"חוסר משאבים, אובדן כוחות ומשמעות, תחושת 'הבל הבלים'": זה מה שקורה לעובדים במלחמה
המלחמה בצפון וסבבי המילואים הבלתי נגמרים, רק חיזקו את מה שכבר הספקנו ללמוד מאז 7 באוקטובר על החזרה הקשה והכמעט בלתי אפשרית למקום העבודה במצב של שחיקה נפשית - בין אם לאחר חזרה משדה הקרב ובין אם כתוצאה מהתמודדות עם המצב הבטחוני הקשה.
רבות דובר על תוכניות הבראה ייעודיות שתפקידן למנוע את שחיקת העובדות והעובדים בתקופת המלחמה ואת חשיבותם של הסיוע והתמיכה הנפשית בעובדים, אך תקן בינלאומי חדש שנכנס לשימוש לפני כשנה וחצי (שאומץ אמנם במהרה בישראל, אך עדיין לא מיושם מספיק בשוק העבודה הישראלי) עשוי לתת פתרון יעיל יותר ולטווח ארוך.
בשנת 2021 נכנס לתוקפו התקן הבינלאומי ISO 45003 - ניהול בטיחות ובריאות תעסוקתית, והוא מיושם בחודשים האחרונים גם בישראל דרך מכון התקנים הישראלי. התקן מגדיר את הצעדים למניעת גורמי לחץ חריגים בעבודה, ואת הפעולות לשיפור ההיבטים של חווית עובד כחלק מיעדים ראשוניים של מנהלי ארגונים.
"התקן הנוכחי יצר רעידת אדמה רצינית בכל העולם", מסבירה ד"ר אירן דיאמנט, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית, המשמשת כראש הוועדה לנושא התמודדות עם לחץ ושחיקה במועצה הלאומית לבריאות העובד, ראש הוועדה המקצועית המלווה לאימוץ התקן במכון התקנים וראש המגמה לפסיכולוגיה תעסוקתית במכללה האקדמית תל אביב-יפו. "זו הפעם הראשונה שקיים תקן המתייחס לחוויה נפשית של עובד. רוב התקנים מתייחסים יותר להיבטים פיזיים או ביורוקרטיים של ניהול עבודה, כאן הדגש הוא על החוויה הנפשית של העובדים וזו פריצת דרך גדולה".
בישראל, מסבירה ד"ר דיאמנט, אומץ התקן במהירות בזק. "כינסנו ועדה מקצועית שטיפלה בכל הנושא של תרגום והתאמה לישראל, וכעת הוא בארץ ואין זמן טוב יותר מכך. אם כי הוא עדיין לא מיושם בכל הארגונים".
עד כמה המצב חמור?
שחיקה בעבודה היא הרבה מעבר למה שאנחנו חושבים. עומס, שעות עבודה ארוכות, זמינות רציפה, לחץ זמן, ריבוי משימות בו זמניות, אי ודאות - כל אלו הם גורמי סיכון תעסוקתיים שרובנו חשופים אליהם. חשיפה מתמשכת כזו עלולה לייצר אצל חלקנו סימפטומים של שחיקה, שהיא ספירלה של התרוקנות משאבים המוגדרת על ידי ארגון הבריאות הבינלאומי כסינדרום תחלואה שיש לו צורות ביטוי רבות, בין אם פיזיות ובין אם ניכור כלפי מקום העבודה וירידה בתחושת הערך.
עד כמה חמור הדבר בישראל למודת המשברים? מסקרים שבוצעו בישראל בהיקף סקטוריאלי נרחב נמצא כי 49% מעובדים שכירים סובלים משחיקה ברמה גבוהה. אומדן זה אמנם דומה לאומדנים המתקבלים בסקרים במדינות שונות באירופה, אלא שבסקרים שבוצעו בחודשי המלחמה ניכר כי קיימת עלייה משמעותית ברמת השחיקה התעסוקתית הנחווית על ידי עובדים בתקופה. שחיקה זו כוללת תחושות של אובדן כוחות, חוסר משאבים, תחושות 'הבל הבלים' ואובדן משמעות. מחקרים עולמיים שבדקו תגובות של עולם העבודה לאחר אירועי אסון וטראומה, כמו מלחמה, טרור מתמשך, מגיפה ואסונות טבע, מצאו כי בשנים עוקבות לאירועים אלו יש עלייה משמעותית בהיקף השחיקה ובנזקים הבריאותיים, הנפשיים והכלכליים שלה.
מדד השחיקה הנפשית של העובדים עלה בשנה החולפת באופן קיצוני, ולא במפתיע", אומרת ד"ר דיאמנט. "אלה חלק מהריאקציות הנפשיות והרגשיות שכולנו חשים. אז הדבר הזה מועצם מאד, וגם כאן אנחנו בוחנים כל ארגון בפני עצמו. וזו בעצם שיטת העבודה הנכונה עם התקן הנוכחי, אנחנו בודקים מה ארגון במדינה ספציפית ובסקטור ספציפי חווה, ולפי זה אנחנו מתאימים את הכלים".
ד"ר דיאמנט מוסיפה ומסבירה כי האדפטציה של התקן למציאות הישראלית שמה דגש על היבטים שלא תמיד קיימים באירופה, אם כי התקן בכללותו דוחף את הארגון להתייחס בראייה קצת אחרת לעובדים. "זה מהפך גדול שאנחנו מובילים בהטמעה מורכבת. למה מורכב? כי לארגונים, ובפרט לארגונים גדולים, לוקח זמן לעשות שינוי גישה".
זה מפתיע אותי, מכיוון שבשנים האחרונות יותר ויותר ארגונים גדולים מדברים על תרבות השלומות (וולבינג), על מחשבה הוליסטית. זה אפילו טרנד.
"זה לא קיים בכל הארגונים, וגם אלה שעשו עבודה משמעותית בנושא לא עשו את זה תמיד בצורה מדויקת. מחקרים שפורסמו בשנים האחרונות מראים שהרבה מאוד מהעשייה בתוך תרבות הוולנס, לאו דווקא מניבה את התוצאות שהארגון והעובדים שלו צריכים. הם מביאים הרצאות, וסדנאות, וימי גיבוש, אך כשהדברים הללו לא מדויקים לעובדים עצמם ולבעיות הארגוניות בתוך כל מקום עבודה, אין תוצאות".
התקן החדש נותן תורה מסוימת, היא מסבירה. "יש כלים מסוימים שאותם צריך לבצע על מנת לעשות תכנית שמתאימה. למשל, חשוב מאד לעשות מדידה ארגונית, להבין מה גורמי הסיכון הגורמים לשחיקה באותו ארגון, ולפי התוצאות הללו לתקן, ולא להזמין סדנא, טובה ככל שתהיה, שאינה רלוונטית לעובדים".
"התקן מדגיש את החשיבות של האבחון הארגוני" מוסיפה ד"ר דיאמנט, "הוא אומר בעצם שלא מתחילים תוכנית לפני שאתה מבין מה הסיפור של הארגון שלך. יש ארגון שבו לחץ הזמן הוא גורם מז'ורי. יש ארגון אחר שבו חוסר קידום בעבודה שהיא ללא משמעות היא הגורם המרכזי. כל ארגון יש לו תנאים אחרים ועבודה אחרת, ולכן האבחון הארגוני על ידי סקר מדויק, שמתייחס לכל ההיבטים שהתקן מדבר עליהם. לא סקר שביעות רצון שעושה וי וממשיך הלאה, אנחנו עושים סקר מעמיק שמהווה את הבסיס שדרכו מבינים איפה הבעיה, ומה צריך לדייק".
"בישראל יש עוד דרך לעשות"
אז איך עושים זאת בפועל? מי שעורך את הקשר עם הארגונים ומסייע להם בהטמעה של כללי התקן בארגון הוא ד"ר דביר פלג, סוקר ממכון התקנים. פלג מעיד שאת התקן מיעדים למנהלי משאבי אנוש ככלי ארגוני משמעותי לסיוע בכל נושא שלמות העובד, רווחתו וכו'. הפעילות מתקיימת מתחת לפני השטח ומלווה בשיתוף פעולה של עמותת אנוש בין היתר.
"אני רוצה להקדים ולומר שבשלב הזה התקן הוא תקן וולנטרי. זה אומר שלמעשה ארגון מחליט אם הוא רוצה אותו או לא. במידה והוא מחליט שהוא מעוניין בו, הוא קודם כל קובע מדיניות, הדרכה של המנהלים והגדרה מה הם הסיכונים הפסיכו-סוציאליים אותם הם מעוניינים להפחית", ממשיך פלג ומספר שאחרי 7 באוקטובר נעשתה עבודה בארגונים מסוימים אך בעיקר במערכת הבריאות.
"האתגר הטבעי מן הסתם זו מערכת הבריאות שחווה המון לחצים והמודעות לכך מאוד גבוהה. בבתי החולים ובקופות החולים לצורך העניין נעשית עבודה מאוד משמעותית בנושא בריאותו הנפשית של העובד. לצערי, בהרבה משרדים ממשלתיים שאני סוקר מדברים על שילוב התקן, אבל המערכת עוד לא בשלה עדיין, וחבל".
זה לא מפתיע איש, אבל בישראל אין כאמור חובה רגולטורית על ארגונים לעמוד בדרישות התקן, אך ישנם מספר ארגונים שבעקבות המלחמה נעזרים בתקן בכדי לעמוד באמות המידה ליצירת תנאים מיטביים לעובדים בעיקר בתחומי הבריאות והביטחון. "אני כן רואה ומקווה שתהיה דרישה רגולטורית בעניין הזה בבריטניה למשל, בכל הנוגע לארגונים המעסיקים עובדי קבלן, ישנה רגולציה שחלה עליהם הקובעת חובה לבצע 'אתחול' ריגשי לאותם עובדי הקבלן על מנת לוודא שהם לא סובלים ממצוקות שונות כגון התעללות, אלימות, כפייה, ניוד עובדים וכד', והארגונים בבריטניה נעזרים בתקן העולמי על מנת לעמוד בדרישות החוק. בישראל יש עוד דרך לעשות".
אם התקן כל כך יעיל, איך אתם מסבירים את העובדה שעדיין צריך לשכנע ארגונים לאמץ אותו?
ד"ר דיאמנט: "זה מאוד הטרוגני. יש ארגונים שהדלת שלהם כבר מזמן פתוחה לזה. מי שמודע לחשיבות וולנס ואיכות חיים ותופסים את עצמם כארגונים שפועלים בכיוון הזה, אז הדלת פתוחה לרווחה ואנחנו רק מדייקים את העשייה שלהם. יש ארגונים שבכלל לא בכיוון. יש לי שיחות לפעמים עם מנהלים שאומרים 'תעזבי אותי, אני אחראי לפרנסה, לתנאי בטיחות ושיהיה לעובד את הציוד הנחוץ, והחוויה הנפשית שלו היא לא הבעיה שלי, אם יש לו בעיה שילך לפסיכולוג'. אלה ארגונים שאנחנו צריכים לעשות בהם עבודה יותר יסודית כדי שיבינו את הגישה ההוליסטית שאין הפרדה בין ההיבטים".
הדרך לשכנע ארגונים שמתנגדים לשינוי אולי תהיה באמצעות חקיקה. "יש ארגונים שמתנגדים, ויש ארגונים שצריך קצת לשכנע. אחד הדברים החשובים לומר לארגונים שמתנגדים הוא שיש לזה גם היבטים משפטיים. היות ששחיקה היום מוגדרת כסינדרום תחלואה, אז למעשה העובד באופן בסיסי עשוי לתבוע את הארגון שלו על תנאי עבודה שגרמו לו לשחיקה שגרמה לתחלואה. בארץ זה עוד לא ממש מסודר, אבל באירופה זה כבר קורה. את יכולה בהולנד לקבל פתק מחלה של 30 יום על שחיקה. אם לא יאמצו את התקן, ייתכן והארגונים לא יהיו מוגנים משפטית בעתיד".
את התוצאות, מסביר פלג, רואים כבר בשטח. "אתן לך דוגמה מארגון לונדוני שסקרתי, שאחרי תקופת עבודה תחת התקן הזה ראינו קודם כל את המודעות בקרב העובדים שיודעים איך זה עובד ומה צריך לעשות".
"בארגון מסוים בו נעשתה תוכנית התערבות, לא מצאנו בשנה הראשונה שינוי בשחיקה", מוסיפה ד"ר דיאמנט, "אבל בהחלט מצאנו שינוי בתפיסה של העובד, בכל הנוגע לארגון שפועל למען רווחתו הנפשית. כשלפני ההתערבות ויישום התוכנית, העובדים טענו כי הארגון עיוור בכל הנוגע לנושא הרווחה הנפשית. מבחינתנו זה הישג גדול, אף שהשחיקה עצמה לא השתפרה. לעיתים זה דורש תהליכים ארוכים יותר".
"ומשהו שהוא הכי חשוב בעיני בימים האלה, ובוודאי בישראל", מסכם פלג, "הוא לא לעסוק רק בלחץ ובשחיקה, אלא גם בפרק משמעותי שעד לפני שנה חשבנו שקטן עלינו: חזרת העובד לעבודה אחרי תקופה ממושכת. קרה כבר שבמוסד מסוים נקרא עובד לסמנכ"ל משאבי אנוש, אחרי שירות של 145 יום במילואים, ונאמר לו שהוא לא 'בלט' בחצי השנה האחרונה. זה עיוורון שיוצר תסכול עצום אצל העובד, אם לא יותר מכך. שימוש בתקן יכול להועיל הן לרווחת העובד ובסופו של דבר גם לרווחת הארגון עצמו".