תהליך חיפוש עבודה אינו פשוט עבור אף אחד מאיתנו, אבל עבור רבים מהקהילה הטרנסג'נדרית מדובר לא רק בתהליך קשה, אלא במשימה כמעט בלתי אפשרית: הם חווים שאלות פולשניות ומטרידות, דעות קדומות, ואף אפלייה ברורה שמונעת מהם להתקבל למקומות אליהם היו מתקבלים אילולא הזהות המגדרית שלהם.
לפי המכון הישראלי לחקר מגדר ולהט"ב, הסיכוי של טרנסג'נדר להיות מובטל/ת ב-2019 היה גבוה פי שישה בהשוואה לסיכוי של מי שאינו טרנסג'נדר. רק 25% מהטרנסים והטרנסיות עבדו במשרה מלאה (לעומת 78% באוכלוסייה הכללית) ו-50% ממי שכן שעבדו למחייתם, הרוויחו שכר נמוך יותר משכר המינימום (בהשוואה ל- 11% בלבד באוכלוסיה הכללית). בנוסף, נמצא כי רובה המכריע של הקהילה הטרנסית, כ- 80%, ממוקמים בשלושת העשירונים התחתונים בהתפלגות ההכנסה בישראל ב- 2019.
לאור נתונים אלה, ועם פתיחת חודש הגאווה, בפרויקט גילה להעצמה טרנסית ו-Google בחרו השנה לשים במרכז את האתגרים שחווה הקהילה הטרנסג'נדרית בשוק התעסוקה בישראל באמצעות קמפיין שיקודם ברשתות החברתיות וכלי התקשרות ויקרא למעסיקים להירשם לתכניות הכשרה בהובלת פרויקט גילה שילמדו כיצד להעסיק, לשמר ולקדם עובדות ועובדים מהקשת הטרנסית.
אז מה מעסיקים יכולים לעשות בשביל להפוך את סביבת העבודה למכילה ומכבדת יותר? בר אווסקר יצחק, מנכ"לית פרויקט גילה להעצמה טרנסית וזהר קטן, רכזת המתנדבים וההכשרות בעמותה משתפות בטיפים קלים ליישום שיהפכו את סביבת העבודה ל- Trans Friendly:
קבלה של הקהילה הטרנסית מתחילה כבר בשלב פרסום המשרה. דאגו לפרסם מודעות שמנוסחות באופן רב-מגדרי, להפיץ אותן בקבוצות יעודיות של הקהילה הטרנסית וניתן גם להוסיף למודעה את הכיתוב: "מקום עבודה טרנס-פרנדלי"
בתהליך המיון, דאגו ששאלות הקשורות לזהות המגדרית אינן נכללות בראיונות העבודה. שאלות כמו "מתי עברת תהליך התאמה מגדרית?", "מה הניתוחים שעשית כללו?", "איך זה להיות טרנס?", "איך בן/בת הזוג שלך הגיב לזה?" אינן לגיטימיות.
הקפידו על פניה למבקש.ת העבודה בלשון הפניה הנכונה החל מהשיחה הראשונה, גם אם מופיע במסמכים מגדר אחר ממה שנראה בפועל.
אותתו לעובדים הטרנסים שלכם שהזהות שלהם לגיטימית בעיניכם, על ידי הצפת הנושא במרחב המשותף וקיום אימוני הכלה ומודעות בשיתוף כל המנהלים והעובדים במקום. זאת, על מנת לעזור להם להבין את הנושא לעומק ולהנגיש להם כלים שיעזרו להם להתנהג בצורה מכילה ומכבדת יותר.
כבדו את לשון הפנייה המועדפת של כל עובדת ועובד בארגון, כולל לשון פנייה מעורבת או כזו שלא תואמת את המושגים הבינאריים הידועים של "היא" ו"הוא". בכנסים גדולים או במפגשים עם עובדים חדשים, עודדו את העובדות והעובדים להסתובב עם תגי שם שכוללים את לשון הפנייה המועדפת עליהם.
הנגישו את השירותים במקום העבודה על ידי הצבת שירותים ניטרליים מבחינה מגדרית, או על ידי עידוד של העובדים הטרנסים להשתמש בשירותים שתואמים את הזהות המגדרית שלהם.
אמצו קוד לבוש נייטרלי מבחינה מגדרית והנהיגו מדיניות שמזמינה את העובדים להתלבש בצורה איתה הם מרגישים בנוח, מבלי להגביל נשים או גברים להתלבש בצורה שתואמת את נורמות האופנה המגדריות.
תמכו בעובדים שלכם כשהם רוצים לעבור תהליך התאמה מגדרית, והכינו במיוחד את המנהלים על מנת שידעו כיצד להגיש עזרה, להתמודד עם הנושא בצורה דיסקרטית ורגישה, ובעת המתאימה להנגיש את הנושא לעובדים האחרים. בנוסף, אמצו מדיניות חופשים וחזרה הדרגתית לעבודה שתעניק סביבה תומכת עבור עובדים טרנסים שעוברים את תהליך ההתאמה המגדרית.
עקבו אחרי מקרי טרנסופוביה, אפלייה, שימוש סיסטמטי בלשון פנייה לא נכונה, הומור חסרסר טעם, הטרדה ושאלות פולשניות. במקרים כאלו, תתערבו באופן אקטיבי כך שהמקרים האלו לא יחזרו על עצמם, תוך הענקת תמיכה לעובדות ולעובדים טרנסים שסבלו מאותם מקרים.
מעסיקים המעוניינים לעבור הכשרה של פרויקט גילה, מוזמנים להירשם כאן