טיפ למנהלים: תהיו אמיצים, זה מתגמל

עבודה היברידית, מיתוג מעסיק, עולם בהפרעה והנורמלי החדש, חדיש ומחודש
ועכשיו קבלו את צמד המילים החם שעולה מהשטח ודופק לנו חזק על דלת המשרד - חווית עובד.

מעניין? מאתגר? או שאתם שואלים את עצמכם מה זה בכלל?

אנחנו בשנת שיא בתעשייה, ישראל נמצאת בפסגה בגידול השקעות, 53 חברות יוניקורן ישראליות, 57 חברות שהונפקו, פרסומי החוצות הוחלפו במודעות דרושים למשרות שהטייטלים שלהן נמרחים על פני 2 שורות.

במלחמה על כל טאלנט - הבידול לא יגיע מטעמים נוספים של גלידה או יוגורט במקרר. וגם לא מתקציב יותר גדול לארוחת צהריים או ימי חופשה ללא הגבלה. זה אולי נכון לחווית העבודה, אבל זאת לא חווית העובד.

בעידן הכאוטי שבו אנו חיים, החברות מתחילות להבין שגם לעובדים יש מה להגיד ושכדאי להם להקשיב. שהגבולות מתחילים להיטשטש. שהתהפכו היוצרות. שהשתנה מאזן הכוחות, הופר החוזה הפסיכולוגי ושהדברים משתנים - ואפשר להמשיך הלאה עם הדימויים.

בעידן שבו 40% מהעובדים שוקלים להתפטר מרצון - המחקרים מראים לנו שלא הכל קשור לדרישות שכר וגמישות בעבודה מהבית.

אנחנו בתקופה שבה העובדים מצפים שיבינו אותם יותר, יתייחסו לצרכים והמאווים שלהם בכבוד ובתשומת לב, יראו בהם כשותפים, כל אחד ותרומתו.

מפגש הדורות בין ה corporates וההייטס מחייב גם את המנהיגות לעבור תהליך אבולוציה ולהתאים את עצמה לקולות שעולים מהשטח.

מנהיגות. כבר בפני עצמה היא מילה מלאת כריזמה וביטחון, מה צריך יותר מזה?

אז האמת שהרבה. מנהיגות היא כבר לא משרד פינתי או טייטל מרשים. מנהיגות פירושה לקחת אחריות על האתגרים, למצוא ולמצות את הפוטנציאל האישי של העובדים ואז גם לפעול באומץ לפתח אותם. כן וגם אם זה אומר לפתח אותם מעבר ומחוץ לארגון.

ההתמודדות מול השינויים וחוסר הוודאות מצריכה מאיתנו לנווט את הספינה הארגונית באומץ יומיומי.
צריך "מיינדסט" אחר אשר מחדד את חשיבותן הקריטית של המיומנויות הרכות בניהול, כוחה של האינטליגנציה הרגשית, החיבור לאינטואיציה, ללב החומל, והשימוש הקריטי במגוון רמות של הקשבה.

המונח "Wellness" צריך לצאת מגבולות המשרד ולקבל משמעות חדשה שרואה את העובד ב 360 מעלות, בכל מרחבי החיים שלו. הרי לכל אחד מהעובדים שלכם יש עוד לפחות 10 תפקידיי חיים נוספים לעבודה. רוצים שהעובדים שלכם יביאו את עצמם לעבודה במיטבם? תאפשרו להם בכך שתראו אותם כשותפים ותתמכו בכך.

איך? אחת הדרכים היא לשאול שאלות. הרבה שאלות. לא שאלות של "איך מתקדם הפרויקט?" או שיח של יעדים. תשאלו שאלות אישיות ואז גם תקשיבו.

האם אתם באמת יודעים עם מה העובדים שלכם מתמודדים ומה הם צריכים אחרי שהעבירו כרטיס ויצאו מהעבודה? מה האתגרים שלהם בבית, עם הילדים, עם המשפחה, איך הם מבלים את שעות הפנאי שלהם?

איך עוד? תפתחו יחסים. הדבר הבסיסי שמנהלים צריכים לעשות זה לעבוד על היחסים עם העובדים לאורך זמן. זה אומר לקחת אחריות על המציאות, זה אומר ליזום ולייצר שיחות הבהרה, גם כשהן לא נעימות ואפילו קשות. זה אומר לקיים באופן שוטף שיח החושף את הפערים בפשטות, ליצור יחסים כנים וחסינים שיאפשרו לעובדים לבקש את הכלים שיעזרו למזער שונות ופערים קיימים, כדי להיות סוג של שותפים.

נשמע קשה ואולי אפילו בלתי אפשרי בתוך כל השוטף ששוטף אותנו ביומיום, אבל אנחנו חיים בתקופה של מהפכה וכטבען של מהפכות הן הורסות את הקיים לפני שהן מאפשרות את הבלתי אפשרי.

פתחו אומץ יומיומי. אומץ שאינו חד פעמי או הירואי כמו בשדה קרב, אלא יום יומי, כזה בשגרה לא פעם בשנה, ברבעון, בשיחות משוב והערכה, אלה בתרבות הארגונית ובשיחה השגורה בארגון.

אלו הם ימים בהם מנהלים ומנהלות נדרשים להיות מנהיגים אמיצים. המנהיגות האמיצה החדשה רלוונטית יותר מתמיד, מדובר במנהלים שמבינים שעל כתפיהם מונחת גם האחריות של להתמיד ולפתח את האומץ בעצמם ובו זמנית גם להצמיח אומץ בקרב העובדים, השותפים, לתמוך בהם לקחת אחריות גם באי וודאות, להסתכן בכישלון, להיות שם גם כשקשה, גם כשלחוץ, לתת אמון בשותפים לדרך ובארגון. הכל מתוך ידיעה והבנה איזה ערך זה מוסיף לארגון וכמה הם משמעותיים.

מנהיגות אמיצה דורשת אומץ כדי להגיע אליה, אומץ כדי לשהות בה ואומץ כדי לפתח אותה.
זה יכול להישמע מעייף, אבל האמת היא, שברגע שאוזרים את האומץ, הוא כבר גדל לבד, והוא מדבק.

לעוד תובנות בנושא אומץ בארגונים: https://www.talprivner.co.il/lectures/

הכותבת, טל פריבנר, היא חוקרת אומץ ומרצה בארגונים, מתמחה במעבר מניהול למנהיגות אמיצה.