"לאחרונה תנאי השוק משתנים. אנחנו רואים תחילתה של מגמה שבה השוק הוא כבר לא שוק מובהק של עובדים", אומרת ליאת בן תורה שושן, מנהלת המחלקה לניהול קריירה באולג'ובס. "מצד אחד, אנחנו רואים עכשיו יותר מועמדים עבור כל משרה, ומצד שני המעסיקים בררנים יותר ושקולים יותר בתהליך גיוס ומציאת העובדים המתאימים. זה משקף את הלך התקופה".
לדברי בן תורה שושן, אנחנו נמצאים כעת אחרי שנתיים מטורפות שכללו קורונה, צמיחה יוצאת דופן אחרי המגפה וקושי יוצא דופן בגיוס עובדים מכל התחומים, גם בהייטק וגם בלואו טק. "בתקופת הצמיחה ראינו גיוסים מוגברים והתאמה של המגייסים לתקופה: קיצור תהליכי גיוס, גיוס בפלטפורמות רחבות כמו רשתות חברתיות ועסקיות, אתרים מגוונים.
ראינו מעסיקים משקיעים משאבים גדולים יותר בתהליכי גיוס ממומנים, באמת משקיעים במיתוג מעסיק ועושים ככל שניתן כדי לגייס עובדים בכל הרמות והדרגים. היו גם ארגונים שכשהם התקשו למצוא עובדים, אז גם התפשרו בדרישות השכלה וניסיון, וגם לעיתים הרימו את רמות השכר שהתכוונו לתת מלכתחילה. זה מה שאפיין את השנה האחרונה".
כיצד תיראה שנת 2023 מבחינת גיוסים?
"שנת 2022 הייתה שנת צמיחה מצוינת, אבל כבר ברבעון האחרון היינו עדים לסבבי פיטורים. זה התחיל בחברות הטכנולוגיות, והיום זה לא רק בחברות טכנולוגיות. כעת אנחנו רואים את השוק מתחיל כביכול לתקן עצמו. כשיש צמיחה מאוד גדולה וגיוס מאסיבי של עובדים, בסופו של דבר זה טבעי שמגיעה אחר כך האטה. ככה השוק מתנהג באופן טבעי, והתחילה ירידה.
הירידה גם הושפעה מגורמים גלובאליים ומקומיים: העלאת הריבית בארה"ב ובארץ, הייתה גם עליה בלא מעט חומרי גלם ומוצרים. מדברים הרבה גם על הכסף הנזיל והמהיר של המשקיעים, שהם מתנהלים איתו עכשיו בצורה מחושבת ולא משקיעים בכזו קלות כמו לפני שנה למשל".
בן תורה שושן מוסיפה: "אף אחד לא יודע לומר בדיוק איך תיראה 2023, האם זה יהיה תיקון, או האם זה יהיה משבר ומיתון. אבל נכון לעכשיו, אנחנו רואים מעסיקים שמפטרים עובדים, שמהדקים חגורות, שמתנהלים בשיקול דעת וחושבים טוב על כל תקן שפותחים בחברות שלהם. כן ממשיכים לגייס גם בתקופה הנוכחית, אבל אני שומעת מקולגות בחברות טכנולוגיות שהם מגייסים בקפדנות, בבררנות".
מה זה אומר בפועל?
"זה אומר שאתה תחפש את הטאלנטים שאתה באמת צריך, והבחינה של המועמד תהיה יותר מדוקדקת. זה גם אומר שאם אתה יכול לחסוך בתקן ולהאציל בתוך הארגון סמכויות, אתה תעשה את זה. מצד שני, אם אתה עכשיו מחפש טאלנט בתחומי הפיתוח בעולמות התוכנה, הרי שהמועמדים הטאלנטים האלה עם ההשכלה והניסיון הספציפיים עדיין מבוקשים. כיום הארגונים מתמקדים באמת בטאלנטים, בלא להתפשר.
אם בעבר התפשרו על ניסיון או השכלה, עכשיו זה מתהפך, וחברות יחפשו בעיקר את הטאלנטים. אגב, אם מסתכלים רגע גם על לואו טק, אז גם שם רואים סבבי פיטורים בתחומים מאוד מגוונים, ויש תחושה של הידוק חגורות ושל בדק בית כדי להיערך למה שחוששים שיגיע בהמשך הדרך: מיתון, משבר. יש חשש כזה, לא יודעים אם הוא אכן יתממש, אבל ארגונים חכמים מכינים עצמם מראש. זה כמובן גם מתבטא בפחות משרות מוצעות".
המועמד הנעלם
בן תורה שושן מוסיפה: "בסקר שערכנו ממש לאחרונה ראינו שלמעל 50% מהמעסיקים אין איזושהי כוונה לפיטורים מאסיביים של עובדים ואפילו הם מתכננים להמשיך לגייס, אבל באותה זהירות ושיקול דעת שתואמים את התקופה ואת האיתנות הכלכלית של החברה. אי אפשר עדיין לומר שהשוק הוא של מעסיקים, זה עדיין לא שוק של מעסיקים, אבל אנחנו רואים לגמרי תחילתה של מגמה שבה השוק הוא כבר לא שוק מובהק של עובדים".
המגמה המסתמנת תשפיע מן הסתם גם על התנהלות מחפשי העבודה. ממחקר שערכה לאחרונה חברת ZipRecruiter העוסקת בזירת התעסוקה הדיגיטלית והמפתחת ומנהלת פלטפורמה מבוססת בינה מלאכותית שמחברת אנשים באופן אקטיבי למקומות עבודה שעשויים להתאים להם, עולה כי אחד מתוך חמישה מועמדים לעבודה עושה "גוסטינג" ונעלם למעסיקים הפוטנציאלים בעיצומו של תהליך הגיוס.
21.6% ממשתתפי המחקר הודו שהם נעלמו ביוזמתם והפסיקו להשיב לפניות מגייסים עמם עמדו בקשר ולא טרחו לעדכן אותם שהם מצאו עבודה אחרת. המחקר מצביע על כך שאנשים שמחפשים עבודה בפעם הראשונה בחייהם נוטים לעשות גוסטינג בשיעור גבוה יותר של מעל ל-30% לעומת אלו שכבר התנסו ונמצאים במקומות עבודה ויודעים להעריך את החשיבות של שימור שמם המקצועי וקשרים לטווח ארוך. כמו כן, בפילוח גילאי, צעירים עד גיל 34 נוטים לעשות גוסטינג פי 3 מאשר עובדים בני 55 ומעלה.
"גוסטינג זו תופעה מדוברת, והיא תוצאה של שפע הצעות עבודה, תוצאה של 'שוק של מועמדים'. זו גם תוצאה של תהליך גיוס לא מספיק ארוז ומותאם למועמד", מסבירה בן תורה שושן. "עכשיו תופעה זו עתידה להצטמצם מהסיבה המאוד פשוטה שיש ירידה במספר הצעות העבודה, והמועמדים מבינים את הלך הרוח. כמו כן, תמיד כשיש אווירה של פיטורים וחשש מתיקון או ממשבר, אז מחפשי העבודה יעדיפו מקומות וותיקים, יציבים שיבטיחו להם תעסוקה רציפה ואיתנות תעסוקתית. אני חושבת שמחפשי העבודה בתקופה זו מבינים את האתגרים גם בצד שלהם, ולכן זה בדיוק הזמן להגדיר תכנית פעולה, לייצר מפת דרך, לכתוב קורות חיים מצוינים, לנהל את תהליך חיפוש העבודה באקטיביות ובאחריות כדי לייצר את התוצאות הרצויות".
גדל, אבל לאט
"בתקופת הפיק שאחרי הקורונה תהליך הגיוס היה מאוד מהיר והמרדף אחר הטאלנטים היה גדול", אומרת נטע שלף, מנהלת משאבי האנוש בסטארט-אפ הישראלי ביוניק (Bionic), שפיתח פלטפורמה לשליטה ובקרה ביישומים ארגוניים. "מועמדים החזיקו מספר הצעות ביד, מה שיצר לחץ מצד החברות וגרם להן להאיץ את תהליך הגיוס ואף לוותר על מבחנים ומטלות מסוימים על מנת למנוע מהמועמד לברוח לחברות מתחרות. לכל מועמד היו המון הצעות והתהליכים היו מאוד קצרים ומהירים.
הרבה חברות ויתרו למשל על שלב משימת הבית, וגם אנחנו היינו צריכים להתאים עצמנו לכך. מאוד חשוב לנו להתאים את האנשים באופן מדויק לתפקיד, אבל בגלל התחרות העצומה שהייתה נאלצנו לעשות תהליכים מהירים יותר, למשל לוותר על שלב משימת בית כדי לעמוד בקצב הגיוסים, והגיוס יכול היה להתבצע גם ברמת השבוע".
מה קורה בימים אלה?
"התהליכים השתנו בהתאם לתקופה. הצלחנו להחזיר למשל את שלב משימת הבית, תהליכי הגיוס יכולים להיות הרבה יותר מעמיקים. אנחנו רואים שגם המועמדים הרבה יותר רוצים להבין מהי מהות החברה, שיש בה יציבות, שיש ביזנס אמיתי. המועמדים הרבה יותר שואלים ורוצים להבין לעומק את החברה שהם נכנסים אליה. כיום יש יותר סבלנות משני הצדדים. גם המועמד בוחן וגם המגייס. כמו כן, כיום גם להד האנטרים יש יותר יכולת לדייק את המועמדים ויש מגוון גדול של מועמדים. ההד האנטרים גם בוחרים יותר בקפדנות את החברות איתן יעבדו ואליהן ימשכו מועמדים".
שלף מוסיפה: "אנחנו מתכננים להכפיל עצמנו בשנה הקרובה, והיום כאמור האתגר לגייס הוא אחר. אם עד לאחרונה התמודדנו עם האתגר של הקצב המהיר של הגיוס ואיפה אפשר לעשות ויתורים, אז היום האתגר הוא להבין לחלוטין מי האנשים שאנחנו מגייסים, וגם המועמדים מצדם כאמור יותר שואלים, יותר בודקים. תהליכי גיוס מתאימים עצמם למה שקורה בשוק. כיום תהליך הגיוס חוזר לשגרה מסוימת שהיא פחות מהירה".
"כיום המועמדים שואלים הרבה יותר שאלות משהיה נהוג בעבר, כמו למשל הכנסות החברה, קצב צמיחתה, גיוס לקוחות ועוד. הם רוצים לוודא שהם נכנסים לקרקע יציבה ומקום לגדול בו", מציינת גם דגנית פלר, מנהלת מערך הגיוס בחברת הסייבר פנטרה (Pentera) , שפיתחה פלטפורמת תוכנה לבדיקת חדירות אוטומטית של מערכות המידע הארגוניות, במטרה להעריך את מידת חסינותן בפני מתקפות סייבר, ובתחילת 2022 הפכה לחד קרן.
האם את מרגישה שוני בתהליכי הגיוס שלכם?
"תהליכי הגיוס שלנו נשארים מאוד מדויקים כמו שהיו ב-2022, מאוד מתאימים לצרכים שלנו, אבל תחנות הבדיקה, כלומר האם האיוש הזה באמת נחוץ, נעשות בתדירות גבוהה יותר. אם פעם זה היה פעם ברבעון, היום זה נעשה פעם בחודש-חודשיים. גם קודם לא גייסנו פרופילים לא מתאימים ולא מדויקים, אבל היום מפני שאנחנו קשובים לשוק ולתהליכים שקורים סביבנו, ההקפדה היא מאוד גבוהה לצרכים ואנחנו בודקים יותר את נחיצות התפקיד".
פרופיל רחב
את מזהה שינוי כלשהו בקרב מחפשי העבודה?
"הפרופילים מאוד התרחבו. על אף תיאורי הקריירה המדויקים שלנו, מי שמגיש עצמו למשרה הוא עם כישורים רחבים יותר, לא תמיד קורות החיים הם עם ההתאמה הכי מדויקת כמו שהיה בעבר. גם ברמות הבכירות אנשים רבים יותר מגישים את עצמם כמועמדים, פונים אלי בלינקדאין. אבל השוק עדיין לא התהפך ב-180 מעלות. אני לא רואה למשל שינוי בתחרות על עובדי ה-Core, עליהם מתבססות החברות הטכנולוגיות".
"כיום הכוח של המעסיקים הוא בבחירת בכירים וג'וניורים, אבל בתפקידי R&D, מחקר ופיתוח תוכנה, הכוח עדיין בידי העובדים", אומר אמיל רוזנבלט, מומחה בגיוס בכירים להייטק וסטארטאפים. "כיום עולם הג'וניורים מאוד נפגע, כי ככל שיש פחות תקנים, אעדיף לגייס מישהו שיש לו ניסיון. לכן החיפוש שלהם דורש יותר נטוורקינג, יותר רשתות, יותר השקעה בתיקי עבודות. אבל עדיין אי אפשר לומר שהכוח אצל המעסיקים. עדיין יש ביקוש לעובדים טובים ומנוסים בעולם פיתוח התוכנה. נכון שיהיו להם פחות הצעות והם יקבלו במקום 5-8 חוזים ביד במקביל, 2-3 חוזים, ויכול להיות שתהליכי הגיוס יהיו ארוכים יותר וייקח להם עוד חודש למצוא עבודה, אבל הם ימצאו".
רוזנבלט מוסיף: "אם נתייחס לזירה של גיוס בכירים בהייטק, שם יש 'מרחץ דמים', שם יותר קשוח מבחינת מחפש העבודה. מי שהיום בכיר ומחפש עבודה, אז כמות המשרות הפתוחות קטנה יותר, פחות הד האנטרים פונים אליו, ו-90% מהמשרות יסגרו מפה לאוזן. עיקר העבודה תהיה על המחפש. זה אומר הרבה נטוורקינג, בעיקר בלינקדאין, וזה שינוי ממה שהיה קודם. עכשיו, אגב, גם פחות חברות מוציאות את הגיוסים החוצה אלינו, להד האנטרים. חברות עושות 'הולד' מבחינת גיוסים חדשים. לי למשל יש עשרות אלפי עוקבים בלינקדאין. אני מקבל פניות רבות של מחפשי עבודה ומרגיש עליה בפניות בדגש על בכירים".