הטלטלה הגדולה שפוקדת כיום את ענף ההייטק הביאה להאטה בגיוסים, צמצומים ובתוך כך גם לגל פיטורים נרחב שסחף חברות רבות. מעטות החברות שהמשבר הנוכחי פסח עליהן ורבות מהן, גם אלה הנחשבות ליציבות שבשוק, נאלצו בלית ברירה להיכנס לסבבי פיטורים נרחבים. במקביל, גל פיטורים זה גרם לעובדים רבים לחשב מסלול מחדש ולחשוב שוב על מעמדם בארגון, זאת מתוך מגוון סיבות. סקר מגמות שנערך על ידי חטיבת המחקר והפיתוח בחברת AL Consultants בחן את המגמות הבולטות בשנה האחרונה בקרב סטרטאפים וחברות הייטק ועסק בין היתר בסיבות המובילות עובדים לעזוב את עבודתם, זאת בהשוואה לשנת 2021.
תוצאות הסקר מציגות כי הסיבות המוכרות כגון: שכר גבוה, אתגר חדש, חשיפה לסיכונים חדשים והתפתחות מקצועית עדיין משמעותיות עבור העובדים ומהוות זרז למציאת מקום עבודה חדש, אולם התוצאות מסמנות גם סיבות חדשות שעד לשנה הנוכחית לא נלקחו בחשבון על ידי העובדים בבואם לחפש את התחנה הבאה בקריירה. בין הסיבות בלטו לאחרונה יציבותו של הארגון מפני טלטלות בשוק והביטחון שהוא מעניק לעובדיו כקריטריון משמעותי למקום עבודה. תוצאות הסקר מצביעות על עלייה ברורה באחוז העובדים העוזבים את מקום עבודתם מתוך רצון להשתלב במקום עבודה יציב, בטוח ומוגן מפני טלטלות, כפי שחווה הענף בזמנים אלה, לצד ירידה בחשיבותן של שאר הסיבות הנפוצות שהביאו עד היום את העובדים לעזוב את מקום עבודתם.
החשש: חוסר יציבות
על פי נתוני הסקר, במהלך שנת 2022 חלה ירידה משמעותית במספר העובדים העוזבים חברות סטרטאפ על רקע שכר או התפתחות מקצועית לעומת עלייה של עובדים שבחרו לעזוב את תפקידם בעקבות חוסר יציבותה של החברה. ניתן לראות כי במהלך שנת 2021 כ-70% מהעובדים שעזבו בחרו לעשות זאת מתוך שאיפה להתקדם מבחינה מקצועית ולחפש אתגר מקצועי חדש, זאת לעומת 43% עובדים שעזבו על רקע סיבה דומה במהלך 2022. במקביל, במהלך שנת 2022 כ-19% מהעובדים דיווחו כי עזבו את עבודתם מתוך חשש ליציבותה של החברה בה הם עובדים, סיבה שלא נמנתה כלל בין המניעים לחיפוש מקום עבודה חדש בשנים לפני כן. נתון זה מעיד על החשש המתגבר בקרב עובדים לגבי יציבות מקום עבודתם בעקבות המשבר הנוכחי שפוקד את הענף.
בעוד נתונים אלה מצביעים על מגמת עלייה בחיפוש אחר מקומות עבודה חדשים בעלי יציבות ארגונית, התפתחה תופעה מקבילה הנובעת מסיבה דומה ובמסגרתה עובדים נמנעים מלעזוב את עבודתם מתוך חשש לחוסר יציבות במקום חדש. הדבר בא לידי ביטוי בכך שלאחרונה חברות מתקשות לגייס עובדים שכבר נמצאים במקום עבודה וכאלה שאינם מחפשים מקום עבודה חדש באופן אקטיבי. עובדים אלה שוקלים בכובד ראש אם לעזוב את מקום עבודתם, גם אם התנאים להם הם זוכים אינם מספקים דיים, זאת מתוך העדפה להישאר עם הוותק והיציבות על פני חיפוש אתגר חדש ופיתוח מקצועי שטומן בחובו גם חשש מפני חוסר יציבות וחוסנו של הארגון החדש.
ביטוי נוסף לשינוי שחל בקרב העובדים מופיע לאחרונה באופן בולט יותר כאשר אנשי HR רבים מעידים כי גם בראיונות עבודה עובדים שנהגו להתעניין ולשאול אודות התנאים האישיים של העובד, התפקיד והעניין המקצועי החלו לברר לגבי מצב החברה ויציבותה בשוק. זהו נתון חדש שיותר ויותר אנשי HR נתקלים בו לאחרונה במהלך ראיונות עבודה ותהליכי גיוס עובדים.
לצד ההשפעה על שוק מחפשי העבודה, לטלטלה בענף וחוסר יציבותן של חברות רבות יש השפעה ישירה על העובדים ותפקודם המקצועי. אלה אשר דואגים לקרקע מקצועית יציבה ובטוחה, מפתחים בקרבם תחושות של לחץ וחרדה לנוכח מגמת הפיטורים בענף, דבר הפוגע באופן ישיר גם ביעילותם היומיומית ובתפוקות החברה. עובדים בחברות וארגונים רבים, ואף כאלה הנחשבים מהיציבים בענף שלא היו נתונים עד כה לסבבי פיטורים, פיתחו גם הם תחושות דומות זאת כתוצאה מחשיפה למכרים וקולגות בחברות אחרות בענף שחוו פיטורים וצמצומים. חשוב לציין כי חששות אלה התעוררו לאחרונה ביתר שאת לאחר שגם חברות שנתפסו כיציבות וכאלה אשר לא צפויות להוציא לפועל סבבי פיטורים נרחבים, אכן הודיעו לאלפי עובדים על סיום עבודתם, כמו מטא וחברות גדולות אחרות. העובדה כי החברות המובילות בענף שמעסיקות אלפי עובדים, מקפידות לשדר את הצלחתן כדרך קבע וממותגות כיציבות יצאו לסבבי פיטורים נרחבים הביאה להתגברות של חששות ותחושות חרדה בקרב עובדים בענף ונוצרה התחושה בקרב אנשי ההייטק לפיה סכנת הפיטורים עשויה לפגוש כל חברה ואף חברה לא חסינה כיום מפני המשבר שפוקד את הענף כולו.
תחושות אלה מביאות להשפעה ניכרת על תפקודם היומיומי של העובדים ובסופו של דבר גם על יעילותם ועל פריון העבודה. תחילה, חוסר ביטחון במקום העבודה עלול להשפיע על הריכוז והמוטיבציה של העובד ואף להוביל להתפתחות של חרדה ודיכאון. יתרה מכך, חרדת פיטורים, בין אם עננת הפיטורים קיימת בחברה ובין אם היא נחלת הענף, עלולה להפוך לנבואה המגשימה את עצמה, כאשר עובד החש חוסר אונים מול שינויים ותזוזות משמעותיות בחברה או בענף עלול לסגת ולהוריד את רמת ההשקעה שלו, מה שיהפוך אותו למועמד לגיטימי לפיטורים. ניתן לראות את השפעת תחושות אלה בשטח על העובדים כאשר נושא היציבות וההמשכיות של החברה הפכו לנושא השיח העיקרי בקרב העובדים, בשיחות HR ואף בשיחות עם מנהלים בכירים בחברה.
לאור זאת, חברות רבות, במיוחד היציבות בענף השואפות לשמור על עובדיהן האיכותיים ומעוניינות להוריד את מפלס החרדה בקרבם, הבינו שעליהן לפעול למען העובדים ולשמור עליהם גם מבחינה מנטלית. לכן הן החלו לנקוט בצעדים אקטיביים להפגת תחושות החרדה והדיכאון ולשבירת המתח הנלווים כתוצאה מהמשבר בענף ובפעולות לשיקוף הצלחות החברה, כל זאת במטרה להרים את מורל העובדים ולהפיק מהם את המיטב.
המשימה: תרופה נגד חרדה
תחילה, על חברות אלה לוודא כי החזון והאסטרטגיה הארגונית שלהן מגובשות, שכן יותר קל לעובדים לסמוך על חברה בעלת חזון מסודר היטב וכאשר הם מבינים לעומק את מטרותיה ויעדיה. כאשר העובדים נקשרים לחזון החברה ביכולתם להבין כיצד מאמציהם תורמים להתקדמותה של החברה. בנוסף, הכרה בחזון החברה על ידי העובדים תעניק להם משמעות נוספת בזמן ביצוע המשימות השוטפות, תביא לשיפור הביצועים ובכך תסייע לנהל את תחושות הלחץ והחרדה ואף להפיג אותן לחלוטין.
במקביל, כיום אנו רואים כי חברות רבות פועלות במגוון של דרכים במטרה ליצור סביבת עבודה נוחה ולהפיג את החשש מפני פיטורים, כאשר הבינו שעליהן להסיט חלק ניכר ממשאביהן למען שיפור התקשורת הפנים ארגונית של החברה. לשם כך, החברות מקיימות פגישות חודשיות במהלכן משתפים את העובדים בחדשות החברה, בהצלחות ובהישגים ומציגים יעדים ומטרות לעתיד.
כמו כן, חברות וארגונים רבים עורכים שיחות של העובדים עם מנהלים בכירים בחברה כדוגמת סמנכ"לי תפעול ו-HR במהלכן מוצגים בפני העובדים הישגי החברה לסיכום תקופה רבעונית או שנתית ולציון מטרות עתידיות. העובדים נחשפים בצורה שקופה וישירה לדאטה, למספרים ולתהליכים שהתרחשו בחברה והדבר מסייע בהבנת מצב החברה וביצירת שותפות גורל בין כלל העובדים.
בנוסף, ישנן חברות הדואגות לקיים לעיתים קרובות סשנים משותפים בין העובדים למנכ"לי החברה. פגישות מסוג זה מעניקות לעובדים אפשרות לשאול באופן ישיר שאלות בכל הנוגע למצב החברה והשוק בכלל. שאלות אלו לרוב מועברות מבעוד מועד באופן אנונימי, מאפשרות לעובדים לקבל מידע חשוב שמעסיק אותם ומסייעות למנהלי החברה להרגיע במידה מסוימת את הלחץ והמתח בקרב העובדים ולהגביר את תחושת הערבות והלכידות בחברה.
לצד כל זאת, החברות ממשיכות לקיים אירועי גיבוש ופעילויות רווחה ולהשקיע בפיתוח העובדים, כאשר הדגש הוא על קיום פעילויות מרגיעות ומשחררות שביכולתן להפיג תחושות לחץ ומתח ובמקביל לשמור על האווירה החיובית במשרדי החברה ובין העובדים ולחיזוק הקשרים בין העובדים. החברות מבינות כי אווירה עוינת במשרד מהווה גורם מרכזי להתגברות הלחץ במקום העבודה ועל כן פועלות להטמעת ערכי שיתוף וכבוד הדדי בין העובדים.
לצד חוסן מנטלי ושיתוף ההישגים והיעדים לעתיד, לעובדים חשוב לדעת כי יש להם הזדמנות להשתלב בעתיד החברה. הזדמנויות ממשיות וריאליות לצמוח ולהתקדם הן חיוניות עבור שמירה על מוטיבציה גבוהה בקרב עובדים. בימים אלה מתווספת לכך העובדה שהעובדים מודעים לכך שעתידם יציב ובטוח, דבר שהופך לקריטי עבור שמירה על מורל העובד ותפקודו השוטף התקין. במסגרת זו ניתן להכיר בהצלחותיו של העובד, לתגמל אותו בהתאם ולהציג בפניו מסלולים שונים להתפתחות מקצועית בתוך החברה. צעדים מסוג זה עשויים לשפר פלאים את יעילותו של העובד תוך הגברת המוטיבציה שלו והפחתת החרדה לגבי עתידו המקצועי.
כלל הצעדים הללו מהווים תפקיד חשוב בזמנים של שינוי, האטה או משבר וחשיבותה של תקשורת פנים ארגונית עולה בתקופה זו אלה בעשרות מונים, זאת במטרה לשמור על חוסנם של העובדים וביטחונם בחברה ובחזונה ולהצליח להפיק מהם את המיטב. עם זאת, חשוב להמשיך לשמר את התקשורת הפנים ארגונית ולתקשר אל כלל העובדים את מצבה הנתון של החברה, גם בתקופות רגועות כשעל פניו נראה שאין סיבה לדאגה.
הכותבת היא Head of HR בחברת vcita.