ההסכמים הקיבוציים שמנפחים את השכר במגזר הציבורי

אחת לשנה, כאשר מתפרסם דו"ח השכר השנתי במגזר הציבורי על ידי הממונה על השכר באוצר מתחיל דיון ציבורי סוער אשר דועך לאיטו ומתחדש שוב בשנה לאחר מכן. שיאני השכר במגזר הציבורי מרוויחים עשרות אלפי שקלים חרף העובדה שאינם מחזיקים בתפקידים יוצאי דופן או הכשרה ייחודית. בנוסף, קיים פער של מאות אחוזים בין השכר הממוצע של עובדים בגופים ציבוריים לעומת השכר של בעלי תפקידים בכירים בכמה גופים ציבוריים. איך הדבר הזה קורה? בשתי מילים "ההסכם הקיבוצי" וארחיב בהמשך.

האם בכלל ניתן לשנות את המציאות הזאת? האם העבודה במגזר הציבורי בהכרח שונה באופן מהותי מהמגזר הפרטי?

יש להקדים ולומר כי חשוב שבמגזר הציבורי יהיו עובדים טובים. היעדר משכורת גבוהה עלולה להדיר את מקומם של אנשים טובים למערכת אשר תורמים בסופו של דבר לכולם. יחד עם זאת, קיים הבדל אקוטי בין בכיר בתחום הבריאות לבכיר בתחום הנמלים אשר לא בהכרח נדרש לקבל תוספת שכר משמעותית נוכח תפקידו והשפעתו.

על מנת להשיב לשאלות אלו, יש להתחיל מהיסוד. כל משכורת מורכבת משכר יסוד עבור העבודה כפי שהוסכם בין העובד למעסיק ורכיבים נוספים. לעיתים שכר היסוד משולם על בסיס שעתי ולעיתים על בסיס יומי ולעיתים על בסיס כולל, מה שמוכר כשכר גלובלי.

מלבד שכר היסוד, ישנם רכיבים, אשר אינם משתנים בין עובד במגזר הפרטי למגזר הציבורי כדוגמת דמי הבראה, דמי חגים, דמי חופשה והחזר הוצאות נסיעה. ההבדל המשמעותי שגורם לעיוותים בשכר הינו התוספות אשר אינן מעוגנות בחוק או בתקנות אלא בהסכם קיבוצי. הללו, משתנות בהתאם לוותק ומצבו האישי של העובד. התוספות הם אלו שלרוב מקפיצות את השכר של העובדים הבכירים במגזר הציבורי, פעמים רבות ללא פיקוח.

כך למשל, עובד במגזר הציבורי אשר מגיע עם ותק מסוים ממקום עבודה אחר יכול לקבל הכרה באותו הוותק ובכך להקפיץ את השכר שלו עשרת מונים. בנוסף, אין קורלציה בין תפקידים מקבילים או תפקידי עבר. כך נוצר מצב שבו בכיר במגזר הציבורי אשר פורש מתחום אחד ומגיע לתחום אחר, יכול להגיע לכפל הטבות.

זאת ועוד, בעוד שתלוש שכר של עובד במגזר הפרטי ניתן להבנה, עיון בתלוש השכר של עובד במגזר הציבורי יגלה לעיתים עשרות מרכיבי שכר שונים. התוספות יכולות להופיע כ"פרמיה" "דמי כלכלה" "תוספת וותק" ועוד. עשרות אלפי עובדים מקבלים השלמה לשכר מינימום גם אם השכר הכולל גבוה במידה ניכרת.

בנוסף, ישנם פרמטרים אשר אינן זוכים למשקל במגזר הפרטי אך במגזר הציבורי יכולים לשדרג את השכר. השכלה אקדמאית משמשת כרכיב המזכה בתוספת משכורת, כאשר במגזר הפרטי אין לכך משקל. רכישת השכלה אקדמאית נרחבת כדוגמת מספר תארים יכולה לשמש כתוספת שכר למרות שלא בהכרח ההשכלה תורמת לתפקיד הספציפי אותו ממלא העובד.

כאמור, הסוד הגלוי לפער מגולם בצמד המילים "הסכם קיבוצי". הסכם קיבוצי הינו הסכם שנחתם כתוצאה ממשא ומתן קיבוצי בין ארגון עובדים יציג ובין מעסיק או ארגון מעסיקים. מרגע שההסכם מוגדר כהסכם קיבוצי הוא מקבל תוקף באמצעות הסדרה חוקית הקיימת בחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957. במדינת ישראל הצעירה, ההסכמים הקיבוציים נועדו לקבוע שורה של הגנות על העובדים מפני כוחו הרב של המעסיק.

אלא שברבות השנים, השתנתה המערכה. ארגוני העובדים כפי שכולנו עדים לאחרונה מהתנהלות ארגוני המורים קיבלו כח ומשקל לעומת המעסיקים שכוחם נחלש. ההסכמים הקיבוציים משודרגים מעת לעת, ותוספות רבות מתקבלות. לעיתים, התוספות והתיקונים משתנים באיצטלה של ''עובדים מוחלשים', כאשר בין השורות מתווספת "תוספת וותק" לא ברורה אשר מכניסה עוד אלפי שקלים לבכיר כזה או אחר.

התיקון לפער בין המגזר הציבורי למגזר הפרטי נעוץ בפתיחת כלל ההסכמים הקיבוציים ועריכתם מחדש. עריכה זו, תיטיב הן עם העובדים הזוטרים אשר אינם מקבלים כמו מקביליהם ומאידך תסייע להפחית תוספות שכר לבכירים בתפקידים שאינם ביטחוניים או קשורים לבריאות. בנוסף, דרישה לעיגון בחקיקה שלכל הסכם קיבוצי תמנע את הציר העוקף שישנו כיום בו ארגוני העובדים מנהלים משא ומתן ויכולים לעדכן הסכם קיבוצי ללא ביקורת ציבורית ופיקוח של חברי הכנסת.


הכותב הוא עו"ד מומחה בתחום דיני עבודה