניהל ישיבות חברה של 150 איש בעמידה ועל כוס קפה. מהלך שכזה עושים בהדרגה ולא בבת אחת".

עוד אומר כהני כי "על מנת שמהלך כזה יצליח יש צורך של שיתוף פעולה בין העובדים והמנהלים כך שיהיו מוכוונים למטרה שהיא גדולה יותר מהחברה. בסופו של דבר, אם המנהלים יידעו לרתום את העובדים למהלך שבו אנו נבחנים על פי תפוקות ועמידה ביעדים זה יכול להצליח".

אז מה צריך לשנות בתחום הניהול בישראל או בכלל, כדי לעשות שינוי כזה?

"כל עוד המדידה היא לפי שעות עבודה ולא לפי תפוקות - זה לא יקרה. כאשר אנו בוחנים עובדים, על בעלי החברה לשאול עצמם מה היעילות שלו? איזה ערך יש ללקוח בכך? מה הוא נותן לו? כשאלו השאלות אז מהתשובות נוכל להוריד דברים שלא מקדמים אותנו ולייעל את העבודה".

אבי ניר, מייסד ומנכ"ל Compvision, העוסקת בייעוץ בתחומי שכר ותגמול, ניהול ההון האנושי, מדידה ושיפור ביצועים אומר: "מעבר לשבוע עבודה בן 4 ימים נשמע, לכאורה, נפלא. ההנחה של יוזמי המהלך היא כי צעד כזה יגביר מוטיבציה, יצירתיות, שביעות רצון ונאמנות עובדים וכמובן גם את התפוקות.

זה נשמע מאוד מבטיח לטווח הקצר, ההתרגשות מהמהלך יכולה להביא לעליה בכל המרכיבים הנ"ל או לפחות בחלקם".

ניר מבקש לצנן את ההתלהבות ואומר שלפני שמבצעים מהלך כזה בארגון יש לחשוב על מספר נקודות: "לדברים טובים מתרגלים מהר אבל אחרי פרק זמן האפקט של השינוי יורד ויש סכנה לירידה משמעותית בהספקים ובתפוקות. בנוסף, זכרו שהיוזמה מגיעה מכיוון חברות היי-טק ובמיוחד סטארטאפים. האם המודל מתאים לכל המקצועות? בכל התעשיות?".

ניר מתייחס גם למימד האנושי ואומר: "קיימת שונות בין-אישית רבה בין אנשים. סביר להניח כי אצל חלק מהעובדים תהיה עליה בפרמטרים הנ"ל בטווח הקצר, אבל ירידה ביעילות ובתפוקות לאורך זמן מהטעם הפשוט שלא יספיקו לבצע את הדברים ב-4 ימים.

בנוסף, יש סיכוי שאנשים יפתחו עיסוקים ותחביבים שיגזלו זמן רב. אני גם מנחש שיהיו עובדים שיחליטו לשפר את הכנסתם בעבודה נוספת שרק תוסיף להם עייפות ומתח.

לכן, אם הולכים למהלך כזה חשוב ביותר להגדיר בצורה מאוד מדויקת את התוצאות והתפוקות שמצופות מהעובדים, אחרת סביר שיפתח פער ציפיות שאת חלקו יתלו ב"אין מספיק זמן לעשות כל מה שצריך ואז יש סכנה שארבעת הימים יהפכו לימי עבודה ארוכים מאוד שבמהלכם יפגע האיזון בין הבית לעבודה במידה קשה יותר מאשר במצב של 5 ימי עבודה".

אם לתקצר את המסר של ניר, הרי שלדעתו מדובר ברעיון יפה, אך את היישום כדאי לבצע בהדרגה תוך ליווי מבוקר שיבטיח שהמהלך יצליח לא רק לתקופה קצרה.

גרג קונין, סמנכ"ל מוצר ומייסד סטארט אפ הקנאביס CTH אומר כי "לפני יותר ממאה ועשרים שנה הייתה מהפכה ששינתה את שבוע העבודה המקובל משישה ימים בשבוע לחמישה.

אני בטוח שאז, כמו היום, היו חששות לגבי יעילות המהלך. אחרי שנים בתפקידים תובעניים בחברות גדולות, אני לא רק ראיתי שחיקה מהעבודה אצל אחרים אלא גם חוויתי אותה באופן אישי. לכן אני יכול לומר בביטחון שהחסם העיקרי להגדלת יעילות הוא השחיקה".

קונין לא חושב שקיצור שבוע העבודה מספיק: "בקיץ 2019 מיקרוסופט יפן ערכה ניסוי, מצד אחד היא קיצרה את שבוע העבודה ל-4 ימים ומצד שני היא גם קיצרה הזמן שמוקצה לפגישות עבודה משעה שלמה לחצי שעה והגבילה את הנוכחות לעד 5 אנשים. מה הייתה התוצאה? המכירות עלו ב-40% וההוצאות על חשמל ירדו ב-23%".

לסיכום, אומר קונין השאלה המרכזית שמעסיקים צריכים לשאול את עצמם היא מה עדיף? נוכחות או יעילות? כי את שניהם, יחד, אי אפשר לקבל לאורך זמן.

כסטארט אפ, זה לא מלחיץ לא לעבוד יום אחד? אין חשש שתפסיד כתוצאה מכך?

"שאלה מעולה, אם כי היא עובדת גם בכיוון ההפוך: כאיש משפחה זה לא מלחיץ לעבוד יום נוסף בשבוע? אין חשש שתפסיד כתוצאה מכך? התשובה היא כן, אני חושש אולי להפסיד משהו בעבודה, אבל אני חושש הרבה יותר להפסיד במה שאני מחשיב כמפעל חיי וזה להיות אבא טוב לילדים שלי.

ההבדל הוא שבמקרים דחופים אפשר לעבוד מהנייד או מהזום, אבל אי אפשר לגדל ילדים בשלט רחוק. בסופו של יום, הילדים הם המוטיבציה שלי להצליח אבל הצלחה מקצועית גדולה ככל שתהיה היא לא מספקת אם אין אם מי לחלוק אותה."

האם לדעתך נראה מהלך כזה בארץ או שאין לכך סיכוי?

"אני מקווה שכן" עונה קונין. "כיום אופיין של רוב העבודות משתנה מכמותי לאיכותי ו"לעבוד קשה" ו"לעבוד יעיל" זה לא אותו הדבר. הבעיה האמתית היא שקיימת סטיגמה שמדובר במהלך חד צדדי של מחיקת יום עבודה, כשבפועל, מדובר בהסכם הדדי שרווחי לשני הצדדים - העובד מקבל יום חופש נוסף מצד אחד והמעסיק מקבל יעילות גבוהה יותר בשאר הימים.

רו"ח אורי בארי, יו"ר קבוצת אליוט, מצנן את ההתלהבות ואומר: "קיצור שבוע העבודה הוא בהתחלה הטבה שהעובדים שמחים ממנה אך בהמשך העובד מתייחס אליה כאל מובנת מאליה.

לכן, ההשפעה של מהלך כזה תהיה לטווח הקצר ולא לטווח הארוך". בארי אומר שלפני שמקצרים ל4 ימים יש מקומות שבהם ניתן לקצר ל-5 ימים - "קח את מערכת החינוך, למשל, אין שום סיבה לא לקצר את שבוע הלימודים ל-5 ימים ויש עוד מקומות עבודה שבהם ניתן לקצר אותם ל-5 ימים. 6 ימים בחלק מהמקרים זה פשוט מיותר".

האם נראה מהלך כזה בישראל?

"אני לא חושב. מהלך שכזה מעלה, למעשה, את השכר של העובדים ב-20%. זו העלאה שמקומות עבודה רבים לא יוכלו לעמוד בה. המצב היום הוא כזה שיש מחסור בעובדים ותוספות השכר עלו בצורה פראית. כבר היום אנחנו מייבאים עובדי ביקורת ורו"ח מהודו.

מהלך כזה יכול להיות רלוונטי במדינות בהן קיימת אבטלה משמעותית כמו שהיה בחלק ממדינות אירופה המערבית בשנים האחרונות, אצלנו במצב של משק בתפוסה מלאה אין לזה מקום".

נועם קפלן, מנכ"ל TAKING CONTROL המתמחה בהכוונת עסקים בתחום הכושר והספורט, ומי שממנכ"ל חברה היברידית בת כ- 20 עובדים, אומר שכדי לעשות את זה צריך לשנות את החשיבה:

"צריך להגדיר יעדים ומטרות במקום לנהל נוכחות. לנהל תוצאות. האתגרים, במקרה הזה, למנהלים הם ליצור את אותן המטרות. צריך להיגמל מהרצון לראות את העובדים במשרד. ברגע שיש יעדים ומטרות הכל ברור יותר. כך, יש לי עובדת בבאר שבע ובאריאל ואחת שעובדת מהבית ולכל אחת יש את המשימות שלה.

ומה קורה אם הם לא עומדים בזה?

"יכול להיות שהם עובדים לא נכון, אבל הם יכולים לעבוד טוב גם מהמשרד. יש לנו מערכת טכנולוגית טובה, CRM שבה הכל שקוף אז בעצם כל המידע מעוגן במקום אחד".

אבל בעבודה מסוג כזה אין בעצם הווי משרדי

"נכון, בגלל שאין מגע אישי חייבים לייצר פעילויות ולכן אנחנו חוגגים ימי הולדת, הצלחות שונות וכד'. אנחנו מארגנים מפגשי צוות שבחלקן אנשים שעובדים עם אחרים פוגשים אותם פנים מול פנים בפעם הראשונה. כך שזה אפשרי"