בשנים האחרונות המשק הישראלי נמצא במצב של תעסוקה מלאה, כאשר אחוז האבטלה נע בין 3.4% ל-4.1%, וזאת למרות המלחמה בדרום ובצפון. נשמע שאין מה להתלונן נכון? אבל המצב הזה מייצר שתי בעיות מרכזיות: קושי אמיתי לגייס ולאייש משרות. בעבודה היומיומית שלנו אנחנו שומעים ממנהלי משאבי האנוש והמנהלים בכלל כי איוש משרה אורך מספר לא מבוטל של חודשים, ושהמצב רק הולך ומחריף. במקביל, עלויות שכר לא פרופורציונליות מעלות משמעותית את השכר במשק, ודוחפות את כולנו לסחרור אינפלציוני ולכאוס כלכלי של המדינה כולה.
איך ייתכן אם ככה שאנחנו שומעים מכל עבר שאין עובדים? האם זה המצב האמיתי? כי במקביל, באותה השעה ובאותה מדינה (ישראל, כן?) עם אותו משק בתעסוקה מלאה, צעירים שסיימו את לימודיהם באקדמיה לא מצליחים למצוא מקום עבודה ולא מצליחים לעבור את הסינון הראשוני של קורות החיים, בדרך כלל בגלל שההשכלה או הניסיון שלהם לא מספקים. למעשה, היכולת שלהם לצבור ניסיון נחסמת על ידי שיטה ארכאית של סינון קורות חיים.
המגמה בעולם כיום היא גיוס על בסיס מיומנויות (Competency-Based Hiring) אשר מתמקדת בגיוס לפי כישורים קריטיים לתפקיד (core competencies) ולא רק על בסיס הניסיון המקצועי כפי שהוא עולה מקורות החיים. הבסיס להתאמת מועמד לתפקיד נשען יותר על יכולות התנהגותיות ומקצועיות שמועמדים יכולים ללמוד ולהוכיח במהלך תהליך הגיוס.
איך בוחנים אם השיטה רלוונטית למקום העבודה שלכם? פשוט תשאלו מנהלת או מנהל בארגון המגייסים עובדים האם יש משימה שהיו יכולים לתת למועמד, שאם המועמד מצליח במשימה היו מגייסים אותו. ברוב המקרים התשובה תהיה חיובית, והמשמעות של התשובה הזו היא שאם תצליחו למצוא דרך לבחון מועמדים על פי יכולות בצורה מהירה ואפקטיבית, תוכלו להוריד את שלב סינון קורות החיים. הערך שהארגון עשוי לקבל במקרה הזה הוא הרבה יותר עובדים רלוונטיים לתפקיד, שכר פרופורציונלי למשרה והזדמנות לקבל עובד נאמן ומחובר לארגון. נשמע כמו חלום.
אז איך ניגשים למשימה הזו? ראשית, יש למפות את תשתית המיומנויות הנדרשות לכל תפקיד ועיסוק בארגון. את החלק הזה ניתן לבצע בפשטות על ידי מיקור חוץ או חברות מתמחות. בשלב הבא תרצו לבחון רכישה של מערכת הבוחנת את יכולות המועמדים במשימות ספציפיות ובכך לבטל את הגיוס לפי סינון קורות החיים. יתרון נוסף של המעבר לגיוס לפי משימות ויכולות, הוא האפשרות להשיל פרמטרים טכניים בגיוס כמו מספר שנות ניסיון או השכלה ממוסד מסוים. והכי חשוב, ממש לפעול ליישום השיטה בפועל.
החשש של מנהלות ומנהלים ללכת למהלך הזה הוא מובן. לנטוש את המוכר והקיים לטובת שיטת סינון חדשה הוא לא דבר מובן מאליו. אבל אנחנו צריכים לזכור דבר אחד, השיטה הקיימת פשוט לא עובדת. היא מייצרת תחושת הצלחה כי היא מניעה גלגלים, אבל במבחן התוצאה העובדה היא שאנחנו עדיין במאבק יומיומי לאייש משרות ולאחר מכן גם לשמר עובדים, כך שירצו להמשיך לעבוד בחברה באותו תפקיד. גיוס מבוסס יכולות נותן מענה לשני ההיבטים ולא מעט חברות כבר עוברות לדור הבא של שיטות הגיוס.
הכותב הוא מומחה לפיתוח והכשרה לגיוס עובדים ומייסד ומנהל אופרציה בחברת HR+ המתמחה במתן פתרונות לגיוס, הכשרה ושימור עובדים