התופעה המדוברת ביותר בעת האחרונה בעולם העבודה, היא ה"התפטרות השקטה". מדובר בטרנד שהוא תוצאה ישירה של עידן הפוסט קורונה, בו עובדים מבצעים את המוטל עליהם ולא מעבר לכך. במילים אחרות: לא "מגדילים ראש", לא נשארים בעבודה שעות נוספות, לא משקיעים מאמץ מיוחד ועושים את המינימום ההכרחי הנדרש מהם.
תופעה זו, ההולכת וצוברת תאוצה, מציבה אתגר מורכב בפני מעסיקים. מצד אחד, העסק הופך רווחי פחות, שכן תפוקת העובדים יורדת, לעתים באופן משמעותי ביותר. מצד שני, כיצד מעסיק יבוא בטענות לעובד המבצע לכאורה את המוטל עליו?
ברור לחלוטין שתשובת העומק לשאלה זו היא בעיקרה חברתית, ארגונית וניהולית, אולם יש לה בהחלט גם היבטים משפטיים, ולמעסיק כלים שונים להתמודד עם התופעה. הכלי המסורתי הקיים בידי המעסיק הוא מתן תגמול מיוחד לעובדים בגין מאמץ. ישנם מעסיקים המשלמים לעובדים "תוספת מאמץ", בונוסים בגין הצלחה, גמול מיוחד לעובד מצטיין ותשלומים אחרים - שמטרתם לתת לעובד תמריץ חיובי להשקיע בעבודתו מעבר למינימום ההכרחי. כלי זה עשוי להניב למעסיק פירות, אולם חלק מהעובדים מוכנים לוותר על אותם מענקים ולהסתפק במשכורתם הרגילה. במקרה כזה, האם עומדים למעסיק כלים משפטיים נוספים להתמודד עם התופעה?
ראשית, חשוב להבין את כלל היסוד, והוא שהמעסיק הוא שקובע את הסטנדרטים במקום העבודה. כך למשל, אם המעסיק דורש מכל עובדיו, כמדיניות, להשקיע מעל ומעבר ולהגדיל ראש, ועובד מסוים נמנע מלעשות זאת ומסתפק רק בביצוע מינימום המטלות שלו, הרי שמבחינה משפטית המעסיק רשאי לנקוט בהליכים כלפי העובד עד כדי סיום העסקתו. זכותו המלאה של מעסיק לדרוש מצוינות והשקעת יתר מעובדיו (במגבלת החוק כמובן) כתנאי להמשך עבודתם.
בתי הדין לעבודה קבעו פעמים רבות, כי אינם מחליפים את שיקול דעת המעסיק בשיקול דעתם. התערבות בתי הדין בהחלטת פיטורים שקיבל מעסיק תהיה רק במקרה שנפלו בה פגמים מהותיים - שיקולים זרים, אפליה פסולה, פגמים בהליך השימוע וכו'. ברור לחלוטין, כי מעסיק, בוודאי במגזר הפרטי, אשר ידרוש באופן ענייני וכהחלטה עסקית מצוינות והשקעת יתר מעובדיו, ויחליט על פיטורי עובד שאינו עומד בסטנדרט המצופה - אינו מפר את החוק ולא תהיה עילה לבית הדין לעבודה להתערב בהחלטתו.
הפיתרון לא רק משפטי
נקודה חשובה נוספת עבור מעסיקים, היא שזכותם לדרוש מעובדיהם לבצע שעות נוספות בהתאם לצרכי העבודה (בהיקף המותר בדין כמובן), אלא אם זכות זו הוגבלה בהסכם אישי או קיבוצי. עובד אינו רשאי להחליט באופן חד צדדי כי הוא מפסיק לבצע עבודת שעות נוספות, ואם הוא מסרב לכך, למרות דרישת המעסיק על פי צרכי העבודה, המעסיק יהיה רשאי לנקוט כלפיו בהליכים, עד כדי החלטה על סיום העסקה.
דבר נוסף שיש לזכור, הוא שהמעסיק הוא שמגדיר את תכולת התפקיד של העובד ואת המטלות ותחומי האחריות המוטלים על העובד. בעידן הנוכחי, מומלץ למעסיקים להגדיר בהסכם ההעסקה באופן נרחב, מפורט וברור את תחומי האחריות של העובד ואף לציין במפורש שהמעסיק רשאי להטיל על העובד מטלות נוספות במסגרת התפקיד ובהתאם לצרכי העבודה, כדי שהציפיות הגבוהות יהיו ברורות מלכתחילה.
לסיום, אזכיר את המובן מאליו: מדובר בתופעה חברתית עמוקה, שהפתרון לה בוודאי אינו משפטי בלבד. הדרך הנכונה מבחינת המעסיקים היא להבין את גורמי העומק שעומדים בבסיס התופעה ולטפל בה בתבונה, בכלים הניהוליים העומדים לרשותם, מתוך מטרה לרתום את העובדים תוך הבנת צרכיהם ולגייסם למאמץ המשותף, כך שכל הצדדים ליחסי העבודה ייצאו נשכרים.
הכותב הוא מומחה לדיני עבודה ושותף במשרד רובין שמואלביץ, המייצג את המעסיקים הגדולים במשק