הבינה המלאכותית מציבה אתגרים חדשים למעסיקים

הבינה המלאכותית פרצה לחיינו בסערה וכחלק מכך, גם שוק העבודה יושפע מהטכנולוגיה החדשה והמהפכנית, שמטרידה לא מעט אנשים בעולם. שימוש נכון ומושכל בבינה המלאכותית הוא אתגר משמעותי הניצב בפני מעסיקים, בפרט בכל הנוגע להשלכות שימוש זה על זכויות העובדים ותנאי העסקתם.

נקודת המוצא היא החופש הניהולי הנתון למעסיק. המעסיק הוא בעל הקניין ונתונה לו הזכות לנהל ולפתח את העסק שלו כרצונו, כולל הטמעת טכנולוגיות חדשניות ושיטות עבודה מודרניות. עובד, כמו גם ארגון עובדים, אינם יכולים למנוע מהמעסיק יישום החלטה ניהולית המשלבת טכנולוגיה חדשה בארגון.

אלא שיש להניח, שהכנסת טכנולוגיה חדשה, בוודאי מהפכנית כמו בינה מלאכותית, עשויה להוביל להשלכות משמעותיות על העובדים וזכויותיהם, ועל המעסיקים לוודא כי הם פועלים בהתאם לחוק ביחס להשלכות אלו.

כבר היום הבינה המלאכותית מטרידה ממשלות רבות ברחבי העולם, רשתות חברתיות וארגוני הגנה על ילדים, החוששים שהיא תהפוך לנשק לפגיעה המונית (טכנולוגיית הדיפ-פייק למשל). בשוק העבודה, הבינה המלאכותית עשויה לייתר כליל תפקידים אותם ממלאים עובדים כיום. רק לאחרונה דווח, כי מנכ"ל IBM הודיע על הקפאת גיוס של כ-7,800 עובדים בשל ההערכה כי תפקידים אלו יתייתרו עקב השימוש בבינה מלאכותית.

על פי הדין, כאשר מתייתרת משרתו של עובד, שלא בגלל פגם בתפקודו אלא בגלל הטמעת טכנולוגיה חדשה, על המעסיק לבחון חלופות אפשריות פחות פוגעות מאשר פיטורים. למשל, ניוד העובד לתפקיד אחר; הכשרת העובד לתפקיד חלופי בעסק, ככל שיש כזה וכמובן שמיעת טענותיו של העובד, לרבות לגבי חלופה לפיטורים.

במקרים אחרים, שימוש בבינה מלאכותית עשוי לשנות את אופיים של התפקידים שממלאים עובדים כיום. למשל, ייתכן שחלק מהתפקיד שמבצע כיום עובד ניתן לביצוע באמצעות בינה מלאכותית, ובהתאם היקף משרתו של העובד יצטמצם, ובהתאם גם היקף האחריות והסמכויות הניתנים לו. במקרה כזה, תיתכן השפעה משמעותית על תנאי ההעסקה של העובד, שכן המעסיק יבקש להתאים את שכרו ושאר זכויותיו לתפקיד המצומצם. שינוי כזה בתנאי העבודה אינו יכול להתבצע חד צדדית ומחייב את הסכמת העובד. בהיעדר הסכמה כזו, רשאי המעסיק לשקול האם הוא מעוניין בהמשך העסקתו של העובד בתנאי שכר שכבר אינם רלוונטיים לתפקיד.

סוגיה נוספת עמה צפויים מעסיקים להתמודד, נוגעת למעבר לניהול עובדים באמצעות בינה מלאכותית. היתרונות של ניהול טכנולוגי כזה ברורים: יכולת עיבוד ושקלול מידע רב לכדי מסקנות וקבלת החלטות באופן מהיר; חיסכון בעלויות בהעסקת שרשרת הניהול; הערכת עובדים על בסיס מדדים אחידים וברורים, תוך התעלמות מיחסים אישיים ותפיסה סובייקטיבית של הממונה; שיפור תהליכים ועוד. אלא שיש כמובן גם חסרונות מהותיים לניהול המבוסס על בינה מלאכותית, שעלולות להקים על המעסיקים גם חשיפות משפטיות. למשל, האם האופן שבו תקבל הבינה המלאכותית החלטות ניהוליות בהכרח נקי מהטיות ומאפליה? האם הבינה המלאכותית שיקללה את כל המידע והנתונים? האם הבינה המלאכותית הייתה חשופה למידע שעשוי להיות מניפולטיבי? ועוד.

במקומות עבודה מאורגנים, בהם פועל ארגון עובדים יציג, יהיה על המעסיק להידבר עם ארגון העובדים בנוגע להשלכות השימוש בבינה מלאכותית על זכויות העובדים ותנאי העסקתם. שני הצדדים ליחסי העבודה יצטרכו לקבל החלטות קשות, אשר יבטיחו את המשך ההתפתחות של המעסיק מחד, וצמצום ההשלכות על העובדים מאידך. מעסיק שלא יתאים עצמו במהירות לסביבה הטכנולוגית החדשה ולא יערוך את השינויים הנדרשים במצבת כוח האדם - עלול להפוך ללא רלוונטי, והתוצאה תהיה פגיעה במקור פרנסתם של כלל עובדי המעסיק.

בינה מלאכותית כבר אינה העתיד. היא ההווה. בראיית המעסיקים, היא טומנת הזדמנויות אדירות אך מציבה גם אתגרים משמעותיים. מעסיקים שיערכו את ההתאמות הנדרשות לעידן החדש, תוך ניהול נכון של יחסי העבודה - ייצאו נשכרים.

עורכי הדין ערן שוהם וזהר גבע, שותפים במשרד דפנה שמואלביץ, משרד בוטיק בדיני עבודה המייצג מעסיקים