מודל העבודה ההיברידי שהיה קיים עוד לפני הקורונה, תפס תאוצה בתקופת המגפה והביא לשינוי משמעותי באופן העבודה שרבים הכירו. במסגרת השינוי, עובדים יכלו לקיים איזון בריא בין עבודה לבין החיים האישיים וזכו לתנאי עבודה כמו שלא הכירו בעבר.
בחלוף הזמן ועם החזרה לשגרה, חברות רבות בעיקר בענף ההייטק אימצו את מודל העבודה החדש והפכו אותו לחלק בלתי נפרד מתנאי ההעסקה שלהן. תקופה זו הייתה התקופה הטובה ביותר של ענף ההייטק העולמי, שכן התנאים המפנקים שהציעו בענף, פיתו מועמדים פוטנציאלים רבים, מה שגרר מלחמה מתמדת בין החברות השונות על גיוס המועמדים המוצלחים ביותר.
תקופה משגשגת זו בענף ההייטק הסתיימה בטרם עת, ומזה כמה חודשים אנו נוכחים לראות גל פיטורים נרחב בענף, בישראל ובחו"ל: חברת גוגל שהודיעה על פיטורים של 12 אלף עובדים, חברת מטא (פייסבוק לשעבר) שפיטרה יותר מ-11 אלף עובדים וחברות נוספות במשק שגם הן נאלצו לצמצם משמעותית את מצבת כוח האדם הרחבה שנהנו ממנה.
הכוח חוזר למעסיקים?
ברקע המשבר הנוכחי, עלתה סוגיית מודל העבודה ההיברידי למבחן מחודש, כאשר בחודשים האחרונים אנו שומעים על יותר ויותר חברות במשק שקיבלו החלטה להחזיר את העובדים למשרדים כמו פלייטיקה, wix וחברות נוספות. עד לא מזמן, שוק התעסוקה העביר את הכוח לידי העובדים אך כעת אנו רואים מגמה של חזרת הכוח לידי המעסיקים.
חטיבת המחקר והפיתוח בחברת AL Consultants ערכה סקר מגמות הון אנושי וסקרה כ-300 מנהלים ומנהלות HR בחברות טק וסטרטאפים בישראל במסגרתו נשאלה השאלה לגבי מודל העבודה שנהוג כיום בחברות.
תוצאות הסקר הראו כי לאחר ניסוי וטעיה במודלים גמישים שונים בשנתיים האחרונות, השוק עובר לכיוון מודל עבודה של שלושה עד ארבעה ימים עבודה במשרד.
מהנתונים עולה כי השנה כמעט 50% מהחברות העידו שהם דורשים מהעובדים לעבוד בין שלושה לארבעה ימים בשבוע וזאת לעומת כ-30% שהיה בשנת 2021. עוד עלה מן הסקר כי כמעט 30% מהחברות בשנת 2021 אפשרו גמישות לעובדים לבחירת מודל העבודה המועדף עליהם ואילו השנה רק 10% בלבד דוגלות בגישה זו.
הנורמה החדשה בשוק העבודה
"כמעט שלוש שנים לאחר הניסוי החברתי הגדול בעולם העבודה בחסות הקורונה, והעבודה מהבית כאן כדי להישאר", מסבירה איה לחמי, מנכ"לית ומייסדת AL Consultants.
לדבריה, "לאחר שחברות רבות ניסו מודלים עבודה שונים, לעיתים בעל כורכם, אנחנו מזהים ששנת 2023 תהיה שנה של הסדרת המדיניות של המודל המוצלח ביותר שנוסה על ידי החברות. על אף הקולות שנשמעים כיום בתעשייה הקוראים לשיבה למשרדים, ניכר שקיימת הפנמה שיום-יומיים בשבוע לעבודה מהבית, זו הנורמה החדשה של שוק העבודה".
לטענת לחמי, מודל העבודה של שלושה עד ארבעה ימי עבודה מהמשרד, נמצא בקשר עם סיכויי עזיבה נמוכים יותר של עובדים בשנתם הראשונה בארגון, אל מול מודלים אחרים של היברידיות. כמו כן היא מציינת כי ארגונים שהחזירו את העובדים לחמישה ימי עבודה מהמשרד, נמצאים בסיכון גבוה יותר לעליה בשיעור התחלופה, עליה בשיעור המתפטרים, עליה בעזיבה בשנה הראשונה ולשחיקה גבוהה במיוחד, וזאת פי שתיים יותר ממודלים אחרים.
להערכתה של לחמי, לא נראה חזרה למודל העסקה משרדי בלבד, מהסיבה כי לרוב השוק לא חוזר אחורה, אלא נהנה מהיתרונות החדשים שמתאפשרים מהמודלים החדשים.
היברידי זמני או כאן כדי להישאר?
למרות העובדה כי חברות רבות נוטות יותר ויותר להחזיר את העובדים למשרדים, נראה כי ישנם מקומות עבודה שלמרות התקופה הקשה, ממשיכות לדגול באיזון ברור ובריא בין שגרת עבודה לבין החיים האישים.
בחברת ההייטק הישראלית vcita המציעה פלטפורמה לניהול עסקים קטנים ובינונים בעולם, גיבשו מודל עבודה באופן הדרגתי וזאת לאחר שיתוף העובדים והבנת הצרכים והעדפות שלהם. "אנחנו עובדים יומיים מהמשרד ושלושה מהבית. הימים הם גמישים וכל צוות בוחר ימים שמתאימים עבורו. המודל מאפשר לנו ליהנות משני העולמות - עבודה עם אינטראקציה חברתית ומקצועית במשרד, יצירת שיתופי פעולה והתמקדות בפגישות אל מול עבודה בריכוז מלא וללא פקקים בעבודה מהבית", מספרת טל סטרלינג, Head of HR בחברת vcita.
"מודל העבודה אצלנו גובש דרך מחשבה מרובה ועובד עבורנו היטב הן מבחינת שביעות רצון העובדים והן מבחינת תפוקות ועמידה ביעדים", היא מוסיפה.
"מודל העבודה הוא העדפה ולא דרישה"
סטרלינג מתארת כי אין השפעה לוותק של עובד בחברה לבין אופן העבודה שלו אלא אם מדובר בתפקיד מיוחד שמצריך עבודה מהמשרד. לדבריה, "כל העובדים זכאים ליהנות מהמודל ההיברידי המונהג ב-vcita. לרוב עובדים חדשים מעוניינים לבוא למשרד יותר מפעמיים בשבוע כדי לזרז את תהליך הקליטה שלהם, אך מדובר בהעדפה בלבד ולא דרישה".
זאת ועוד, כחלק מתהליך הקבלה לחברה, מסבירה סטרלינג כי ב-vcita משתפים את המועמדים במודל העבודה ההיברידי אותו מציעה החברה. "התגובות לכך חיוביות, המועמדים מאוד מעריכים את זה ושמחים לשמוע שזה קיים אצלנו", אומרת סטרלינג. כמו כן, היא מסבירה כי המודל כאמור, גובש לאורך זמן וזאת לאחר סקרים שנעשו בחברה ושיחות אישיות שבחנו שביעות רצון של עובדים לאחר הטמעת המודל.
