מי שמאמין לא מפחד: כך תגיעו מוכנים לשיחה על השכר

הימים הם הימים הראשונים של 2023 ומטבע הדברים נושאי שכר ותנאי תעסוקה הם בין הנושאים שעולים לדיון. שיחה יזומה של העובד עם המעסיק בנושא תנאי העסקה, במטרה לשפר תנאים סוציאליים או להעלות את השכר הבסיסי, עשוי לעורר מחשבה מעכבת. בכוחן של שאלות כמו "איך להתחיל את השיחה?" או "מה יקרה אם יסרבו לי?" להרתיע אותנו מלפעול ולא פעם, נמצא את עצמנו דוחים את הרצון לקיימה - בשל החשש.

בדקנו עם מספר גורמים שישבו בלא מעט שיחות שכר, מה לדעתם חשוב לציין בשיחה? איך תגיעו מוכנים? כמה מקובל לדרוש ועוד שאלות שאתם אולי שואלים את עצמכם:

יהלי ברלין, Head of Talent Acquisition & Employee Experience בחברת Artlist: "לפני שמגיעים לשיחת שכר עם המנהל/ת, חשוב להתכונן ולחשוב - מה הכי מרגש אותי בעשייה היום-יומית ובמה אני גאה במיוחד.

לצד ההערכה עצמית, חשוב להגיע לשיחה מוכנים גם עם הערכה מסוימת של השוק בו אתם עובדים, כדי להראות שהבקשה לוקחת בחשבון את מצב החברה והענף בו אתם עוסקים. חשוב לציין כי אין פה מספר אחד, יש טווח שכר לכל מקצוע. שיחות שכר אלו בדרך כלל שיחות הנעשות במסגרת תהליך ארגוני ומבוססות על פרמטרים שונים, למשל: ביצועי העובד, רמות שכר בשוק, תקציב ארגוני וכדומה.

למעשה, בעוד שמדובר בתהליך שמתרחש בדרך כלל אחת לשנה, ההכנה הכי טובה לשיחות אלו מצד העובדים היא בעצם פידבק שוטף לאורך השנה. בדרך זו, לכל עובד יש הבנה לאורך כל השנה עד כמה מרוצים ממנו, איפה החוזקות שלו ותרומתו לארגון ומה צריך לשפר. שיחת השכר תהפוך לאפקטיבית ומוצלחת יותר ככל שהשיח הזה יהיה דבר שבשגרה."

הילה איתין, מנהלת משאבי אנוש בחברת סופרסמארט (Supersmart): "אני מאמינה שבכל ארגון חשוב לקיים תהליך משוב שנתי. לכל תהליך משוב ישנן יתרונות וחסרונות. ארגונים רבים בוחרים לבנות תהליך משוב שמתאים לתרבות, למבנה ולאופי של הארגון. תהליך זה חייב להיות מושגר בשיגרת היומיום בארגון ולא רק בתהליך חד או דו שנתי.

אני מאמינה שתפקיד משאבי אנוש הוא לבחון את התהליך וללוות את מנהלים והעובדים כיצד לקיים אותו בצורה היעילה והאפקטיבית ביותר." מסבירה הילה ומוסיפה, "אחד הטיפים החשובים ביותר היא להתכונן לשיחה כזו מראש, גם ע"י העובד וגם ע"י המנהל.

כחלק מתהליך ההכנה חשוב לאורך כל השנה לאסוף דוגמאות שתומכות בהישגים על מנת שכמגיעים לשיחה יהיה ניתן לתת דוגמאות מכל השנה ולא רק ממה שזוכרים.

אני מאמינה, שתרבות משוב לאורך כל השנה מובילה בסופו של דבר למחוברות גבוהה, למוטיבתיה גבוהה ולשקיפות בין עובדים למנהלים.וכשאר חש תרבות כזו, בדר"כ שיחת סוף שנה הופכת להיות מעין שיחת סיכום ולא שיחה מלחיצה ו/או לא צפויה."

בנצי בן עטר, מייסד שותף וסמנכ"ל שיווק בחברת Sepio מדגיש את הייחודיות של השנה הזאת, לאור מצב תעשיית ההייטק הישראלית: "השנה הזו שונה בכך שיש סנטימנט שלילי בשוק והציפייה היא שהשוק יהיה קשוח בתחילת השנה וחברות ייאבקו וכחלק מכך יאמצו תכנית קיצוצים, אז ההמלצה שלי היא גם אם לא מעודכן השכר השנה, לא "להעלב" מכך ולרוץ לחפש מקום עבודה אחר, אלא להבין שזהו חלק ממאמץ כללי לצלוח את המשבר בצורה טובה יותר."

עדן דהן, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת הפינטק Plus500: "חלק מחשיבות שיחות סוף השנה היא בעצם קיומן. השיחות מהוות עוגן שמאלץ את העובדים לקחת הפוגה משגרת היום-יום ולהסתכל על עצמם ועל הדרך שעברו בשנה החולפת.

באופן דומה, השיחות מחייבות את המנהלים להעריך בצורה מחושבת ורחבה יותר את ביצועי העובדים השונים. השיחה בין המנהל לעובד היא לא רק במה לתת "ציונים", פידבק והכוונה, אלא גם להבין האם מתקיים פער בין איך שהעובד תופס את עצמו לאיך שהוא נתפס ע"י המנהל והסביבה.

פלוס500 בנויה בעיקר על האנשים שבה, כחברה שרוצה לצמוח ולהשתפר, אנחנו משקיעים המון בצמיחה ובשיפור של כל אינדיבודאל. מעבר לעיסוק בשכר עצמו ובהעלאות אפשריות, חשוב ששני הצדדים ידברו על מה כוללת חבילת התגמול המלאה שהעובד מקבל, גם מבחינת הטבות ישירות ועקיפות, אבל גם מבחינת אופק התפתחות אישי ומקצועי, מרחב השפעה וכו'."