עובר ושב: העובדים שעזבו משרות בהייטק, אבל החליטו לחזור

לא נמהר להכריז על המקרים הללו כ"תופעה", אבל תשמעו את הסיפור הבא: בחודש דצמבר בשנה שעברה, יצא לאקרנים הסרט החדש בסדרת מטריקס, "התחייה", הסרט הרביעי בסדרה.

לרגל 20 שנות הקמתה של חברה בעלת אותו השם בדיוק, הזמינה מטריקס החברה אלפי עובדים, לקוחות וכל מיני שותפים לדרך כדי לצפות בהקרנת טרום הבכורה של הסרט. זו הייתה מחווה יפה של מטריקס, אבל גם אינטרס עמד מאחוריה - להדק את הקשר עם העובדים-לשעבר, לעדכן אותם בפעילות העכשווית של החברה, ואולי גם לשכנע אותם בדרך עקיפה לשוב ולהצטרף לעשייה.

במטריקס עשו זאת כי הם מאמינים בטיפוח קהילת עובדים ומאמינים ביתרונות שיש גם לחברה וגם לעובדים עצמם כשכולם עובדים שנים יחד. אבל הסיפור הזה של מטריקס, מסתבר שהוא לא יחיד בתקופה - שבה מצד אחד יש משבר עצום בתחום ההייטק, ומצד שני קיים קושי לגייס עובדים לא רק בחברות הגדולות אלא בכל החברות באשר הן.

למוריה (שהעדיפה להיחשף רק בשמה הפרטי), מפתחת בכירה במטריקס תלפיות זה עבד. מדובר במיזם שנועד לקדם תעסוקת נשים חרדיות בתעשיית ההייטק והיא כבר הייתה שם בשנת 2016 כג'וניורית, אבל אז עזבה את החברה לסטארט אפ שנסגר. "עזבתי בזמנו בלב שלם כי קבלתי הצעה מעניינת בסטארט אפ אחר, אבל אחרי שהוא נסגר שוב מצאתי את עצמי מחפשת עבודה, ובגלל שאני אישה חרדית היה לי חשוב לשמר את התנאים המאוד ספציפיים שהיו לי במקום הקודם, בעצם בתלפיות". למזלה, היא קבלה הצעה לשוב לחברה אלא שהפעם בתפקיד אחר כמפתחת מנוסה.

מה השתנה?
"מבחינה מקצועית הרמה עלתה מאוד, בכל זאת שש שנים זה עולם אחר. מבחינה אישית, התחתנתי וילדתי בשנים האלה. ככה שגם אני התפתחתי. מבחינת מה שהשתנה במטריקס תלפיות, מעבר לעובדה שרמת המקצועיות והידע השתפרו מאוד, יש היום גם יותר גמישות בנוגע לעבודה מהבית או מהמשרד, בין היתר גם בעקבות השפעת הקורונה".

היה קל לחזור או שיש אתגרים, בכל זאת אני מניחה שעזבת מתוך רצון להתפתח, הייתה איזו שהיא מחשבה של 'אני לא רוצה לחזור אחורה?
"לחלוטין לא. עם השנים צברתי ניסיון תעסוקתי שעזר לי להתפתח המון ברמה המקצועית והאישית. לפני שחזרתי לתלפיות בחנתי במקביל גם עוד הצעות עבודה מחברות אחרות אבל בסופו של דבר בתלפיות תנאי העבודה והשכר היו הכי אטרקטיביים. יש הרבה יתרונות בחזרה לאותו מקום שעבדת בו, כי אני מכירה את הנשים שעובדות איתי, וזה כיף להיפגש שוב. אני גם מכירה את המקום אז אני יודעת למי לפנות במידה וצריך משהו. חזרתי יחסית לא מזמן אז אני משוכנעת שעם הזמן עוד יתגלו יתרונות רבים אחרים".

ובכל זאת היכן האתגר?
"היה לי חשוב להוכיח שחזרתי יותר טובה. בכל זאת, עשיתי דרך בחוץ ורציתי שזה יבוא לידי ביטוי. אם היית טוב לפני אז עכשיו חובת ההוכחה הגדולה יותר חלה עליך. זאת אומרת, דווקא עכשיו כשאת חוזרת את לא רוצה להיות פחות טובה ממה שהיית, את רוצה להיות הרבה יותר טובה ממה שהיית. וזה אתגר שהייתי מאד רוצה להוכיח לעצמי קודם כל, אני רוצה להוכיח שהתקדמתי לאור מספר השנים שעברו והניסיון שצברתי. אני לא יכולה להיות מקובעת באותו המצב אלא להוכיח את עצמי הרבה יותר.

תופעת הבומרנג, היא תופעה חדשה יחסית, שעדיין לא הוכרזה "רשמית" כטרנד. לימור ברזילי, יועצת ארגונית וסמנכ"ל ייעוץ ניהולי בחברת הייעוץ אביב, אומרת שהתופעה הזו קשורה בין היתר גם להתפטרות השקטה, ובעיקר למשברים שחווינו בגלל הקורונה.

"בהיבט ההתנהגותי אנחנו מבינים ששלוש השנים האחרונות היו שנים מטלטלות לכל אדם, ובוודאי בעולם העבודה. אנשים שבעקבות הקורונה חוו משבר אמיתי של מי הם ומה הם, זה גרם לחשב מסלול מחדש, לשאול שאלות מהותיות, ובוודאי בכל הנוגע לשוק העבודה הישראלי. אני קוראת לתופעה הזאת סוג של אפטר אפקט לאירוע המשברי. אתה מבוהל, אתה רוצה דברים אחרים ואז אתה נרגע, ועכשיו זו הנקודה המשמעותית ביותר".

ואיך זה בא לידי ביטוי דווקא עכשיו כשהכל נגמר?
"אנשים שפרצו לכיוונים שונים והתחילו מחדש, לא פחדו לעשות מהלכים משמעותיים, וכיום השיח היותר משמעותי הוא המיתון. זה גורם מאפס, שגורם לאנשים לומר רגע, הגשמתי את עצמי, יצאתי למקומות חדשים אבל יש מיתון, האם אני עושה את הצעד הנכון?"

ברזילי טוענת שהמיתון הוא נדבך חשוב שצריך להתייחס אליו, שהרבה אנשים הבינו שאולי יש פה עוד משבר בדרך וצריך לחשב מסלול מחדש. שנית. "יש פה שוב חרדה עסקית של פרנסה וזו התנהגות טבעית של אנשים. אתה נזכר במקום העבודה הקודם ועושה רציונליזציה להחלטה הבאה שלך, 'היה לי מוכר', 'זו חברה גדולה ויציבה', 'אולי היה לי יותר טוב'".

לשירה אופק מנהלת תחום חומרה בקבוצת READY לא היה אפילו היסוס כשהיא פנתה שוב לצוות שלה כדי לחזור. "לחברה הגעתי לפני 11 שנה, ועבדתי בה במשך 6 שנים. השקעתי הרבה, התקדמת מקצועית, אבל היה לי כל הזמן חלום לעבוד בכתיבת קוד תוכנה, ולהתמקצע בתחום הזה. בסוף החלום הכריע ועזבתי את החברה כדי לעבוד במשרד ממשלתי בכתיבת קוד לאתרים כמו שחלמתי תמיד".

אבל מציאות לחוד וחלומות לחוד, ולשירה קרה מה שקרה כמעט לכל אחד מאיתנו שחשב שהחלום שלו הוא הדבר הכי טוב עבורו, והתבדה. "אחרי חצי שנה הבנתי שעולם ההייטק מעניין אותי יותר, ואני מודה שהתגעגעתי לצוות שלי ב- READY לאווירה שהייתה שם וכשפניתי אליהם הייתה לי גם תחושה שהם חיכו ליום שאחזור".

חזרת בתפקיד אחר?
"בוודאי. הייתי כבר ראש צוות, וכמובן עם תנאים הולמים לתפקיד החדש ההשתלבות שלי היתה באפס זמן ופתאום גם עלו בי תובנות חדשות וראיה יותר רחבה, ראיה שבאה לקדם ולשפר תהליכים. כנראה, יש דברים שאפשר לראות רק אחרי שמתרחקים מהמרכז ותופשים עמדת צפיה גבוהה יותר".

את מה שקרה לשירה מסבירה ברזילי דווקא מהכיוון של החברות. "תמיד לארגון, ובעיקר מול עובדים טובים שהרשו לעצמם לעזוב כדי להתקדם ולהתפתח, יהיה אינטרס להחזיר עובד שהיה בארגון גם לתפקיד בכיר יותר. ויש כאן שתי סיבות עיקריות, אחת אפקטיבית והשנייה ארגונית.

הרבה יותר קל לי לקלוט עובד ותיק לשעבר כי האון בורדינג שלו יהיה הקצר ביותר. יתרה מכך תיאום הציפיות מולו יהיה הרבה יותר קל, העמידה ביעדים תהיה מהירה יותר. זה בכלל לא בר השוואה לעקומה של עובד חדש. לכן, מהפן של אפקטיביות בעולם העסקי, והתייעלות אני תמיד אעדיף לקחת עובד שהיה פה, אני חוסכת את כל השרשרת".

האם גם לבעיית גיוס העובדים יש פה פקטור?
"יש בעיה קשה של גיוסים בטח בדור הצעיר. ארגונים שופכים כסף על זה, מפתרונות יצירתיים ועד אאוטסורסינג, כי הם לא מצליחים לגייס, ועובד שחוזר זו מתנה לארגון."

ניר יחיאל, מהנדס תוכנה בכיר ברד האט, שגם עשה מהלך של יציאה מתפקיד כמנהל מוצר במשך שש שנים, עזב לחברה אחרת אחרי שחש מיצוי וחזר אליה בסוף בתפקיד אחר. "עזבתי את החברה כי הגעתי לתקרת זכוכית מסוימת. היה יותר ויותר מאתגר עבורי להוביל מוצרים מישראל, כשחלק גדול מה"אקשן" (פיתוח, אבל גם לקוחות, שותפים, כנסים וכו') קורה בחו"ל. בדיעבד אני חושב שהייתי זקוק לחופשה ומנוחה טובה, אבל לא ידעתי להצביע על זה בזמן אמת.

איזה ערך מוסף קיבלת מהמעבר והחזרה?
"כמו הרבה דברים טובים בחיים, חזרתי ממש במקרה. לאחר כשנה שעבדתי בפייסבוק החלטתי לעזוב כדי לבלות זמן איכות עם המשפחה. לא חיפשתי עבודה באופן אקטיבי ובטח שלא תכננתי לחזור לרד האט, אבל בשלב מסוים קיבלתי הצעה שפתאום קסמה לי ממישהי שאני מאוד מעריך לבוא ולנהל צוות פיתוח תחתיה. היו חששות מסוימים אבל הלב סימן לי לחזור והחלטתי שאני הולך על זה".

ובכל זאת, אומר יחיאל שצריך לשים לב מה הן הסיבות לחזרה. "הדבר שבאמת צריך להיזהר ממנו זה ליפול לאותן סיבות שעזבת מלכתחילה, כי בסוף חזרת. והעובדה שעזבת והיו סיבות מסוימות זה מאד מתסכל ליפול בחזרה לאותו מצב. ובהקשר האישי, העובדה שהלכתי לתפקיד אחר מאד עזרה באזור הזה".

ברזילי מוסיפה על כך: "חובה לעשות תיאום ציפיות. לפני כמה שבועות קראתי מאמר בו נכתב שהסיבה בה אדם עזב את הארגון, בהנחה שלא קרה משהו ייחודי, אותה סיבה היא אי שביעות הרצון הבאה שתקרה כשהוא נקלט מחדש. הסיבות הללו לא ייעלמו. אם עזבתי כי ציפיתי להתפתח, כי אני רוצה עוד כסף, אוקי, ייתכן ויפתרו לו את זה. אבל אם היה לו קושי אמיתי צריך לבדוק האם החזרה היא מהמניעים הנכונים, ולא מחוסר ברירה. אז אם יש לי עצה לתת היא לא לוותר על תיאום הציפיות, כי זו התנהגות אנושית וטבעית. בעוד שנתיים, העובד ישכח את הכסף והקידום, והבעיה השורשית שבגללה הוא עזב מלכתחילה עשויה לצוץ".

כששאלתי את יחיאל אם היו לו יתרונות במו"מ מכיוון שהחברה עצמה שלפה אותו בחזרה, הוא אמר שזה לא העסיק אותו יותר מידי אבל לא הכחיש שהתנאים הם משהו חשוב. "אני חושב שקודם כל כשקולטים עובד שכבר עבד בחברה הוא מכיר את התרבות הארגונית, ואפילו ברמה הטכנית מכנית של הכלים והשפה, ואני הרגשתי מיד בבית שוב, לכן זה שם את הסטייט אוף מיינד שלי בלעבוד.

לפעמים במקום חדש, מבזבזים הרבה זמן בלהבין מה אני מי אני. העובדה שבאתי לעבוד להפשיל שרוולים, הרגשתי מהר מאד שאני מכיר מה קורה. כמובן שהשכר זה חשוב, ואני לא חושב שאנשים מצפים לראות ירידה בתנאים אבל לפחות במקרה שלי זה לא היה הפקטור. אלא התפקיד הספציפי, החדש, בקודם ממש נשחקתי. זה שווה יותר מכסף. זה כל החבילה".

בחזרה לברזילי, שבנוסף לתיאום ציפיות מסבירה שיש קודם כל צורך להתמודד עם שוק העבודה החדש. "הדור הזה הוא דור שונה, יש פה תרבות עבודה חדשה שנבנית שעוד שנתיים שלוש אפשר יהיה לנתח. לתפיסתי, שעוד שנתיים זה יהיה בסדר לראות בקורות חיים החלפת עבודה בכל שנה וחצי, זה דור אחר שהסבלנות שלו אחרת, יש הפרעות קשב אחרות, מהרמה האישיותית של איך הם מתנהלים.

אני לא חושבת שזה חיסרון, צריך להתחיל להתרגל לתופעה הזאת וחלק ממנה. בעיניים שלנו אנחנו בוחנים את זה היום כאילו זו תופעה רעה. בזווית העסקית ארגונית חכמים לא ילחמו בתופעה הזאת אלא ישתמשו בתופעה הזו לטובתם, לחסוך עליות גיוס, תוך הבנה שאולי בעוד שנתיים העובדים ילכו עוד פעם למקום אחר כי ככה זה קורה כיום. אתה לא תיפגע כבוס, אתה מבין שהוא הגיע ומממש את זה גם בסוף לזכותך כמעסיק".