התפטרות באמצע הכשרה מקצועית: המעסיק יכול לתבוע?

במקומות עבודה רבים הכשרה מיוחדת היא תנאי להשתלבותם של עובדים בתפקידים מקצועיים.

מבלי להמעיט בחשיבותה של זכות העובד לבחור את מקום עבודתו, בשנים האחרונות עובדים נוטים להחליף מקומות עבודה לאחר תקופת העסקה קצרה בלבד, וכתוצאה מכך מעסיקים אינם זוכים לקצור את פירות השקעתם בהכשרת העובד, בעוד שהעובד זוכה במיומנות הנוספת שרכש על חשבון המעסיק.

מעסיקים רבים מוצאים פתרון לבעיה זו באמצעות הכללת הוראה בהסכמי ההעסקה, לפיה ככל שהעובד יתפטר מעבודתו בטרם חלפה התקופה המינימלית הקבועה בהסכם, הוא ייאלץ להשיב למעסיקו את עלות ההכשרה או חלקה.

הוראה מסוג זה עלתה לאחרונה לכותרות בארה"ב, לאחר שנדונה בבתי המשפט שם מפעם לפעם. עיון בפסיקה בארה"ב מלמד כי הכלל שם הוא שמדובר בהוראה תקפה, וזאת גם כאשר העובדים משתכרים בשכר נמוך ונאלצים להשיב למעסיקיהם סכומים גבוהים מאוד שעשויים להגיע אף לעשרות אלפי דולרים.

תביעות עובדים המערערות על תקפותה של ההוראה לרוב נדחות על ידי בתי המשפט האמריקאים. לפיכך, עובדים רבים בארה"ב נמנעים מהגשת תביעות מסוג זה, למעט בהתקיים נסיבות מיוחדות, כגון כאשר לטענתם עלות ההכשרה המבוקשת אינה עלות ההכשרה האמיתית, או שהתפטרותם הושגה בכורח.

גם בישראל, דרישת מעסיק מעובדו להתחייב לתקופת העסקה מינימלית כתנאי למימון הכשרה מקצועית היא נפוצה וככלל נחשבת לגיטימית. ההצדקה לכך היא שרק אם מעסיקים יפיקו תועלת כלשהי, ולו מינימלית, מהשקעתם בהכשרת העובד, יהיה להם תמריץ להשקיע בהתפתחותם המקצועית - השקעה שהיא בגדר אינטרס ציבורי, וכמובן מביאה גם תועלת לעובדים.

אלא שבישראל נקבע כי אין מקום ליצירת כלל גורף, ויש לבחון כל מקרה לגופו לאור עקרונות הסבירות והמידתיות, כאשר השאלה שנשאלת היא האם נערך איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק.

לצורך מענה לשאלה זו, בתי הדין לעבודה בישראל בוחנים את ההוראה באמצעות מבחני עזר, וביניהם:

מהי עלות ההכשרה למעסיק; האם העובד השתתף בעלויות ההכשרה; מהי התועלת שהמעסיק והעובד מפיקים מההכשרה; מהי מטרת ההכשרה ותוכנה; האם מדובר בהכשרה ייחודית או שניתנת לעובדים במסגרת העבודה השוטפת; האם ההכשרה מקנה לעובד מיומנויות שבהן יוכל להשתמש אצל מעסיקים אחרים; מהו משך תקופת ההתחייבות וסבירותה ביחס להכשרה שניתנה לעובד; מהי רמת ההשתכרות של העובד במהלך תקופת ההתחייבות והיחס בינה לבין סכום ההשבה; קיומם של אפיקי הקידום וההתפתחות המקצועית של העובד במקום העבודה בתקופת ההתחייבות, ועוד.

בשנת 2018 נדון בבית הדין האזורי לעבודה עניינה של עובדת שהוכשרה על ידי מעסיקתה לעבוד בקורס עיצוב גבות בשיטת השערה, לאחר שהתחייבה כי סיום העסקתה בטרם יחלפו 4 שנים יחייבה בתשלום סך של 30,000 שקל בעבור הכשרתה.

בית הדין לעבודה פסק כי על העובדת להשיב למעסיקתה סך של 18,000 שקל בעבור ההכשרה המקצועית, וזאת בהתחשב בנסיבות, לפיהן, בין היתר, במהלך תקופת ההכשרה המעסיקה גבתה תמורה נמוכה מלקוחותיה בעבור עבודת העובדת ומנהלה אף נאלץ לתקן את עבודותיה, העובדת חתמה על תנאי העסקתה במודע ולאחר שהתייעצה עם עו"ד, ופעלה לפיטוריה זמן קצר לאחר סיום ההכשרה במטרה לפתוח עסק מתחרה בחוסר תום לב.

מול המקרה הנ"ל, באותה התקופה נדון עניינו של עובד שהתפטר חודשים ספורים לפני תום תקופת התחייבותו. בית הדין הארצי לעבודה פסק כי אין מקום לחייב את העובד בהשבת עלות ההכשרה, וזאת מאחר שלאורך תקופת ההתחייבות הופחת שכרו בשל קשיים כלכליים של המעסיקה, סכום ההכשרה ששילם המעסיק היה חלק מהוצאתו המוכרת, ייתכן שעלות ההכשרה בפועל הייתה נמוכה יותר מזו שנדרש העובד לשלם, והעובד הוכשר יחד עם עובד נוסף, כך שלפחות חלק מההכשרה לא היה עבורו בלבד.

הדוגמאות שהובאו לעיל ותוצאותיהן המנוגדות הן דוגמה טובה לכך שבישראל, לנסיבות המקרה חשיבות מכרעת בבחינת תקפותה של הוראה כזו, וזאת בהתאם לדגשים שניתנו בפסיקת בתי הדין לעבודה. ובמילים אחרות, גם בישראל יכול עובד למצוא עצמו משלם על ההכשרות שעבר במהלך תקופת עבודתו, אם בחר להתפטר. וכן, הדבר יהיה חוקי לחלוטין.

הכותב הוא עו"ד רמי לנדא, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד מיתר עורכי דין