"בדרך כלל, בשעה שאנחנו חושבות אם אנחנו צריכות לקחת על עצמנו פרוייקט או לא, באותו זמן יש תמיד בחדר גבר שאומר 'אני יכול לעשות את זה,' " הסבירה גליה ענבר, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש בחברת טבע, כשהיא מדברת בפסגת יזמות נשים בתל אביב ביום שלישי בערב.
"אנחנו צריכות להגיד, 'כן, אנחנו יכולות לעשות את זה,' ואז לדאוג לסדר את כל השאר" המשיכה.
"אף פעם אל תוותרי" אמרה רג'ין שבח, מנהלת מרכז Merck לחדשנות טכנולוגית בישראל, כשהיא נותנת את הטיפ המרכזי שלה לנשים שרוצות להצליח בגדול. "אם את מאמינה במשהו, גם אם סוגרים לך את הדלת,, תיכנסי דרך החלון. תמיד יש אפשרות לגרום לזה לקרות. כדי להצליח להשיג את המטרה שלך - את צריכה חוסן והתמדה".
פרופסור רבקה כרמי, הנשיאה הראשונה והיחידה של אוניברסיטה ישראלית, אמרה שעליך למצוא לעצמך מנטור. היא אכן ציינה שיכול להיות בודד בפסגה, ושמנהיגים לא צריכים לשים עצמם למעלה אלא באמצע.
"כאשה, נטיתי לעשות דברים בשיטת קורי עכביש - להיות במרכז ולא למעלה," היא הסבירה. "מה שעבד עבורי לאורך השנים, הוא לקבץ קבוצה קטנה, אינטימית, אישית, לא פורמלית, שתשמש כלוח תהודה. מאוד הערכתי את החוכמה והשכל הישר שלהם, אבל גם נתתי בהם אמון. בכל פעם שהייתי צריכה סיעור מוחות בעניין מורכב, היתה לי את קבוצת האנשים הקטנה הזו שיכולתי לסמוך עליה עד הסוף."
כמה מההחלטות האלה הן יותר קשות. "נקטתי בהרבה עמדות לא פשוטות, גם מקצועית וגם אישית," היא אמרה. "ההחלטה הקשוחה ביותר היתה להשאיר מאחורי את הקריירה הרפואית שלי, הקריירה המדעית, כדי להיות נשיאת אוניברסיטה. אני לא מתחרטת על דבר מכל אלה."
מציאת פרטנרים לפרוייקטים חשובים לא חייבת להיות רק פנימית או אישית; זה יכול להיות גם שיתופי.
"אנחנו לא צריכים לפחד משיתופי פעולה," הסבירה שבח. "אנחנו צריכים לפתח את הדרך לשיתוף פעולה. פעם, שיתוף פעולה פירושו היה שאת באה לאקדמיה, משקיעה קצת כסף, ויש לך שיתוף פעולה. כיום זה כבר לא עובד כך. אנחנו צריכים להביא את המומחיות של התעשייה לתוך השותפות. אנחנו, כחברות גדולות, יכולות להביא הרבה מאוד ערך בכל שלב של פיתוח מוצר, החל משלב התגלית, כל הדרך עד היציאה לשוק."
"מדען בכיר במכון וייצמן אמר לי פעם: 'אני לא צריך כסף. אני צריך את המומחיות שלכם" היא הסבירה.
גם בחברה גדולה, גיוס עובדים מסקטורים שונים וגיוס מגוון עוזר ליצור גישה רחבה יותר לעבודה. ענבר חילקה זאת לארבע נקודות: גיוס מגוון; עזרה למגייסים עם הדעות הקדומות שלהם, מודעות ולא מודעות; הכשרת מנהלים על איך מגייסים ללא דעה קדומה; ולבסוף, עזרה למנהלים למצוא כשרונות במועמדים מגוונים ולנקוט בצעדים שימשכו מועמדים מגוונים לחברה.
"את צריכה להיות מכילה, אבל זה יותר מכך: את צריכה להעביר את המסר". זה כמובן כולל את קהילת בעלי המוגבלויות, גם אלה שאינן נראות לעין.
"אנחנו צריכים ליצור אקלים כדי שהאנשים האלה יעמדו וישתפו בקשיים ובצרכים שלהם, אחרת לעולם לא נדע," המשיכה. "יצירת ביטחון פסיכולוגי כזה היא לא פשוטה. אם אנחנו רוצים לגייס אנשים עם פוסט-טראומה, ואנחנו מבינים שהאנשים האלה זקוקים לסביבה כמה שפחות מעיקה, לפעמים זה דורש מאיתנו לשנות את המשרה."