"זה היה ממש משפיל": החוויה המתסכלת של מחפשי העבודה

"אחרי הריאיון הרגשתי מעולה. המראיין אפילו חייך ואמר שיש סיכוי טוב להמשך. חזרתי הביתה עם תקווה, אבל אז... דממה מוחלטת. עברו יותר מחודשיים, ואני ממשיך לבדוק את המייל והטלפון, יום אחרי יום - כלום. שלחתי הודעות, ניסיתי לברר, אבל פשוט לא קיבלתי שום תגובה. זה גרם לי להרגיש כאילו אני לא שווה כלום, כאילו שהזמן שלי לא חשוב להם. זה היה ממש משפיל".

העדות של עמוס, בודק תוכנה מתל אביב שנפלט ממעגל התעסוקה לפני כחצי שנה ומחפש עבודה מאז, מייצגת חוויה נפוצה בקרב מחפשי עבודה. בזמן שמעסיקים רבים לא טורחים להחזיר תשובה או לעדכן לגבי המשך תהליך הראיונות, תחושת התסכול וההשפלה בקרב המועמדים הולכת וגוברת. בעוד שהתופעה אינה חדשה, ברשתות החברתיות חלה עלייה בכמות התלונות מצד מחפשי עבודה שחווים יחס מבזה וחוסר התחשבות בתהליכי המיון.

כך כתבה שיר, מהנדסת מזון: "עברתי שני סבבי ראיונות למשרה בחברה רצינית, כזו שחלמתי לעבוד בה. הכול הרגיש מאוד מקצועי, והיה לי ברור שאני בכיוון הנכון. הם אמרו שיחזרו אליי תוך שבוע. חיכיתי, אבל כשעברו שבועיים ולא קיבלתי שום עדכון, התחלתי לדאוג. שלחתי מייל בנימוס לשאול אם יש התקדמות, אבל לא קיבלתי תשובה. זה היה מתסכל, בעיקר כי ציפיתי לשקיפות ויחס מקצועי יותר מחברה בסדר גודל כזה. בסופו של דבר, הבנתי שהם שכרו מישהי אחרת".

"התנהלות שבה משאירים מועמדים תלויים באוויר, בלי לעדכן אותם לגבי מצבם בתהליך, היא לא רק מבזה - היא גם עבירה על החוק. לפי תיקון לחוק שנכנס לתוקף ב-2014, מעסיקים מחויבים להודיע למועמדים על התקדמות תהליך המיון לפחות אחת לחודשיים מרגע תחילת ההשתתפות שלהם בתהליך. ואם המועמד לא התקבל לעבודה, החוק מחייב את המעסיק לשלוח הודעה רשמית על אי-קבלתו תוך 14 יום מהרגע שהמשרה אוישה על ידי מישהו אחר".

אלא שכאמור, מתברר כי החוק אינו מהלך אימים על החברות, שמרשות לעצמן להתנהג באופן לא הגון, בלשון המעטה. את ההסבר לחוסר הציות ניתן לקבל מהנתון הבא - עד היום הוגשה תביעה אחת לבית הדין לעבודה שהסתיימה בפיצוי זעום בסך של 1,500 שקלים. "המועמדים לא אצים לתבוע בשל החשש מהחתמת השם שלהם וקבלת חותמת שחורה באותה חברה, אך לא רק. המחשבה היא כי לא שווה להסתכן תמורת פיצוי כספי בסכום כל כך קטן, ביחס לסיכון שכרוך בכך," מציין עו"ד אילן קמינצקי, מומחה לדיני עבודה.

לדבריו, "בשונה מהפרות חוק רבות אחרות, הפרה זו אינה נמנית עם העבירות שמאפשרות למנהל האסדרה והאכיפה במשרד העבודה לנקוט בהליכים משפטיים מול המעסיק".

בכל מקרה, הוא מוסיף כי חשוב לדעת שמועמד שהגיש קורות חיים או הציע את מועמדותו לעבודה ולא השתתף בהליכי המיון (ראיון או מבחן), אינו זכאי לקבל הודעות על התקדמות הליכי המיון או על אי קבלתו, ועל המעסיק אין חובה לשלוח הודעות אלה.

"החוק הזה הוא 'אות מתה'," אומרת מנהלת משאבי אנוש בחברה גדולה עימה שוחחנו. "בחברה שלנו מקפידים לציית לחוק, כמובן גם בגלל ההיבט הערכי שבו. אני מניחה שיש לא מעט חברות שאומרות לעצמן כי ישראל היא מדינה קטנה, ואף מועמד לא ירצה להיכנס לסיטואציות שעלולות לפגוע במוניטין שלו או להיגרר להליכים משפטיים מתישים מול גופים שמחזיקים בצוותים משפטיים מנוסים".

מנהלת אחרת עימה שוחחנו מציינת כי בעבר, עדכון טלפוני של כל עובד היה אכן משימה מורכבת, אך לדבריה כיום יש מערכות טכנולוגיות מתקדמות וזמינות שמבצעות את זה בצורה פשוטה ובעלות נמוכה. "במקרים רבים, מדובר רק בהוספת פיצ'ר בתוכנת משאבי האנוש הקיימת. לכן, לא ברור לי מדוע חברות עדיין לא עומדות בדרישות החוק".

HR נוספת עימה שוחחנו מספקת זווית קצת שונה שמסנגרת על עמיתה: "בלא מעט מקרים, מנהלי משאבי האנוש אינם מבצעים תהליך מסודר במערכת לרישום המועמד. הריאיון מתבצע לעיתים מבלי לעבור דרך משאבי האנוש. המנהל הישיר הוא זה שמנהל את הריאיון ומעדכן את מחלקת משאבי האנוש בשלב מאוחר יותר, ולעיתים כלל לא. בנוסף, יש לא מעט מקרים שבהם המועמד נשאר 'על הולד' כי לא התקבלה החלטה בעניינו, והנושא פשוט נופל בין הכיסאות".

לדבריה, ממשק תקול בין חברת ההשמה לחברה המגייסת מהווה גם הוא לא פעם הסבר לתופעה: "לעיתים, כאשר המועמד מגיע דרך חברת השמה, יש נטייה לסמוך על כך שהיא זו שתחזור אליו. עם זאת, האחריות בפועל היא על המראיין מטעם החברה ששכרה את שירותי ההשמה, אך לא תמיד זה מתבצע כנדרש."

"איני מפחית מאי הנוחות של מועמד שנתקל בהתנהלות כזו, אולם בפועל, ישנן לא מעט התנהגויות שכיחות מצד מראיינים, שדורסות חוקים הרבה יותר מהותיים, כדוגמת חוק איסור אפליה", מוסיף עו"ד קמינצקי.

לדבריו, סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה הפליה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה, שירות במילואים.

"הסיכון שנוטלים מעסיקים שמפרים את החוק ממשי ביותר. לעיתים קרובות, דורש עבודה מתקשה להוכיח את קיומה של אפליה פסולה במהלך הליך הקבלה לעבודה. בשל כך, המחוקק, שהיה מודע לקושי זה, קבע בסעיף 9(א) לחוק כי בתביעה אזרחית שמגיש דורש עבודה בגין הפרת סעיף 2 לחוק, המתייחס לאיסור אפליה, יעבור נטל ההוכחה אל המעסיק. על המעסיק יהיה להוכיח כי לא הפר את הוראות הסעיף", הוא מסביר.