אמנם בתפיסה של רובנו הקורונה כבר מאחורינו, אולם השינויים בעולם העבודה, שהחלו עם התפרצות המגפה, עדיין כאן והם לא ממהרים להיעלם.
הקורונה שינתה את יחסי הכוחות בין המעסיקים לעובדים. בין אם הקורונה רק היתה טריגר לכך והתהליכים האלו החלו הרבה לפני, כמו שמציעים חלק מן המחקרים ובין, אם הקורונה היא הגורם עצמו כמו שמציעים מחקרים אחרים, הנתונים מדברים בפני עצמם - תהליכי הגיוס הפכו מורכבים מאוד ומשרות רבות נשארות לא מאוישות הרבה יותר זמן מבעבר.
הלך המחשבה של העובד הצעיר בן זמננו - השתנה, "אם אני כבר עושה עבודה שאני לא אוהב, עדיף לי להיות שליח של וולט - להרוויח יותר, להתאמץ פחות ולעבוד בשעות שנוחות לי", כך סבור. הגישה הזאת מחוברת לתפיסה של מרבית האנשים לגבי מקומה של העבודה בחייהם שהשתנתה לחלוטין. מה השתנה? אנשים מגדירים הרבה יותר גבולות למקום העבודה מאשר היה נהוג בעבר - בשעות, בתעדוף העבודה על פני החיים האישיים ובמחירים שהם מוכנים לשלם עבור עבודת חלומותיהם.
יחס המנהלים הפך לפקטור משמעותי
WORK LIFE BALANCE הפך מסיסמה של המעסיק לדרישה של העובד. זה בא לידי ביטוי בחוסר המוכנות של אנשים לבלות זמן בפקקים כמו גם בדיונים מיותרים. אנשים רוצים לעשות את העבודה שלהם (ולהצטיין בה!) ולהתפנות לדברים אחרים. הדברים האחרים הם עבור עצמם וגם בציפיה ממקום העבודה: אם בעבר חיפשו את השכר הגבוה, אחר כך את ההטבות השונות (נופשים מאורגנים, מטבחים מלאים כל טוב, שפים פרטיים לארוחת צהריים וכו') הרי שעכשיו עובדים מחפשים בעיקר מקום להתפתח בו מקצועית. מקום שיאפשר תהליך של למידה והתפתחות זה יהיה המקום בו הם יבחרו לעבוד בו.
יחס המנהלים הפך להיות פקטור משמעותי בכל הקשור לגיוס ולשימור עובדים. עובדים כבר לא מוכנים לספוג מנהל מתעמר או אפילו מתעלם ואף מצפים מהמנהלים לקחת חלק בתהליך הפיתוח של העובד באמצעות חניכה וקידום אישי.
מכיוון שאלו הם פני הדברים הרי שתהליכים שהיו קיימים בעולם העבודה גם טרום האתגרים הנוכחיים כמו- נטישת עובדים בתקופה הראשונה להעסקתם, קושי בשימור עובדים, לקיחת אחריות של המנהלים על הפיתוח המקצועי של אנשיהם- כל אלו הפכו למאתגרים וקריטיים פי כמה נוכח הקשיים בגיוס והשורות המסרבות להתמלא.
המציאות, אכן, הפכה מורכבת יותר. לפיתוח תהליכי למידה בארגון יש את היכולת להתמודד בצורה מיטבית עם כלל האתגרים בשוק העבודה - מיפוי סט כשירויות הנדרשות מן העובד והתאמת תהליכי המיון והגיוס לסט האישי הינם כלים מעולם הלמידה הארגונית והחלתם בארגון מיטיבה ומסייעת לאורך זמן לעמידותו, לחוזקו ולהתפתחותו, כמו גם לעובד עצמו - להתמודד עם הקושי שבתחילת הדרך המשותפת.
נטישת העובדים בחצי השנה הראשונה לקליטתם בארגון נובעת לרוב מהכשרה לוקה בחסר, המובילה לאי עמידה ביעדים. כשעובדים אלו לא עומדים ביעדים שלהם אז לעיתים קרובות לצד פגיעה אפשרית בשכר קיימת פגיעה בתחושת הסיפוק והמסוגלות של העובד ומשם הדרך החוצה קצרה מאוד. תופעה זו מוכרת בעיקר במקומות בהם נדרשת הכשרה פנים ארגונית שכן אין לימודים חיצוניים רלוונטיים ובתפקידים המבוססים על עמלות או בונוסים, כלומר- תפקידי צווארון כחול. אלו שקשה לגייס, זוכרים? לכן צריך לפתח תהליכי הכשרה קצרים וממוקדים (ובעדיפות לדיגיטליים על מנת להוזיל לארגון עלויות ולהופכם לרב פעמיים) כאלו שיאפשרו לעובד להצליח בתפקידו כבר בחודשים הראשונים.
בנוסף, יש לדאוג להכשרת גורמים חונכים בתוך הארגון על מנת שאלו יסייעו לעובד בתחילת דרכו ויהוו גם גורם להיוועצות המשרה בטחון וגם גורם חונך ומפתח, כזה שאמון על כך שהעובד החדש יצליח בתפקידו ויוכל גם להתפתח בהמשך.
כינון מערכת חונכת פנים ארגונית כזאת, בה לכל אחד מוגדר את מי הוא חונך ומי חונך אותו, לצד תהליכי הערכה מוסדרים המבוססים על אותו סט כשירויות שמיפינו בתחילת הדרך- כל אלו מגבירים באופן ניכר את יכולתו של הארגון להתמודד עם התמורות בשוק העבודה.
לדעתי, פיתוח תהליכי למידה לארגונים רלוונטי לא רק לתהליכי כניסה לתפקיד והכשרות ראשוניות אלא גם לתהליכי פיתוח וקידום ולשימור העובדים. מיפוי הכשירויות כוחו יפה לכל אלו ובהתאמה להם יש לפתח השתלמויות, הכשרות והעשרות שיסייעו לעובדים להתמודד עם האתגרים בתפקידם לאורך כל חייהם המקצועיים בארגון וגם יסייעו לארגון לשמר עובדים באמצעות הצערת ערך לעובד ע"י פיתוחו, סיוע בהסבה מקצועית תוך שימורו בארגון, קידום משמעותי בתוך הארגון ועוד.
הקמת עתודה ניהולית ותוכניות פיתוח מנהלים יסייעו לארגון הן במתן כלים למנהלים להתמודד עם מאפייני עולם העבודה ובתוך כך עם הציפיות של העובדים מהם. בנוסף, תכניות אלו מהוות סמן לעובדים האחרים בארגון כי זהו ארגון שמפתח את אנשיו ויש להם מקום בתוך הארגון להתפתחות ולקידום. ככל שארגונים ישכילו לאמץ תהליכי למידה ארגוניים מהר יותר כך תיטב יכולתם להתמודד עם האתגרים הקיימים בעולם העבודה. מנהלים כבר יודעים- זאת לא המשכורת, גם לא הנופש במיקונוס. לעובדים החדשים יש ציפיות אחרות לגמרי מהארגון והם אומרים את זה כבר בראיון כשהם מראיינים בעצמם את המנהל שמראיין אותם.
הכותבת היא סמנכ"ל למידה אירגונית בתימור פתרונות למידה