בפסק דין אמיץ שניתן השבוע ע"י בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב בעניין עובדי נוקיה, נקבע כי יש לכבד את רצונו האמיתי של העובד ביחס לשאלה מי הגורם שייצג אותו בהסדרת זכויותיו מול המעסיק. בית הדין קבע כי יש לאפשר לעובד קשת בחירה רחבה יותר, במסגרתה יוכל להעדיף ועד פנימי שהוקם בחברה על ידי העובדים, על פני חברות בהסתדרות הכללית.
עובדי נוקיה בישראל (כ-150 בסך הכל) עוסקים בשלוש פעילויות: פיתוח טכנולוגי, שילוח מוצרים ותפקידי מנהלה. בתחילת ההתארגנות הצטרפו כ-40 מעובדי חטיבת השילוח להסתדרות, אשר טענה כי היא הארגון היציג של כלל עובדי החברה. אולם בהמשך, חברו לקבוצה זו עובדים אחרים מתחום הפיתוח, שהחליטו להקים ועד פנימי לצורך הדברות מול החברה.
ההנהלה בחנה את כשרות פעולתו של הוועד הפנימי והליכי ההצטרפות אליו, הכירה בו כנציגות מוסמכת של העובדים והחלה במו"מ איתו, שהופסק כאשר ההסתדרות טענה כי היא הארגון היציג של העובדים.
בית הדין נדרש להכריע בבקשת ההסתדרות לקבוע כי הוועד הפנימי הוא למעשה "ארגון מטעם המעסיק" ולא ארגון עובדים אותנטי, ואף לחייב את המעסיק בפיצוי כספי על פגיעה בהתארגנות.
בקשת ההסתדרות נדחתה, תוך שבית הדין קובע באופן פורץ דרך כי מדובר בהתארגנות רצונית של עובדים, שאיננה מטעמו של המעסיק, אשר יש לתת לה תוקף. בחירת העובדים במתכונת של ועד פנימי תואמת את גודלה של החברה, סוגי העובדים המועסקים בה והמטרות שברצונם להשיג.
עוד נקבע, כי גם אם נעשו טעויות טכניות ע"י הוועד הפנימי, הן תוקנו תוך כדי תנועה ויש להקל עם הארגון הפנימי החדש בתחרות מול ארגון ותיק ומבוסס, כל עוד ברור כי זהו רצונם האמיתי של העובדים.
הגישה המרעננת מתחברת לשינויי ההעסקה בשוק העבודה הגלובלי, בו האתגר של המעסיק הוא פיצוח הכוח המניע עובדים לבחור במקום עבודה, להתמיד בו ולהתפתח בתוכו. בשוק הנוכחי שום דבר לא עובד "על אוטומט".
כשם שהמעסיקים משקיעים מחשבה והון רב באימוץ תפיסות חדשניות לגיוס ושימור עובדים, מצופה גם מארגוני העובדים הוותיקים לחשב מסלול מחדש כדי לגייס חברים, לבצע התאמות נדרשות בפעילותם לצורך שיתוף העובד הבודד בקבלת ההחלטות ובפרט להבין לעומק את המכנה המשותף הייחודי לכל מקום עבודה, סביבו ניתן לחבר סוגי עובדים שונים לפעול יחד.
הפסיקה בעניין נוקיה, שנתונה לערעור, היא עוד פיתול במסלול המתעתע שעברה זכות ההתארגנות במשפט הישראלי: בשנים שלאחר הקמת המדינה ניתן דגש לזכותו האישית של כל עובד לבחור לפעול בארגון עובדים כזה או אחר. בהמשך ניתן משקל לזכותו של עובד לבחור שלא להיות חבר בארגון עובדים. משכוחה של העבודה המאורגנת הלך וירד בהתמדה, עברה ההגנה המשפטית מהעובד לארגון העובדים שנחלש.
בפסק דין פלאפון המפורסם, הוטלו על מעסיקים שורה של מגבלות קיצוניות בעת התארגנות ראשונית. הדבר נעשה מתוך מחשבה שחיזוק חיצוני של הארגון מפני המעסיק המתנכל, יקל עליו לגייס חברים. אלא שמאז חלפו 12 שנים, במהלכן הגיעו לפסיקה מקרים רבים בהם התברר כי העובד זקוק להגנה דווקא מפני לחצים או הטעיות מצד ארגוני העובדים.
פינוי זירת ההתארגנות לעובדים בלבד הציפה את הבעיה השורשית של היעדר הדמוקרטיה הפנימית בארגון עובדים מסורתי, שהנהגתו מרוחקת מהשטח ואינה מבינה מה באמת חשוב לעובד. בפסק הדין הנוכחי עושה בית הדין שימוש באותם עקרונות שנקבעו בהלכת פלאפון שכוונה נגד מעסיקים, להגנה על העובד מפני ארגון העובדים.
כך למשל, בפלאפון נקבע כי התארגנות ראשונית במקום עבודה היא שברירית ולכן יש לתת לה הגנה מוגברת מפני המעסיק, בה מוחלים לארגוני עובדים על טעויות מסוימות שנעשו בתהליך צירוף העובדים.
בפסק הדין החדש החיל בית הדין את ההגנה המוגברת על הארגון החדש, תוך קביעה מפורשת לפיה פערי הכוחות בינו לבין ההסתדרות החזקה והוותיקה, מצדיקים סלחנות על טעויות שעשה בתחילת דרכו.
בית הדין שוכנע כי עובדי נוקיה (שרובם מועסקים בתחום ההייטק), מעדיפים ועד פנימי, סבורים שהסכם קיבוצי יכול להתקיים בצידם של הטבות שכר אישיות ובעיקר - סומכים על נציגים שמכירים את מקום העבודה ולא באו מבחוץ. הכמות הקטנה של עובדי החברה מצדיקה מתכונת התארגנות שונה וצנועה יותר, כפי שבחרו העובדים.
הבשורה שמביא פסק הדין לשוק העבודה היא לא בחידושים שבו אלא דווקא בחזרה למקורות: חופש ההתארגנות שייך לעובד ולא לארגון העובדים. בצמד המילים "חופש ההתארגנות" המילה החשובה היא "חופש". מונח זה כולל לא רק את הבחירה ביחסים קיבוציים אלא גם את המסגרת והמתכונת שבה יתקיימו היחסים הללו.
באירופה ניתן תוקף לפעילותם של ועדים פנימיים לפני עשרות שנים; בארה"ב ניכרת בשנים שלאחר הקורונה מגמת עליה מתמדת בהתארגנות פנימית. המהפכה הטכנולוגית ושינוי דפוסי העבודה, מחייבים את הגמשת שיטת הייצוג של עובדים בישראל. ארגוני העובדים הוותיקים, כמו ההסתדרות הכללית, יידרשו להתנער מתפיסות מיושנות ולהיות יצירתיים כדי להתחרות על ליבם של העובדים מול השחקנים החדשים. מנגד, המעסיק הישראלי יידרש להיות קשוב יותר לרצונותיו של העובד ובפרט להכרה באפשרות לייצוג קיבוצי בדרכים מודרניות.
הכותבת היא מייסדת משרד דפנה שמואלביץ ושות' המתמחה בייצוג מעסיקים