עובדים בחג? זו התוספת שמגיעה לכם

חגי תשרי הגיעו ובמהלכם ישהו רוב העובדים בחופשה. יחד עם זאת, עובדים רבים ימשיכו לעבוד גם בתקופת החגים בענפים חיוניים שונים, ובהם כמובן גם עובדים בענף הביטחון, העושים לילות כימים בתקופה מורכבת זו.

מהן הזכויות (והחובות) של העובדים בכל הקשור לעבודה במהלך ימי החג, האם ישנם גופים המחויבים להמשיך לעבוד בחג, והאם המעסיק חייב לתת לנו שי?

על-פי החוק, עובד רשאי לסרב לעבוד בימי החג. ככלל, על העובד להודיע על סירובו למעסיק עם קבלתו לעבודה או סמוך לאחר שקיבל דרישה להתייצב לעבודה במהלך החג, בין אם הנימוק לסירוב נובע ממצוות הדת ובין אם מסיבה אחרת. ככל שהסירוב לעבוד בחג נעוץ במצוות דתו של העובד - המעסיק יכול לדרוש מהעובד לחתום על תצהיר מתאים, בהתאם לפרוצדורה הקבועה בחוק.

חשוב לציין, כי קיימים מקרים חריגים בהם העובד אינו רשאי לסרב לעבודה בימי החג. בהקשר זה ניתן למנות, למשל, מקומות עבודה האמונים על בטחון המדינה או על בטחון הציבור (דוגמת שוטרים ועובדי שב"ס), עובדים המועסקים במקצועות חיוניים למשק (כדוגמת ייצור ואספקת חשמל), אנשי צוות אוויר ועוד. נציין, כי על פי רוב, העסקה בימי המנוחה (שבת או חג) טעונה קבלת היתר מתאים משר העבודה ומזכה בתמורה מוגדלת.

הנהגת חופשה מרוכזת ("הדממה") בימי החג וחול המועד סוכות היא פרקטיקה נפוצה ומקובלת בקרב מעסיקים רבים ובפרט במגזר הציבורי. ככלל, מעסיק המעוניין להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת רשאי לעשות זאת, גם אם קיימים עובדים שאינם מעוניינים בכך.

יחד עם זאת, על המעסיק להפעיל סמכות זו, בדומה לכל סמכות אחרת שיש לו, בתום לב ובהגינות. החוק קובע כי חופשה רצופה בת שבעה ימים או יותר מחייבת מתן הודעה לעובדים של 14 יום לפחות מראש, ובפסיקה נקבע כי גם חופשה קצרה יותר מחייבת הודעה לעובד זמן סביר מראש, כתלות בנסיבות המקרה.

במקרה כזה המעסיק אינו רשאי לחייב את העובד להיכנס ל"יתרה שלילית" של ימי חופשה, והמשמעות היא שהעובד המסוים יידרש לעבוד גם בימים אלה, או לחלופין - שהמעסיק יאלץ לשאת בעלות של ימי החופשה הללו על חשבונו, אלא אם כן גובשה הסכמה אחרת בין הצדדים.

ככלל, עובד ששכרו משולם על בסיס חודשי יהיה זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, וזאת מבלי שינוכה יום היעדרותו בגין החג.

לעומת זאת, עובד ששכרו משולם על בסיס יומי או שעתי, זכאי לקבלת תשלום נפרד עבור ימי החג (המכונה דמי חגים) בהתקיים שלושה תנאים: העובד השלים שלושה חודשי עבודה במקום העבודה לפני ההיעדרות בשל החג; העובד נעדר מעבודתו בעקבות החג; העובד לא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג, אלא בהסכמת מעסיקו [בהקשר זה ראוי להבהיר, כי הפסיקה פירשה מונח זה בהרחבה, וכך למשל - שיבוץ עובדים בהתאם למשמרות כבקשתם מהווה הסכמה להיעדרות כאמור].

חשוב לציין, כי ישנם מקומות וענפי עבודה בהם נקבעו תנאים מיטיבים בכל הנוגע לזכאות לתשלום דמי חגים. כך למשל, עובדים בענף הבנייה זכאים לדמי חגים לאחר שהשלימו שלושה חודשי העסקה בתחום, גם אם לא מדובר בוותק שנצבר אצל מעסיק ספציפי. מובן, כי עובד שעבד בימי החג זכאי לתשלום משכורתו הרגילה, ובנוסף לגמול מוגדל בגין העבודה בחג.

באופן כללי, העסקת עובד במהלך החג תזכה את העובד בתשלום של 150% מהשכר הרגיל. בהתייחס לעובדים יומיים / שעתיים, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי עובדים כאמור שעבדו במהלך החג שלא מתוך בחירה, יהיו זכאים לתשלום בשיעור של 150% משכרם, נוסף על זכאותם לדמי חגים (ככל שעומדת להם זכאות כזו, בהתאם לקריטריונים עליהם עמדנו לעיל).

להוציא מגזרים ספציפיים שביחס אליהם נקבעה חובה מפורשת בדבר הענקת שי לחג (כדוגמת עובדי קבלן במגזר הפרטי), לא קיימת הוראת חוק המחייבת את כלל המעסיקים להעניק שי לחג לעובדיהם. כך שכל עוד זכות זו אינה מעוגנת בהסכם העבודה (הסכם אישי או הסכם קיבוצי שחל על המעסיק) למעסיק לא עומדת חובה כזו.

יחד עם זאת, במקום עבודה שבו נהוג להעניק תלושים או שי לחג כדבר שבשגרה במשך שנים ארוכות, ייתכן כי זכות זו תוכר כ"נוהג מחייב" אשר מהווה חלק מהסכמות הצדדים ליחסי העבודה (גם אם לא הועלה על הכתב). ייתכנו מקרים חריגים בהם אי מתן השי ייחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה, אולם לא כל ביטול של נוהג הענקת שי לחג ייחשב אוטומטית כהרעת תנאים, והדבר תלוי בנסיבות הספציפיות.

באחד מן המקרים שהובאו לפתחו של בית הדין לעבודה נקבע, כי מועצה מקומית שהחליטה להעניק שי לחג רק לחלק מעובדיה, בשל רצונה לתגמל את העובדים המסורים ביותר - מהווה אפליה פסולה, והמועצה חויבה בתשלום השי לכלל העובדים ללא כל הבדל.

הכותבים הם עורכי דין במשרד גדעון רובין ושות', המתמחה בדיני עבודה.