מדוע בשנת 2022, נשים בנות 45 מתקשות למצוא עבודה יותר מגברים באותו הגיל בדיוק? על פי מדד הגיוון של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בזרוע העבודה שפורסם במאי 2021, בשנת 2020 נרשמה עלייה של 40% במספר הפניות לנציבות בנושא אפליה על רקע גיל בהשוואה לשנה קודמת - וכן נרשם מספר הפניות הגבוה ביותר מאז 2008, אז נוסדה הנציבות והחלו המדידות.
גילוי נאות, כותבת טקסט היא בגיל האמור, ושמעה לא פעם בחייה כי הסיבה לנתונים הללו כי קודם כל אצל הנשים ש"אינן מעיזות מספיק". את הטענה הזו שהושמעה לא מעט, מכירות נשים רבות ומוצלחות גם (ובעיקר) בתחום ההייטק, ועדיין על פי נתונים שמצביעים על אחוזי שילוב במשרות בכירות מעל גיל ארבעים, ניכר כי נשים סובלות יותר מהתופעה.
אז בואו נדבר על נשים בנות 45 ומעלה בתחום המשרות בכלל: על פי מדד הנציבות, הן מרוויחות בממוצע שכר נמוך במידה ניכרת (בהשוואה לגברים) בכל ענף, ונמצאות בייצוג יתר בענפים שבהם השכר נמוך יותר כמו ייצור טקסטיל ושירותי תחזוקה. גברים בני 45 ומעלה משתכרים ברוב הענפים פי 5 ויותר מעובדים צעירים, בעוד ששכרן של הנשים באותו גיל באותם ענפים דומה לשכרן של עובדות צעירות יותר, ועומד על כשני שלישים מזה של הגברים.
מופלות גם בפנסיה
מעבר להשפעה המיידית של עבודה בשכר נמוך על איכות ורמת החיים, הפערים הללו באים לידי ביטוי גם בהפרשות לפנסיה - ומשאירים את הנשים הרחק מאחור מבחינת היכולת להתקיים בכבוד גם אחרי היציאה ממעגל העבודה. עוד לפי המדד, לנשים מעל גיל 45 ייצוג נמוך במקצועות שנחשבים יוקרתיים כמו תכנות ומחקר ופיתוח, בעוד שגברים בני אותו גיל נמצאים בהם בייצוג יתר.
"אדם מחפש משמעות. בעיקר סביב גיל ארבעים: אחרי שמתחתנים, מתגרשים, הילדים גדלים, עוברים כמה מקומות עבודה, אנחנו מבינים טוב יותר מה מניע אותנו, מה מסב לנו אושר, מה הייעוד והמשמעות שלנו. והחיפוש הזה אחר משמעות פוגש אותנו גם בקריירה" אומר יוסי חיימוב, סגן נשיא (EVP) בחברת ABRA המספקת ייעוץ אסטרטגי לחברות היי טק במשק, ובין היתר מפעילה קורסי הכשרה לאקדמאים שרוצים לעשות הסבה מקצועית להייטק.
מדוע הייטק?
"קריירה בהייטק היא קריירה משמעותית שממלאת בתחושת ערך. עבודה משמעותית שמאפשרת לייצר ערך ולהשפיע בצורה ישירה על הדרך שארגונים עושים עסקים. לכן אנשים רבים סביב גיל 40 בוחרים לעבור להייטק. סיבה נוספת היא הנוחות שמאפשרת סביבת עבודה היברידית שמאפשרת עבודה מהבית או בשעות לא שגרתיות, מונחית תוצאות" אומר חיימוב, "כמנהל אני רואה אצל נשים, במיוחד אחרי גיל 40 גמישות מחשבתית ואפקטיביות רבה יותר מאשר אצל גברים".
ועדיין היחס בין נשים וגברים שמצליחים לעשות את ההסבה ולהשתלב בפרק ב' הוא נמוך?
"מבחינת הזווית של המעסיק, לפחות בדלת אמותיי, אין שום הבדל בין אישה שמגישה מועמדות לגבר שמגיש. נהפוך הוא. לא אמור להיות, ואין שום דבר בתנאים הסביבתיים שאומר שלאישה צריך להיות יותר קשה למצוא עבודה בגיל 45 פלוס. בקורסים של השמות האקדמאיים ייצוג הנשים נמוך יותר בגיל הזה מהייצוג של הגברים אבל כמעט כל הנשים שכן עשו את ההסבה הצליחו להשתלב בשוק העבודה. אז היכן הבעיה?, אנחנו רואים את זה כשאנחנו מפרסמים משרה, אני רואה כמה גברים מגישים גברים מועמדות למשרות וכמה נשים, אנחנו רואים הבדל בציפיות השכר. וחבל זה לא צריך להיות כך".
האם זה רק עניין של אומץ ושל לשנות סטייט אוף מיינד ואין גילנות מצד מעסיקים בהיי טק?
"כולנו ראינו את הסערה שהייתה עם החברה שאמרה שאצלם לא מעסיקים מבוגרים. ועדיין, קשה מאד להכליל ולומר שהיי טק זה מונח רחב. יש את עולם הסטארטאפים של הצעירים יוצאי הצבא שרק עכשיו השתחררו ונמצאים במיזם הראשון שלהם, הם לוקחים איתם את החברים שלהם וזה בסדר וזה טבעי, אבל ברגע שהם ירצו לפרוץ ולעבור לעולם האמיתי הם יצטרכו את הניסיון ואותו מביאים החבר'ה שנלחמו עם סכין בין השיניים וזה לא משנה באיזו תעשייה, אם זו תעשיית הרכב או הריטייל, יש פה חכמת חיים שאי אפשר ללמוד באוניברסיטה".
כבר מגיל צעיר
חיימוב מסביר שגיוון תעסוקתי בהיי טק והעסקת נשים בפרט היא משימה ושליחות שלקח על עצמו עם הקמת החברה. "כשמסתכלים על גיוון מגדרי בהייטק, רואים הטיה ברורה. יש יותר גברים בגילאי 45 פלוס מאשר נשים. הסיבות לכך רבות ומגוונות.
כבר בגילי תיכון אנחנו רואים יחס גבוה יותר של בנים שהולכים למגמות ריאליות, למגמות מחשבים ול-5 יחידות לימוד מתמטיקה. בצבא רואים יותר חיילים שהולכים למגמות טכנולוגיות. אולי מתפיסה שהעסקה בהייטק תובענית יותר מאשר תעשיות אחרות ושבהייטק קשה יותר לשלב ביזנס ומשפחה, כשבוחנים העסקה של צעירים בהייטק, אנחנו רואים גם בגילאים הצעירים - הרבה יותר גברים מנשים".
בתקופת הקורונה יחד עם רשות החדשנות החלו בחברה ליזום קורסי הסבה להייטק למעל מ-500 איש שהיו מובטלים או בחל"ת. "שליש מהנשים שהשתתפו ובחרו לשנות מקצוע להייטק היו מעל גיל 45 ורובן מצאו עבודה בתחום. במרבית המקרים התבססנו על ידע קודם של המועמד/ת כדי לוודא הצלחה. כך לדוגמא אשת שיווק שמיצתה את התפקיד למדה כיצד מיישמים את מודול השיווק של תוכנת salesforce והפכה למיישמת Sales Force מבוקשת. יש משהו מאוד אמיץ, בוגר ויפה בעיני בלצאת מאזור הנוחות ולשנות מסלול קריירה בגיל 40+. במרבית המקרים אנחנו רואים הצלחות מדהימות".
על הגל של מערכוני "ההייטקס" בארץ נהדרת, כולם רוצים להיכנס למועדון. חיימוב מספר שיש להם היום באברא 200+ משרות פתוחות. "כפועל יוצא מכך אנחנו מקבלים המון קורות חיים, גם של אנשים שלא מגיעים מהתחום ורצים להשתלב. אבל יש משהו אינהרנטי, שטבוע בנו כחברה, שלא מעודד נשים לפרוץ גבולות, לצאת מאזורי הנוחות ולהעז. אז מה, אין לך את כל מה שצריך. תכיני קורות חיים ותשלחי. ממחקר שערכנו, 72% מקורות החיים שקיבלנו ממועמדים ללא ניסיון מתחילת 2022 ועד היום הם של גברים ורק 28% של נשים".
והפערים בציפיות השכר?
"מבחינת ציפיות שכר, על אותה פוזיציה של מתחיל בהייטק, שני מועמדים - גבר ואישה. הגבר בממוצע יבקש 3,000 שקל יותר (וברוב המקרים גם יקבל). ושוב, לא בצדק. אנשים צריכים להבין שמשהו ביכולת לנהל קריירה במקביל לאימהות ולאתגרי החיים בונה חוסן נפשי ומנטלי גבוה ויכולת התמודדות עם שינויים תכופים שכל כך נדרשת בהי-טק. ובכלל, חבר'ה בני ארבעים פלוס עם רקע וניסיון עשיר הם העובדים הכי טובים. אלה הם הבסיס, אלה הם שנשארים".
"בישראל במיוחד נפוצה התופעה שנשים רבות מוצאות את עצמן בקריירה שנייה כפרילנסריות" אומר גור גוט, יזם צעיר בן 30 שהקים את חברת VLANCER, שמסייעת לפרילנסרים - מחפש את העובדים בתפקידים הבכירים דווקא בגילאי 40 פלוס. "בשוק העבודה המשתנה אין בן אדם שקל לגייס.
הצעירים, מעדיפים להיות פרילנסרים, אבל אם את מגיעה לסיטואציה בה את שואלת את עצמך איך את מגייסת פרויקטורית, מנהלת מוצר או כל תפקיד בכיר אחר כשכירה, את מבינה שאת צריכה לחפש מישהו בוגר יותר.
סביר להניח שאותה אישה בת 45 שלא הפכה לפרילנסרית עד עתה מכורח נסיבות שגרמו לה לבחור בנתיב הזה, את מרוויחה שכירה בכל אחד מהתפקידים הבכירים שסביר להניח ומחפשת משרה יציבה ב 17 שנים הקרובות. שוק העבודה פוגש את כולם בצורה מוזרה בגיל הזה, יש פחות אפשרויות מאשר בגיל 18, 25 ואפילו מגיל 35 אבל יש יתרונות מובהקים בניסיון, בידע, במסירות ובצורך ביציבות שכדאי למעסיקים לשים לב אליהם".
"יש בעייתיות בשילוב בין שני "מיעוטים" בשוק העבודה, וזה מצחיק אולי לומר את זה אבל עובדים מבוגרים ונשים הן שתי אוכלוסיות מיעוט" אומרת סיגל שביט - פסיכולוגית ארגונית, מנהלת "מפגשי השולחן העגול למנכ"לים", מחברת הספר "אומנות המנכ"לות", מלווה מנכ"לים ומנהלים בליטוש מיומנויות הניהול שלהם לביצועי שיא ולהתאמת הארגון לעולם העבודה החדש.
"הגיל הממוצע בהייטק יש לומר הוא 40, ולא כל כך צעיר כמו שנהוג לחשוב כך לפחות לפי נתוני הרשות לחדשנות" היא מוסיפה, "יש גם מצוקת כח אדם, והיא לא תיפטר מעצמה, היא תיפטר רק אם מנכ"לים יתחילו לחשוב אחרת. והם צריכים להיות פתוחים מחשבתית לכל מיני סוגים של עובדים ולשיטות עבודה אחרות. אני חושבת שצריך לשפוט כל אדם לגופו, בצורה פרסונלית. להסתכל על צורת החשיבה, על הניסיון, ולבדוק איך הוא מתאים לתרבות הארגונית של הארגון הספציפי ושל התפקיד הספציפי".
ואיך משנים את זה?
"אחד הדברים הוא שמנכ"לים צריכים להנחות את המגייסות לפעול אחרת. לא רק להסתכל על קורות החיים בלינקדין. כשאני עובדת עם מנכ"לים הסוגייה הראשונה שעולה היא מצוקת כח האדם והם אומרים חד משמעית שהם רוצים אנשים גם אחרים. אנחנו יודעים היום שיש יתרונות לגיוון".
יש רצון לזה מהניסיון שלך או שיש עדיין חסם בשטח?
"החסם הוא הרבה פעמים במגייס. לפעמים יש פער, ולכן אני אומרת שהמנכ"לים צריכים להנחות את המגייסות להיות פתוחות מחשבתית. לנשים אגב, יש הסתכלות יותר מערכתית על העולם והיא מאד נדרשת. וגם עובדים יותר מבוגרים מביאים איתם הסתכלות רחבה יותר וזה מה שנדרש כדי להצליח ולעורר חדשנות".
וגם יציבות
"יש המון יתרונות בגיל, האדם יותר בשל ופחות עסוק בחיפוש של הדבר הבא. הם מגיעים במוטיבציה יותר גבוהה, באים כדי לעבוד, יש להם יותר זמן פנוי, אין את מרוץ הפומו בגיל הזה".
מה דעתך על הטענה שנשים לא מעיזות מספיק לבין החסם שבחוץ?
"זה קצת משתפר. אנחנו רואים מגמת שיפור איטית. הייתי שמחה שהרבה יותר נשים ישתלבו בתפקידים בכירים. יש כמה חסמים גם הנשים עצמם אבל גם הארגונים, כי אנשים מקדמים אנשים שדומים להם ויש פה קאץ' מרכזי.
כי אנחנו לפעמים עושים הטיות בצורה הלא מודעת, ואנשים אומרים "אוקי אני לא עושה אפליה מתקנת" אבל הם לא יודעים שהם מחפשים את מי שדומה להם. נניח יוצאי יחידה טכנולוגית שמדברים את השפה שלהם. ואז מגיעות נשים איכותיות, שמדברות קצת אחרת והן לא מקבלות את העבודה. וזה דווקא היתרון שבסוף ההסתכלות הזאת מביאה לארגון ולשולחן הדיונים. עוד אני ממליצה כשמעסיקים עובדים "מבוגרים" יותר כן להדגיש בפני ראשי הצוותים הצעירים את היתרונות, הניסיון ואת הדרך שבה הם יכולים ואף כדאי להם להיעזר באנשים שמילאו 15-20 שנה לפני כן תפקידים רבים ומגוונים. יש לזה חשיבות הן בשילוב, הן בגיוון ובסופו של דבר גם בהצלחה של אותו ארגון".
