בתחילת חודש ינואר הודיעה נציבות הסחר הפדרלית בארה"ב, כי תקדם חוק לפיו מעסיקים לא יוכלו להכניס לחוזה העבודה סעיפי אי-תחרות וסעיפים אשר אוסרים על עובד לעבור לעבוד בחברה מתחרה. מהצעת החוק עולה, כי סעיף אי התחרות מהווה הגבלה משמעותית לצמיחה במשק כיוון שהוא מונע הקמת עסקים חדשים ופוגע ביכולת העובדים לממש רעיונות משלהם.
הנציבות מראה, כי סעיפי אי התחרות מייצרים מגוון רחב של בעיות משנה. ראשית, הם מפחיתים משמעותית את שכר העובדים. כשהסעיפים קיימים, למעסיקים יש יכולת להותיר את שכר העובדים כמו שהוא במשך שנים רבות, כיוון שמעסיקים אחרים באותו תחום לא יכולים "לפתות" את העובד לעבור אליהם ולהציע לו שכר גבוה יותר. לפי ההערכה, ביטול אי התחרות יכול להגדיל את שכר העובדים בכ-300 מיליון דולר בשנה. נתון חשוב נוסף מלמד שסעיפי אי התחרות הם גורם מרכזי ביצירת פערי שכר בין מגדרים שונים ובין מוצאים שונים. עוד מצוין שהסעיפים עלולים להוביל לניצול של עובדים ולפגיעה בחירות הכלכלית, כיוון שהם פוגעים ביכולת המיקוח של העובדים. כיוון שפעמים רבות הסעיפים הללו מהווים תנאי לקבלה לעבודה, לעובדים אין שום אמירה בעניין.
לקראת קידומו של החוק כדאי לבדוק את המשותף בין הדין האמריקאי לישראלי בנושא, מתי ואיך מותר למעסיקים ישראלים להכניס סעיפים כאלה בחוזה העבודה, ואיך מתייחסים בתי הדין לעבודה להפרה שלהם. נשאלת כמובן גם השאלה, האם צפויה השפעה כלשהי להצעת חוק זו על הדין הישראלי. לדברי נציבות הסחר הפדרלית, החוק יקבע שסעיפי אי-התחרות הם שיטת תחרות שאינה הוגנת, ולכן תיאסר הכנסתם לחוזי העבודה. חשוב לציין, שההצעה המהפכנית לא תחול רק על חוזי עבודה עתידיים, אלא תקבע שסעיפי אי תחרות יבוטלו גם בחוזים קיימים.
מהו המצב בישראל?
התנגשות האינטרסים היא ברורה: מצד אחד, הפגיעה בחופש העיסוק של העובד, שהיא זכות חוקתית המעוגנת בחוק יסוד: חופש העיסוק. מנגד, קיים כמובן קושי בכך שעובדים שרוכשים סודות מקצועיים במקום עבודה אחד, יעברו בלי הגבלה למקום עבודה מתחרה, באופן שיפגע במקום העבודה אותו עזבו. בישראל, פסק הדין המרכזי בנושא הוא פסק דין צ'ק פוינט, שניתן בשנת 1999 בבית המשפט העליון, וקבע כי סעיף אי התחרות מהווה פגיעה לא סבירה בחופש העיסוק ולכן הוא אסור אלא אם מתקיימות סיבות מיוחדות אשר יכולות להצדיק אותן על אף הפגיעה. פסק הדין קבע כי הסעיף נועד להגן על אינטרס לגיטימי של המעסיק וכי הסיבות שיכולות להצדיק הגבלת עיסוק, הן הגנה על סודות מסחריים של המעסיק; הכשרה מיוחדת שניתנה לעובד; תמורה מיוחדת להגבלת עיסוק ותום לב.
בחודש אוגוסט 2021 נדונו בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בפני שופטים שונים (עניין אליצור, עניין אירודרום ועניין קסם תעודות סל) תוקפן של תניות אי תחרות. במקרה אחד התנייה נפסלה לחלוטין, במקרה שני ניתנה לה פרשנות מצמצמת ובמקרה השלישי נקבע שלא ניתן לכרוך בינה לבין קבלת בונוסים. כלומר: בתי הדין לעבודה נותנים כיום תוקף חלקי בלבד לתניות אלה.
לדעתי, אם הצעת החוק בארה"ב תגובש לכדי חוק מחייב, תהיה לכך השפעה פרשנית על בתי הדין לעבודה בישראל, שתוביל לכך שיצומצם עוד יותר התוקף שיינתן לסעיפי אי התחרות. גם טרם גיבושו של חוק מחייב בארה"ב, הראציונל שבבסיס הצעת החוק יכול לשמש את בתי הדין לעבודה בישראל בפרשנות סעיפים אלה ובחינת תוקפם, וסביר להניח שהדבר יוביל גם כן לצמצום גדול עוד יותר בפרשנות של סעיף זה. הגיע הזמן, לדעתי, להתייחס לאי התחרות במסגרת חוק עוולות מסחריות (תשנ"ט - 1999), הכולל התייחסות מפורשת לגזל סוד מסחרי, ולהגדיר במסגרת החוק, בצורה ברורה, האם ומתי יינתן תוקף לסעיף אי תחרות.
הכותב הוא מייסד משרד גדעון רובין ושות', המתמחה בדיני עבודה.