וואלה!
וואלה!
וואלה!
וואלה!

וואלה! האתר המוביל בישראל - עדכונים מסביב לשעון

נלחמים על הבית: האם העבודה ההיברידית שרדה את הקורונה?

טליה לוין

עודכן לאחרונה: 21.1.2023 / 7:21

בקורונה למדנו לעבוד מהבית והמגמה נמשכה גם ב- 2021, בעיקר בגלל שוק שנשלט בידי העובדים. עם השינוי ביחסי הכוחות, חוזרים ארגונים רבים למודל של עבודה מהמשרד, אבל לעומתם יש שסבורים שעבודה-מרחוק אינה רק תוצר לוואי של המגיפה, אלא משקפת תפיסת עולם של דור חדש

צעיר שעובד מהבית סובל מכאבי גב. ShutterStock
שאריות מהקורונה או מודל העסקה חדש?/ShutterStock

לפני שבועיים, פרסם הוול סטריט ג'ורנל את אחת הידיעות המרעישות בשוק העבודה, שאולי עתידה לבשר את מה שעומד לקרות בעולם, וגם אצלנו בשנת 2023. העיתון דיווח על יותר ויותר חברות הייטק וסטארט אפ, שמאסו בעבודה ההיברידית שהיתה נפוצה בתקופת הקורונה ונשארה גם אחריה, והגדולות שביניהן אף מפצירות בעובדים להגיע למשרדים.

בסן פרנסיסקו, אחת החברות שהפצירה בעובדיה להגיע למשרד, נותרה ריקה. בשנת 2022 כך על פי הנתונים המתפרסמים, תפוסת המשרדים נותרה בחברות האמריקאיות מתחת ל 50%. טענות העובדים אולי מובנות, חלקם טוענים שהעבודה במשרד פחות יעילה, חלקם לא רוצים לכלות את זמנם בפקקים, אלא שניכר כי המגמה בשנה הקרובה לפחות מצד המעסיקים צפויה להתהפך בטענה שלהגעה למשרד יש קשר הדוק עם תרבות ארגונית מפותחת.

אפשר לומר שמיצינו כמעט כל נרטיב בכל הנוגע לעבודה היברידית. עבודה מרחוק, עבודה משולבת, יום בשבוע קבוע שעובדים בו מהבית או כמה ימים לבחירת העובד. המעסיקים מצידם מציעים פחות הזדמנויות בשנה האחרונה לגמישות כמו שהיתה קצת אחרי הסגרים, אלא שהביקוש לעבודה היברידית עם דגש על גמישות ועבודה מהבית דווקא עולה.

בוושינגטון פוסט פורסם כי 60% מחברות ההייטק האמריקאיות מוכנות נכון לשלב זה לשמור על המדיניות הגמישה, אלא שהמשבר העולמי בתעשייה והפיטורים הגדולים, העבירו את המושכות לידיהם של המעסיקים בחזרה. רבות דיברו על תופעת ההתפטרות השקטה, אבל לפי דיווח שפורסם בחודש יולי האחרון התברר כי 70% ממי שעזב את משרתו, התחרט על כך.

אביב הוקר. נועה גוטמן,
אביב הוקר, מייסד שותף וסמנכ"ל מכירות בחברת FADDOM/נועה גוטמן

בית לרעיונות

ואיך זה נראה בישראל? אביב הוקר, מייסד שותף וסמנכ"ל מכירות בחברת FADDOM העוסקת במיפוי אפליקציות בענן, מספר שאצלם חזרו לעבודה משרדית כמעט מלאה. "אנחנו חברת סטארט אפ קטנה של 30 איש, ומה שנכון לנו לא בהכרח נכון לשאר, אבל מהניסיון שלנו ניהול התהליכים מתבצעים בצורה מהירה וטובה יותר, לכל אחד יש יכולת לדבר עם בעלי מקצוע אחרים בחברה בצורה שהיא יותר מהירה ולתאם שיחות שלפעמים לוקח זמן עד שמגיעים אליהן".

הוקר מסביר שכחלק מהאמונה בשילוב של work life balance הם עושים יום מרוכז וקבוע בו כל הצוות עובד מהבית. "בימים שהמשרד פתוח הוא מרגיש מלא, וזו קרקע פורייה לרעיונות חדשים. אנחנו רואים בזה סיעור מוחות אינסופי, וכשמישהו נמצא בבית עם עצמו, ועושה את המשימות הבודדות שלו ומסיים הוא לבד. פה אחרי שהוא עושה את המשימות שלו הוא נכנס לסיעור מוחות מפרה עם הצוות".

איך אנשים מקבלים את זה?
"קודם כל לאנשים יש חיים פרטיים והם יכולים לשלב אותם בכל צורה שהיא. אם יש לך טכנאי שיכול לבוא בדיוק ביום שאת חייבת להיות במשרד, יהיה לך את החופש לעבוד מהבית, אבל באופן כללי מבחינת חברה שרוצה להתקדם, ובמיוחד כשהשוק נהיה קצת יותר קשה, התוצאות הן מה שחשוב. והתוצאות אגב הן גם בשימור עובדים. אנחנו דואגים שלעובדים יהיה נעים וכייף לבוא למשרד, ושמנו לב לכך שאפשר לתת את הדעת אם מישהו עובר תקופה קשה בחייו האישיים או אפילו בעבודה ושוקל לחפש משרה אחרת, כשאת נמצאת איתו במשרד. לעומת עובד ומנהל שלא רואים אחד את השני תקופה ארוכה. יכול היה בעבר להיווצר מצב שעובר משהו על עובד, והמנהל שלו אפילו לא יידע את זה במשך זמן ארוך".

עד כמה קשה היה להחזיר את הגלגל לאחור? עובדים רבים, שגילו שאפשר לעשות את אותו הדבר בלי לעמוד בפקקים
"זה משהו שמבחינתי גם בא עם הרצון של העובדים. ראינו עובדים ששמחים להיות במשרד, ואנחנו כמובן דואגים לכך שהם יהיו שמחים, ושמים פוקוס על כל מה שקשור להווי וכייף וארוחות צהריים, ולפעמים הפי אוור בסוף יום. תמיד יש מוסיקה ברקע, והקרנו כאן את המונדיאל. אנחנו רואים תחושת מחויבות לחברה שבאה לביטוי בצורה טובה יותר, מאשר כל אחד שיושב בבית ושוקע מול המחשב שלו".

איך מהניסיון שלך ייראה שוק העבודה ב 2023? מצד אחד משבר היי טק, מצד שני מדברים על התפטרות שקטה
"אני חושב שעכשיו הסיטואציה שונה לחלוטין, מה שאת מדברת עליו היה נכון ללפני חצי שנה ויותר. עכשיו הכח חזק למעסיקים בכל מה שקשור לעובדים, ואני לא חושב שתופעת ההתפטרות השקטה עוד רלוונטית. הסיפור הזה אגב, וחשוב לציין רלוונטי יותר לחברות מאד גדולות. עובדים מבינים שהם צריכים להוכיח את עצמם, כי החברות מתייעלות, ואיפה שיש מקום לחתוך הן לא יהססו לעשות זאת כדי לצמצם עלויות".

הוקר אומר שכבר בראיונות העבודה ובשלב הגיוסים עובדים מדברים על ההיברידיות, ובחברה הם מקפידים על ראיונות במשרד ולא בזום. "תמיד וללא יוצא מן הכלל כשמגיע עובד למשרד ורואה את האווירה והאנשים סביבו, אומר שהוא מתגעגע. ואצלנו לפחות זו נקודת חוזקה בעניין הזה".

מה השתנה?
"קודם כל השתנה הדור, אנחנו מחפשים יותר אתגרים אישיים ופחות קביעות ולכן יש גם טלטלות וכל מיני שינויים מהירים בשוק העבודה שמשתנה תדיר. והדור שלננו בהחלט רואה את החיים וההנאות הקטנות וזה גם אתגר שלנו כמעסיק לדעת לשים את הגבולות ולספק גם את זה וגם את תועלת החברה. להביא גם חלק מההנאות הקטנות למקום העבודה".

מקומות עבודה לא היו מתאמצים כ"כ בעבר, "גג" איזה גיבושון
"חד משמעית. באופן כללי בשוק, כל המעסיקים גם מי שנכנה אותו אולד פאשן, וחברות ותיקות יותר, כולם ברמה כזו או אחרת וביחס לעצמן עברו שיפור משמעותי בכל מה שקשור לחוויית העובד".

אנשים שמגיעים להתראיין מדברים על היברידיות?
"ללא ספק כולם שואלים, זה נושא שמיד עולה. מרואיינים פחות מציבים אולטימטום. ובסוף יש לנו גם עובדים משדרות וירושלים, אשדוד וחיפה, ואנחנו יושבים ממש על קו הרכבת כך שגם מבחינת מרחקים ונגישות אנחנו לא רואים שום בעיה".

sheen-shitof

פתרון עוצמתי לכאב

טכנולוגיה מהפכנית לטיפול בכאבים אושרה ע"י ה-FDA לשימוש ביתי

בשיתוף Solio
עומר גלאס. GrouthSpace,
עומר גלאס מנכ"ל ומייסד GrowthSpace,/GrouthSpace

אין כמו מהבית

לעומת הוקר, עומר גלאס מנכ"ל ומייסד GrowthSpace, סבור שעבודה מהבית אפקטיבית יותר.
"החברה שלנו קמה תוך כדי הקורונה ואופי העבודה תמיד היה היברידי. בסוף אנחנו חברה גלובלית ויש לנו הרבה לקוחות בארה"ב מה שאני כמנכ"ל מצפה מהעובדים שלי לעלות לשיחות גם בשעות לא טריוויאליות, לכן מבחינתי לאפשר להם את הגמישות המידית במהלך היום עם המשפחה והילדים".

גלאס אומר שהתיאוריה שלו היא שהעבודה משרתת את החיים ולא החיים משרתים את העבודה, לכן הגמישות חשובה, "חוץ מזה, אנחנו רואים שהפרודוקטיביות של העובדים שלנו כשהם במקום הנוח שלהם גבוהה יותר. אין להם הסחות דעת של פקקים, או שיחות סרק בארוחות צהריים, וזה גם מאפשר לנו להעסיק טאלנטים שגרים בקיבוץ הסוללים או בערד, מקומות שאין להם נגישות נוחה מידי יום לתל אביב".

ומה עם תחושת המחויבות והתרבות הארגונית?
"יש לנו יום בשבוע בו אנחנו נמצאים במשרד וזה מספיק. מבחינתי זה גם ציונות. אני יכול לשלם כסף של תל אביב, בערד, בעכו ולא רק להנגיש את זה למי שגר תל אביב רבתי".

איך ייראה שוק העבודה ב- 2023?
"דברו רבות על התפטרות שקטה אבל אני לא רואה שיש כזה דבר. אלא דווקא בכיוון ההפוך. אנחנו נמצאים בעידן של פרודוקטיביות. אם ב 2022 היינו בעידן צמיחה מטורפת, ובקורונה עידן העבודה מרחוק, היום אנחנו בעיקר שואפים לפרודוקטיביות. הריבית הרבה יותר גבוהה, פחות הון נשפך בתוך המערכת, החברות צריכות להתייעל ומכיוון שאנחנו עובדים עם חברות גדולות בכל תחומי המשק, אני יכול לומר לך שאני רואה את התופעה בצורה דומה גם לא בהייטק. איך אני עושה יותר מפחות".

גלאס טוען שהביקוש יותר כי חברות מקצצות, אבל היכן שיש קושי הוא בגיוס הטאלנטים. "לכל חברה יש את הטאלנטים שלה, האנשים שהם לב ליבו של הארגון. על הלב הזה יש תחרות עזה בשוק. העלות של לאבד מישהו שהוא טאלנט מיוחד או מנהל ביניים, היא מאד גדולה, ומאד קשה לגייס את האנשים האלה לעמדות מפתח. זה אומר שיש פחות תחרות על ג'וניורים או משרות שלא קשורות לליבה, אבל על הליבה יש עדיין תחרות, וכמו כל תחרות בסוף העובדים מצביעים ברגליים והכח אצלם. אם הם רוצים לעבוד מהבית זה אולי יהיה עבורם דיל ברייקר. מול האנשים שיש להם ביקוש נמוך בשוק זה לא ישנה, אבל אלה שיש להם ביקוש גבוה בשוק יתחילו לזוז, והחברות האלה עוד יותר יפגעו".

אריאל כץ מנכ"ל סייסנס ישראל. יח"צ,
אריאל כץ מנכ"ל היוניקורן סייסנס ישראל/יח"צ

"אנחנו נמצאים בעידן של פרודוקטיביות אבל אני סבור שצריך להפסיק אותו ומיד" אומר אריאל כץ מנכ"ל היוניקורן סייסנס ישראל. "התפרסם לא מזמן מחקר שהתבסס על נתונים מכל מיני מדינות על מה עושים אנשים במרחב הדיגיטלית וגילה כי 90% מהעובדים אומרים שהם מרגישים מאד פרודוקטיביים בעבודה.

מהנקודה שלי כמנהל אני אומר שבשנים האחרונות אני רואה יותר מיילים, ויותר תיקוני באגים ממה שהיו ב- 2019 ונפח התעבורה הדיגיטלית, שלא תמיד אגב קשור ישירות לעבודה, מחזק את התחושה הזו אצל העובדים. להבדיל, אצל המנהלים רק 10% יעידו שהם מרגישים שהעובדים פרודוקטיביים".

איפה הפער?
"הם מסתכלים על העולם עדיין במשקפיים של 2019. העובדים במשרד? דיברתי איתם היום? הם עונים? הם בבית, אולי הם עושים משהו אחר בזמן הזה ועוד. מה שגרם לכך שהמנהלים החלו לייצר לחץ על העובדים שנלחצים, מייצרים הרבה יותר עבודה והפער רק הולך וגדל. וזו הפרנויה. וזה צריך להפסיק בסביבת העבודה של מחר".

איך עושים את זה בפועל?
"נניח לעזור לעובדים להתמקד במה שחשוב ולאו דווקא לעבוד הכי הרבה. לראות מה קורה עם העובדים, לעשות לולאת משוב. פעם בשנה כל הארגונים עושים לולאת משוב. בסייסנס הגדלנו את זה ל 4 פעמים בשנה כי אני רוצה כל רבעון להרגיש את הטמפרטורה ולשפר. הדבר הזה הוא קריטי וצריך להסתכל עליו כמו על דאטה. כמו שאתה עושה החלטות על מוצר לפי דאטה כך אתה רוצה לעשות את זה בדבר הכי קריטי, בהון האנושי בארגון. אני מקווה שבשנת 2023 הפרנויה תתחיל לרדת".

אמא מתוסכלת לפעוטה מנסה לעבוד מהבית. ShutterStock
חמודים, לא עכשיו - אנחנו בעבודה/ShutterStock

הדור הבא

כץ מסביר שהפערים הללו בתפיסות מגיעות מכמה מישורים. "אנחנו בעיצומם של שינויים בין דוריים ואני רואה את זה המון בתחום. זה משהו שקודם כל מגדיר מחדש את תמהיל העבודה מהבית ומהמשרד. אז אתה רוצה עובדים מרוצים כי זה משאב קריטי, וגם תרבות ארגונית וחווית עובד בין הארגונים כי קשר בין אנשים הוא חשוב. בניגוד לעבר הוא דורש גם חיבור דיגיטלי".

זה לא מה שקרה בקורונה?
"לא. זה דורש גישה חדשה. זה לא להסתכל עכשיו על 2019 ולראות איך שוב עושים טיפונת שינויים כדי שנוכל לעבוד טוב יותר. אני טוען שצריך לנקות את שולחן העבודה ולראות איך עושים את זה מחדש. העולם עבר ריסטרט, אבל בתוך הריסטרט הזה צריך עכשיו לייצר איזון חדש ולא לחזור לעולם שאנחנו מכירים".

כץ מוסיף, שגם אחרי הגמישות והאיזון המטרה היא ליצור סביבת עבודה אופטימלית. "צריך להפנים את העובדה בסוף אנשים באים אחד בשביל השני. יש ארגונים שמקפידים שהעובדים יגיעו פעם או פעמיים בשבוע, אבל לא צריך להכריח. אם מסתכלים ממקום של הון חברתי אנושי, צריך לחשוב איך לייצר את הדבק של אנשים שירצו לבוא. אני לא רוצה שאנשים יבואו למשרד ויכתבו קוד, את זה הם יכולים לעשות בבית. אני רוצה שהם יבואו וידברו".

ואיך זה בא לידי ביטוי בבקשות של עובדים חדשים?
"קודם כל כדאי לשים על השולחן את העובדה ששנת 2021 היתה שנה בעייתית בכל הנוגע לגיוס עובדים. וגם היום כשהמצב קצת אחרת, אנחנו לא כל כך יודעים תמיד לשמר אותם אחרי זה. זו עוד נקודה למחשבה, גייסנו ועכשיו החכמה לשמר אותם במקום העבודה, לגרום להם להבין שזה מקום שהם יכולים לגדול בו, להיות מי שהם גם אם יש יעדים שצריך לעמוד בהם בדרך. והדור הזה דור ה- Z החדש, מראה לנו את הדרך קדימה איך צריך לגייס מחדש עובדים, ומה הצרכים שלהם שלא תמיד הכרנו".

טרם התפרסמו תגובות

הוסף תגובה חדשה

+
בשליחת תגובה אני מסכים/ה
    4
    walla_ssr_page_has_been_loaded_successfully