אחד הדברים החשובים ביותר במקום העבודה הוא תחושת השייכות. היא משפיעה על רמת המוטיבציה של העובדים, על המחויבות שלהם לארגון והופכת אותם לפרודוקטיביים יותר. חני יעקב, סמנכ"לית ב-Manpower, מסבירה על כך בהרחבה.
"תחושת שייכות היא קודם כל צורך בסיסי וקיומי של כל אדם - זה צורך טבעי ומולד של כולנו. עובדים שמרגישים תחושת שייכות הם עובדים מרוצים שמצמיחים את הארגון. ככל שהעובדים חשים הערכה, מחויבות ושייכות גבוהה יותר לעמיתים שלהם ולארגון, כך הם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר ולהגדיל תוצאות ותפוקות. לעומתם, עובדים שתחושת ההזדהות והשייכות שלהם למקום העבודה נמוכה, נוטים לפרודוקטיביות נמוכה, לאי-מחויבות ארגונית ולהיעדרויות רבות יותר מהעבודה. ההשלכות של ההתנהלות הזו ברורות".
אז איך מייצרים תחושת שייכות אצל עובדים?
"השלב הראשון הוא לבחור עובדים בעלי ערכים ומאפייני אישיות התואמים ל-DNA הארגוני. החיבור של העובדים לתרבות ולאסטרטגיה הארגונית מתחיל מיד עם כניסתם לתפקיד. יצירת תחושה של גאוות יחידה, מתן ערך ומשמעות לתפקיד של העובד בתוך המארג הארגוני מעלה את רמת המחויבות ואת הבטחון של העובד. עבודה בצוותים מגובשים, פיתוח מקצועי, יחס אישי וכן תקשורת ושקיפות גם יסייעו רבות לתחושת השייכות לטווח הארוך".
איך מגבירים את המוטיבציה של העובדים במסגרת הארגונית?
"ראשית - התפתחות אישית ומקצועית של העובד, כמו יצירת מסלולי קריירה מותאמים לפי יכולות העובד, פיתוח מיומנויות רכות מותאמות תקופה וכן מתן אחריות אישית נוספת במסגרת העבודה יסייעו בשימור רמת מוטיבציה ומחוברות גבוהה לארגון. שנית - יחס אישי. עבור רבים מקום העבודה הוא סוג של בית שני ואין ספק שלעובדים חשוב מאוד להרגיש תחושת בטחון במסגרת תפקידם. לעובד חשוב שהארגון והמנהל שלו "יראו אותו" גם כאינדיבידואל הן ברמה המקצועית והן ברמה האישית. תשומת לב לפרטים קטנים כמו ציון אירועים משמעותיים כגון ימי הולדת, התעניינות בתקופת מחלה ואף ציון הישגים משמעותיים בעבודה יסייעו לכך גם.
שלישית, תקשורת ושקיפות - אחד העקרונות החשובים ביותר להעמקת תחושת השייכות של העובדים בארגון הוא ניהול תקשורת פתוחה ושקופה בין ההנהלה לעובדים, ובין העובדים לבין עצמם. בסופו של יום, מקום העבודה הוא גם פלטפורמה ליצירת קשרים חברתיים. בני האדם הם יצורים סוציאליים והארגון הוא קהילה חברתית. עובדים מגיעים לעבודה גם כדי לקשור קשרים משמעותיים עם הקולגות, עם המנהלים ואפילו עם לקוחות. לכן יש לייחס חשיבות גדולה לאין ערוך ליצירת "ארגון מדבר" - ארגון שמתנהל בתקשורת פתוחה ומביע ענין גם בחיים האישיים של העובד עד רמת סיוע ומתן פתרון לבעיות. יש עוד לא מעט דרכים כדי להגביר את השייכות החל ממתן משמעות וערך, פיתוח עצמאות ויזמות של עובד וכמובן גיבוש חברתי באמצעות פעילויות רווחה שוטפות".
איך מתמודדים עם התחרות על טאלנטים בשוק העבודה?
"שוק העבודה הנוכחי אכן מייצר לא מעט אתגרים למעסיקים החל משלב מחויבות מועמד לתהליך הגיוס ועד לשימור טאלנטים במקום עבודה. צריך לזכור שהדרך למניעת "נטישת עובדים" מתחילה עם כניסתו של העובד לתפקיד. על המנהל והארגון לבצע מיפוי ותאום ציפיות מול כל עובד, לברר מה רמת המוטיבציה שלו לתפקיד, עד כמה הוא מרגיש משמעותי ומעורך, כיצד רואה את ניהול הקריירה המקצועית, מה מניע אותו ברמה האישית וכמובן לנסות לחתור לתקשורת פתוחה וכנה על מנת שהמטרות שלו ושל הארגון יהיו בחפיפה. יש לשקף לעובד את התרומה שלו לארגון וכן את הערכים המוספים שהוא מקבל מהתפקיד ויסייעו להתפתחות האישית שלו ופיתוח הקריירה. יתכן ויהיו מצבים בהם הארגון יצטרך לבחון את רמת ההשתכרות אל מול השוק והאפשרויות שעומדות בפניו".
איך השפיעה הקורונה על דרישות העובדים?
"אין ספק שנגיף הקורונה הוביל לשינוי דרישות וצרכים שונים בקרב העובדים. בסקר שמנפאואר העולמית ביצעה בתקופה האחרונה מול עובדים עולה כי 43% מהנשאלים העידו כי לדעתם מודל העבודה המסורתי (08-17) כבר לא רלוונטי לשוק העבודה המשתנה. מרבית העובדים ציינו כי מעדיפים מודל היברידי בין יום ליומיים בשבוע מהבית על פני עבודה מלאה מהמשרד. 8 מתוך כל 10 עובדים שנדגמו העידו על כך שהיו רוצים לשפר את האיזון בין בית למקום העבודה ומחפשים ארגונים שמאפשרים את השילוב. עם זאת עדיין מציינים כי הפרמטר החשוב ביותר עבורם זה להיות מוערכים עם אפשרות של התפתחות וצמיחה".
האם יש הבדל בדרישות בין עובדים בגילים שונים?
"אנחנו אכן רואים פערים בשיח, בציפיות ובדרישות בין הגילים השונים. כמו כן זה תלוי האם המקצוע הוא נדרש ומבוקש בשוק. אין ספק שהדור הצעיר, שהבטחון בעבודה לא מדורג גבוה ברשימת העדיפויות שלו, מגיע עם דרישות גבוהות יותר באשר לשכר ותנאים. אוכלוסייה בוגרת יותר נוטה לעשות שינויים רק כאשר רמת הסיכון נמוכה ולרוב רמת הדרישות שלהם תהיה נמוכה יותר".