וואלה!
וואלה!
וואלה!
וואלה!

וואלה! האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

בלי שלטי חוצות, עם חשיבה על העובדים

ניר פלדמן, טור אורח

עודכן לאחרונה: 6.1.2022 / 10:01

סרטוני הגיוס הויראליים והשיח שנסוב סביב מגוון סוגי החלב או הגלידות במשרד מייצרים תחושה של ניתוק וניכור מהחברה הישראלית. אם חברות הייטק רוצות לגייס את הטובים ביותר, יש דרכים אחרות לעשות את זה

עוד לפני שהקורונה נכנסה אל חיינו, הביקוש לעובדים מנוסים בהייטק הישראלי היה גבוה. ועדיין, השנה האחרונה הייתה שנת שיא שכמוה עוד לא נראתה בהייטק הישראלי. חברות חדשות נולדו בין לילה, חברות סטארטאפ צמחו במהירות מסחררת, חברות בוגרות התרחבו וכבשו יעדים חדשים ברחבי העולם עם טכנולוגיות חדשניות והכספים מקרנות ההשקעה ומוול סטריט זרמו לאקוסיסטם הישראלי בהיקפי שיא. מספר החברות הציבוריות גדל משמעותית וכך גם כמות חברות היוניקורן. אך מצד שני, כוח אדם איכותי, מקצועי ומיומן, כזה שיענה על כל הצרכים וההתחייבויות שמביאה עמה הפריחה בהייטק - נותר אתגר מרכזי עבור כל חברות ההייטק.

במציאות שנוצרה בה אלפי משרות פתוחות מחפשות את העובדים הטובים ביותר, צוותי משאבי אנוש והמנהלים המגייסים צריכים לחשוב מחוץ לקופסא כדי לגייס עובדים איכותיים בקצב הנדרש. סרטוני הגיוס הויראליים, השיח שנסוב סביב מגוון סוגי החלב או הגלידות במשרד מייצרים תחושה של ניתוק וניכור מהחברה הישראלית. אנחנו בסקאי מאמינים כי גדילה בריאה ואיכותית מגיעה מכיוונים הרבה יותר ערכיים ומגוונים ויכולה ואף חייבת לתרום משמעותית לחברה בישראל. אלה הם כמה מהצעדים שבהם אנחנו נקטנו ועוזרים לנו לגדול בצורה איכותית ומגוונת, המעשירה ומתמקדת בעובדי הארגון הקיימים ובחברה בה אנחנו חיים.

גיוון במקורות גיוס - פנימי וחיצוני

הרבה ארגונים אשר צריכים לאייש משרות מפתח פותחים את התהליך באופן אינסטינקטיבי בהסתכלות החוצה, אל השוק. אצלינו, אחרי שנים של עבודה ממוקדת בתחום, יצרנו תרבות ארגונית ובה קודם כל מסתכלים פנימה, אל העובדים הקיימים שלנו. פעמיים בשנה אנחנו מקיימים ישיבה של כל הנהלת הפיתוח ובה משוחחים על כל אחד מהעובדים והעובדות - מהן שאיפות הקריירה שלהם, מה המטרות שלהם לטווח הקצר והארוך, איך אנחנו רואים אותם ומה ההזדמנויות העומדות עבורם כרגע על הפרק. המעבר שנציע יכול להיות אופקי - בין צוותים שונים בארגון או בין תפקידים שונים בחברה באותה רמה ארגונית או אנכי - קידום לתפקיד בעל סמכות ואחריות גדולים יותר, אך גם שינויים פחות טריוויאליים כמו מעבר גיאוגרפי ("רילוקיישן") מעבר למדינה אחרת באותו תפקיד (השנה חווינו עליה בעשרות אחוזים בבקשות מעין אלה ולשמחתי יכלנו להיענות ולתמוך בכולן) ועוד.

כתמיכה במעברים אלו יש לנו בארגון תוכניות הכנה - אחת התוכניות האהובות אצלינו תוכנית "מילואים" בהם חברי צוות יכולים לעבור לתקופה קצובה לצוות אחר, ללמוד מהנעשה שם ולחזור לצוות שלהם מנוסים יותר. אנחנו גם מקיימים תוכניות "יום בחיי" בהן העובדים זוכים להתלוות לעובדים אחרים וללמוד מהם על המקצוע שלהם ועוד. בזכות תוכניות אלה אני גאה לספר כי 60% מתוך משרות הניהול שלנו מאוישות פנימית ו30% מכלל העובדים בארגון הטכנולוגיה מבצעים מעבר תפקיד פנימי כל שנה.

כמו בכל נושא, גם בניוד פנימי המפתח להצלחה הוא יצירת יעדים ברורים וקשיחים, מדידה וחגיגת הצלחות.

גיוון גיאוגרפי - בתוך ומחוץ לישראל

עוד לפני שהקורונה נכנסה אל חיינו הבנו שלא כל האנשים המוכשרים והמוצלחים בארץ גרים בתל אביב, ואין סיבה שאנשים ייאלצו לבלות מעל שעתיים ביום על הכביש. מתוך רצון להגיע לאוכלוסייה איכותית וקצת שונה, לייצר איכות חיים לעובדים שלנו ומתוך ציונות אמיתית, החלטנו לפתוח אתרי פיתוח חדשים לא בשלושת / ארבעת הערים הטריוויאליות לתעשייה בישראל אלא במקומות ייחודיים בהם קיימת אוכלוסייה איכותית אך אין תעשיית הייטק כמעט ובכלל.

המשרד הראשון שפתחנו מחוץ לתל אביב היה במודיעין לפני כחמש שנים, בתקופה שבה לא היו בכלל חדרי משרדים להשכיר באזור התעשייה, רק מפעלים ומרלו"גים. כיום האתר שלנו במודיעין חדשני ומפנק ומונה כ-35 עובדים מוכשרים, מאזורי ירושלים, ראשון לציון, השפלה והדרום, שלא נדרשים לנהוג שעה וחצי לתל אביב, אפילו אם זה פעמיים שלוש בשבוע. לאור ההצלחה של המשרד במודיעין פתחנו משרד נוסף בצמח, על הכינרת, לפני כשנתיים וחצי, שהיום מונה כ15 עובדים תושבי היישובים באזור. לאור מיזוג עם הסטארטאפ הישראלי סיגנלס אנליטיקס שהתרחש בתחילת השנה, יש לנו אתר פיתוח גם בנתניה, והוא האתר הרביעי שלנו בישראל.

מראיינת מביטה בחשדנות במרואיין. By fizkes, ShutterStock
יש דרכים טובות ונכונות יותר לגייס עובדים מקמפיינים מפוצצים/ShutterStock, By fizkes

למרות ההשקעה הנדרשת מהמשרדים המרובים, למרות הקורונה והעבודה ההיברידית, אנחנו רואים שאנשים עדיין נהנים מהתחושה שיש לך משרד קרוב לבית, ללא פקקים. ואנחנו זכינו לגייס אנשים ואוכלוסיות מדהימות שבכל דרך אחרת היינו מפספסים.

אי אפשר לדבר על גיוון גיאוגרפי בלי לדבר על גיוס מחוץ לישראל. כבר מעל 7 שנים אנחנו עובדים עם מפתחים באוקראינה, התחלנו דרך ספקים וכיום אנחנו מעסיקים חלק הולך וגדל מהעובדים בצורה ישירה. כיום יש לנו שני אתרי פיתוח במיקומים שונים ומעל 40 מפתחים ומפתחות שעובדים אצלנו כבר שנים, בחיבור עמוק לעשייה ולאנשים. המפתח לגיוס מגוון גיאוגרפית היא ליצור צוות הקמה חזק, רצוי צוות אשר מנץ מאתר גדול וקיים, וסביב הגרעין החזק לייצר קבוצה שמשמרת את ערכי הליבה של הארגון, עם טוויסט מקומי.

גיוון חברתי

אחד מערכי המפתח שלנו הם שאנחנו לא מחפשים טלנטים "מתחת לפנס" אלא במקומות שאליהם קצת יותר קשה להגיע. אחת האוכלוסיות הפחות מוכרות בשוק התעסוקה הישראלי איתן אנחנו עובדים בהצלחה וגאווה רבה כבר למעלה מ-6 שנים הן נשים מהחברה החרדית, שכיום מהוות חלק משמעותי מכוח הפיתוח שלנו, מתקדמות לתפקידי ניהול ומשפיעות בצורה משמעותית על הארגון. העבודה עם הנשים החרדיות שברה כל מחסומי תרבות וחששות שהיו בהתחלה, ולמדנו כי עבודה משותפת עם ערכי ליבה מקצועיים משותפים לאורך השנים בנתה בקרב העובדים והעובדות יחסי אמון והערכה מעבר לדמיון, וכיום נשים אלו הן בין ראשות הצוותים והמפתחות החזקות, אהודות ומוערכות ביותר אצלינו, תוך גמישות והכלה המאפשרים מצב בו אף צד לא נאלץ להתפשר על ערכיו. באופן כללי, אנחנו כמעט 50% נשים כיום בכל גוף הטכנולוגיה, השג נדיר ומשמעותי, וגם כשעולים במעלה הפירמידה האחוזים נשמרים במידה רבה, וכל זה לא במקרה אלא מתוך שימת יעדים ברורים ומדוייקים ויצירת תרבות ארגונית המעודדת זאת. בנוסף אנחנו דואגים להיות מחוברים למגוון אוכלוסיות נוספות אשר פחות מיוצגות בעולם העבודה, מאוכלוסיית הדרוזים בצפון ועד עובדים עם מוגבלות, כאשר מטרתנו היא להסתכל על אדם ויכולותיו בהיותו אדם.

גיוון בניסיון

כל מנהל צוות תמיד רוצה עובדים מנוסים שכבר יודעים את העבודה, אך אנחנו מאמינים בתמהיל בריא כך שבכל צוות יש עובדים מנוסים מאוד, עובדים עם 2-5 שנות ניסיון ועובדים ללא ניסיון. בעובדים בעלי פוטנציאל וללא ניסיון קודם יש להשקיע - אנחנו נגייס אותם רק לצוותים בהם יש עובדים מנוסים שיוכלו לתמוך ולקדם אותם. כמו חברות רבות נוספות אנחנו עובדים עם מיטב האוניברסיטאות ומגייסים כל שנה סטודנטים ובוגרים למגוון תפקידים בחברה. אחרי שסטודנט עבד אצלינו שנה או שנה וחצי בהצלחה, אנחנו נעשה הכל כדי למצוא לו תפקיד על מנת שישאר בארגון, אפילו על חשבון תקנים אחרים ומשרות מנוסות יותר. אם הגעת ואת מוצלחת, לא ניתן לך ללכת. אנחנו מגייסים בוגרי תואר במדעי המחשב ללא ניסיון בכל האתרים שלנו בארץ, כדי לפתוח אפילו עוד את ההזדמנויות שבגיוון הגיאוגרפי, ולתת הזדמנות לאוכלוסיות אשר נתקלות באתגר כפול - גם ריחוק גיאוגרפי וגם העדר ניסיון, להיכנס ולהצליח בעולם העבודה.

אז גם לנו יש מגוון גדול של סוגי חלב, אבל אנחנו יותר גאים במגוון הגדול של האוכלוסיות, המיקומים והאנשים, נשים וגברים, עמם אנחנו עובדים ביום יום. אני ממליץ לכל מנהל ומנהלת שמגיעים לארגון להסתכל ולהרחיב את המגוון בו, ולא רק של העוגיות, ככלי לצמיחה משמעותית לאורך שנים

ניר פלדמן הוא סמנכ"ל מחקר ופיתוח סקאי

  • עוד באותו נושא:
  • הייטק

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    4
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully