בשנה שחלפה ההייטק הישראלי המשיך להמריא אל על, עולם הגיוסים, הן של ההון הכספי והן של ההון האנושי, רעש וגעש, אתגרי גיוס, תחרות על הטאלנט, קמפייני מיתוג מעסיק, גימיקים, כן מנקרי עיניים לא מנקרי עיניים, כל אחד הביע דעה. וכל זאת בצל הקורונה, שלרגע קטן חשבנו שהיא מאחורינו, אך נראה שהולכת ללוות אותנו יד ביד גם בכל הקשור לעולם העבודה גם בשנה הקרובה. אלו מגמות ימשיכו לעלות בעולם העבודה השנה? מנהלות משאבי אנוש ומנהלות גיוס במספר חברות הייטק זיקקו עבורנו:
פיתוח כלים ופתרונות למחסור במועמדים
"מגפת הקורונה הגדילה את הצורך במומחים טכנולוגיים בכלל הארגונים ולא רק באזורי הטכנולוגיה וההייטק. בשנה החולפת, הארגונים היו צריכים לעשות מהפכה דיגיטלית של המערכות ושאר הנכסים שלהם הן ברמה הפנימית אל מול העובדים, והן אל מול הצרכנים והלקוחות, ולכן יש חוסר במועמדים - פשוט כי כולם צריכים" מציינת אפרת שפירא, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת NESS.
שפירא מוסיפה: "מתוך הבנה שההון האנושי מוגבל וצריך לייצר עוד פתרונות שנותנים התמקצעות חזקה גם לחברות מגייסות ובכלל למשק הישראלי - ארגונים יפתחו יותר תוכניות הכשרה ובוטקאמפים שיסייעו בשילוב ג'וניורים ואנשים מתעשיות שעברו שינוי ויתנו להם כלים מעשיים להשתלב בתעשיית ההייטק. זאת לצד תוכניות העשרה הכוללת on the job training, לעובדים מנוסים, כמענה למחסור בתחומים טכנולוגיים חדשים שלהם ביקוש גבוה".
ערוצים לגיוס טאלנטים גם מהפריפריה
קרין טוקר, מנהלת משאבי אנוש באמדוקס: "המגיפה הביאה איתה הזדמנות ענקית לטאלנטים לבחון את שאיפות הקריירה שלהם ולהמציא את עצמם מחדש. כאשר את אותן מיומנויות שאנחנו מצפים מהטאלטים, ארגונים נדרשו לסגל לעצמם בגיוס ושימור עובדים: גמישות מחשבתית, רב תחומיות, למידה מתמדת והסתגלות מהירה לשינויים בשוק העבודה ובצרכים של העובדים".
"המחסור בטאלנט מעודד ארגונים כמו אמדוקס, שמאמינים ברב גוניות ובהכללה, לייצר עוד ערוצים לגיוס טאלנטים מהפריפריה, מהמגזרים השונים עם דגש על האוכלוסייה הערבית והחרדית ומאוכלוסיות עם צרכים מיוחדים ולאפשר חשיבה חדשה, רחבה ומעניינת המאפשרות לפרוץ תקרות. כך למשל הגדלנו את שיעור המגויסים בקרב החברה הערבית ב-30% בשנה האחרונה. גם הייצוג הנשי הוא ערך מרכזי עבורנו וכ-45% מעובדי אמדוקס בישראל הן נשים".
"אמדוקס היא עולם של אפשרויות והזדמנויות קריירה. לכל עובד יש הזדמנות להתנסות בעולמות תוכן מגוונים, לעבור בין תפקידים, להתנסות בדיסציפלינות שונות ובמשימות רוחביות תוך כדי למידה והעשרה במגוון פלטפורמות ייחודיות לפיתוח אישי ומקצועי שפותחו עבורו במרחב הווירטואלי של אמדוקס. אנו גאים בהתפתחות הקריירה של העובדים שלנו ומעודדים מעברים פנימיים כך שקרוב למחצית מהמשרות הפתוחות בשנה החולפת אוישו על ידי מועמדים מתוך אמדוקס".
פתיחות לג'וניורים
אחד הפערים שהחברות היו צריכות להתמודד איתו השנה זהו הפער בין המשרות הפתוחות - מיעוט המועמדים המנוסים והכמות הלא מבוטלת של בוגרים שמחפשים את ההזדמנות הראשונה בתעשייה.
לדברי שני ארנסט, מנהלת גיוס ומיתוג מעסיק במרכז הפיתוח של ג'נרל מוטורס: "השנה פעלנו בג'נרל מוטורס רבות על מנת לאפיין את הפערים האלו ולהגדיר תהליכי מיון, קליטה והכשרה שיאפשרו לבוגרים להשתלב בתפקידים ראשוניים בתעשייה. בנינו ימי גיוס ותוכניות הכשרה ואנחנו שואפים להרחיב את יכולת הקליטה של בוגרים טריים ולאפשר תפקידים ראשוניים מעניינים ומגוונים, בעולם הפיתוח של הרכב העתידי".
"אני מעריכה כי אחת המגמות שיאפיינו את 2022 תהיה עלייה בקליטה של בוגרים טריים לחברות. יש הרבה מחשבה ועשייה גם מצד הממשלה וגם בתוך חברות הייטק שונות כדי לקדם את הנושא. יש דרך לגשר על הפער ולקלוט בוגרים ובוגרות הישר מהלימודים, הם זקוקים להזדמנות הזו אך גם המשק הישראלי חייב זאת על מנת להמשיך להתפתח ולהיות חוד החנית בטכנולוגיה ולאייש את עשרות אלפי המשרות הפתוחות".
ההייטקס האמיתי - פחות נצנצים, יותר תוכן
ריקי אלוני, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת אפלייד מטיריאלס, המעסיקה בישראל קרוב ל-2000 עובדות ועובדים ונמצאת בצמיחה משמעותית מאוד כולל גיוסי מאות עובדים בשנה האחרונה: "שנת 2021 תיזכר ללא ספק כשנה שבה עם ישראל כולו פגש את "ההייטקס" שניבט אליו משלטי החוצות, דרך הפרסומות ועד מערכונים שכבר הפכו לקאלט בארץ נהדרת. אולם דווקא לאור התחרות העצומה שיש בימים אלו על העובדים בענף ועל טאנלנטים בפרט, שהביאה חברות רבות להגדיל משמעותית את תקציבי השיווק, האירועים והפינוקים, מתחדד הצורך של רבים מהעובדות והעובדים עצמם דווקא בתוכן ובמהות".
עוד מוסיפה אלוני כי מעבר לכל הנוצץ שאולי מצטלם נהדר, ועל הדרך יוצר לענף תדמית שטחית וראוותנית. "הניסיון שלנו באפלייד מטיריאלס, שגם מקבל תוקף במחקרים רבים, מראה כי מרבית העובדים מחפשים במקום העבודה דברים מהותיים כמו יכולת צמיחה והתפתחות, עשייה משמעותי, אתגר מקצועי ותרומה לקהילה. כחברה שיש לה עומק טכנולוגי יוצא דופן, שילוב בין מגוון התמחויות ויכולת השפעה אמיתית על קידמה טכנולוגית בכל התעשיות, אנחנו מעדיפים להתמקד בשיתוף העובדות והעובדים שלנו ביצירת תכנים משמעותיים ולהציג את עצמנו באופן שהוא אולי פחות מנצנץ, אבל משקף נכון יותר מי שאנחנו. אני מאמינה ומקווה שב- 2022 נראה יותר חברות ששמות את התוכן והמהות בפרונט"
כלפי חוץ מתקשרים מהות ולא פינוקים
גם ארנסט מ-GM, טוענת כי: "מרגיש שיש קצת רוויה בתחום הפינוקים והגימיקים. נכון, כולם אוהבים שמפנקים אותם אבל בסופו של דבר לא.נשים חשוב לעבוד במקום שמייצר ערך אמיתי. מקום שדואג לסביבה, לעתיד כדור הארץ, ומאפשר לכל אחד לעבוד בצורה גמישה ולייצר איזון בית-עבודה שנכון לו. אנחנו עובדים בגישה הזו כבר די הרבה זמן, פנים ארגונית אנו דואגים לפינוקים, אבל מה שאנו מקפידים לתקשר החוצה, זה בעיקר המהות. אני מעריכה שבשנה הקרובה נראה יותר חברות ששמות בפרונט את הדברים האלו, את מה שחשוב באמת ונותנות מקום לעבודה החשובה והמאתגרת שעובדי ההייטק עושים".
"לקדם, לקדם, לקדם" - ערך לקידום מקצועי
לדברי אפרת מ- NESS: "השנה האחרונה לימדה אותנו, שעובדים מחפשים מקום עבודה מעבר ל"גימיקים" חד פעמיים. יחסים עם ארגון שמבוססים על ערך מקצועי, על משמעות בעבודה, על דאגה אמיתית לעובד ועל קידום הקריירה שלו. שפע ההזדמנויות בשוק העבודה והביקוש הרב לעובדים מנוסים בעולמות הטכנולוגיה, מהווה פעמים רבות זרז לעובדים לעבור מתפקיד לתפקיד, כדי "לטעום" מתפקידים שונים אצל מגוון מעסיקים".
ב- 2022 ארגונים יתנו דגש על שימור הון אנושי איכותי, בין היתר באמצעות פיתוח קריירה, גיוון מקצועי ואנושי ועניין. אצלנו מוטמעת מזה שנים רבות תוכנית הניודים המאפשרת לעובדים להיכנס לתהליך ניודים לאחר שנה בתפקידם הנוכחי ומייצרת אופק תעסוקתי. מכיוון שבחברה מנעד מאוד רחב של לקוחות, טכנולוגיות ופרויקטים, העובדים יכולים ליהנות מגיוון אדיר בטכנולוגיות, סוגי פרויקטים וצוותים שאליהם הם נחשפים ועוד. הם יכולים כביכול להחליף את כל סביבת העבודה שלהם, את המקום אליו מגיעים בבוקר, את הצוות ואת התפקיד והכל בבית, ב-NESS".
"לצד זאת, בחברה קיימת תוכנית הכשרות בשם Ness Academy, במסגרתה מתקיימים לאורך השנה קורסים והכשרות טכנולוגיות, מקצועיות וניהוליות לעובדים. כל זה, לטובת למידה והתפתחות מקצועית מתמדת למול סביבות העבודה ועל מנת לאפשר להם לקבל הסמכות שונות, בהתאם לצרכים המתחדשים בשוק העבודה."
הטכנולוגיה בשירות הגיוס וההכשרה
מגפת הקורונה האיצה משמעותית מגמות כמו "עבודה מכל מקום", או שימוש בדאטה ואנליזה לשם הגברת מחוברות עובדים, הפכו בשנתיים האחרונות ל"נורמלי החדש".
"מגבלות הקורונה הציבו בפני אנשי למידה אתגר אדיר. הריחוק החברתי ביטל את היכולת לכנס לומדים יחד ולהדריך פנים אל פנים, והקפיץ את נושא הלמידה הדיגיטלית כמה רמות קדימה" מציינת נטע גור שרון, מנהלת תחום למידה ופיתוח ארגוני גלובלי, טאואר סמיקונדקטור ומוסיפה: "כחברה יצרנית עם טכנולוגיות יצור מתקדמות, טאואר סמיקונדקטור ניצבה בפני אתגר אמיתי. מהנדסים וטכנאים בחברה נדרשים לידע מולטי דיסציפלינרי עמוק במיוחד, ורק אחרי כמה שנים של הכשרה מול מכונות שפועלות 24 שעות ביום, 7 ימים בשבוע, הם יכולים להיחשב מומחים".
"בהעדר יכולת להטיס מדריכים מקצועיים מחו"ל, שהיו חלק אינטגרלי מתהליך ההכשרה טרום הקורונה, מציאות רבודה הפכה לאלטרנטיבה המתבקשת. בימים אלו אנו משקיעים באימוץ הטכנולוגיה, ששימשה במהלך הקורונה בעיקר לתמיכה טכנית מרחוק, כך שתאפשר לנו ליצור מדריכים דיגיטליים עבור אנשי מקצוע - משקפי תלת ממד, ינחו את העובד תוך כדי עבודה מול המכונה, בהיבטים של חשמל, אלקטרוניקה, רובוטיקה ועוד, מבלי שיידרש להשבית מכונות או להיעזר בנוכחות פיסית של מומחה".
"מציאות רבודה היא רק אחת מטכנולוגיות הלמידה הרבות, שנראה שישנו את עולם למידת המבוגרים (כמו גם למידה בבתי הספר), באופן מהפכני, ויצרו אינסוף אפשרויות מרתקות ומרגשות והיא בהחלט כאן כדי להישאר".
חברת אידומו (Idomoo) המסייעת לחברות לתקשר עם לקוחות הקצה שלהם באמצעות סרטוני וידאו פרסונליים עושה שימוש בטכנולוגיה של עצמה ושולחת למועמדים לגיוס סרטון וידאו פרסונלי בו הם יכולים לראות את המראיין שלהם, סרטון פרסונלי בעת הצעת העבודה וגם ביום הראשון לעבודה, העובד מייצר בעצמו סרטון אישי הנשלח לכל עובדי החברה. המוצר משמש גם לחיזוק תקשורת פנים ארגונית כמו הוקרת עובדים וכיוב.
לדברי נטע פיס, סמנכ"לית משאבי אנוש באידומו: חברות רבות כבר הבינו שהתקשורת המותאמת ביותר לדור ה Z היא וידאו. "הנייטיבס הדיגיטליים" מחוברים למדיום שעומד בקנה אחד עם הערכים שלהם - אותנטיות ושקיפות. ארגונים שידעו לעבוד עם המדיום הזה גם, בתקשורת הפנים ארגונית, יעלו את רמת מחוברות של העובדים שלהם. מעבר לכך, בחברות רבות תהליך הגיוס הפך לווירטואלי וכתוצאה מכך, חברות מתקשות להעביר למועמד את התרבות והאווירה בחברה. הוידאו הפרסונלי מצליח להעביר את התחושה של כוס קפה במשרד".
"איך היה משתנה ראיון העבודה שלכם אילו הייתם יודעים מראש מי האדם שהולך לראיין אתכם, מהי הפרסונה של הבוס העתידי והאם אתם הולכים לפגוש בפרצופים מחויכים, רציניים או שומרי דיסטנס בהגיעכם לראיון? איך הייתם מרגישים באשר לימים הראשונים בעבודה אם כל המידע החשוב ביותר כמו מי חופף אתכם, היכן מכינים את הקפה הכי שווה במשרד ואיזו עמדה מחכה לכם, היה עומד לרשותכם באופן "החי" ביותר שיכול להיות ומבלי שתצטרכו לפנות לאנשים שטרם הכרתם כדי לברר?"