לא לדבר בקודים, לדבר ביעדים: כך באמת נשים ישתלבו בהייטק

כל שנה, לקראת חודש מרץ, אפשר להרגיש את זה מגיע - הרוח הנשית מגיעה לתעשיית ההייטק ומספרת כמעט את אותו סיפור קבוע: המנהלת הבכירה שמספרת איך זה מרגיש להיות אישה בתפקיד כה כבד משקל, ראשת הצוות - ולא ראש הצוות - שמפתחת טכנולוגיה פורצת דרך והמתכנתת הצעירה שסיימה לא מכבר את לימודיה וכותבת את הקוד להצלחה. אלא שגם השנה, וכנראה שגם באלו שאחריה, המצב יישאר פחות או יותר אותו דבר.

לאף אחד כבר אין ספק שגיוון תעסוקתי, ובפרט שילוב של נשים בתפקידים בכירים, הוא כלי לצמיחה עסקית - ראינו את זה במחקרים, ראינו את זה במניות ואנחנו רואים (ורואות) את זה גם בביצועים עסקיים יום-יום שעה-שעה. כדי שזה יהפוך למציאות קבועה, כזו שלא בהכרח תצריך טורי דעה שכאלו או "סיפורי הצלחה" שהוזכרו לעיל נדרש רק דבר אחד: יעדים מדידים. אחרי הכל, אין שפה שההייטק מבין יותר מעמידה ביעדים.

הגדרת יעד ברור של שילוב נשים תחייב את החברות להסתכל לא רק על תפקידים שנחשבים ל"נשיים" יותר כמו: שיווק, גיוס וניהול מוצר, אלא גם על תחומי הליבה שנחשבים ל"גבריים יותר" כמו: פיתוח תוכנה, סייבר ותעשיות ביטחוניות שהפכו בחסות המלחמה לצומחים מתמיד. גישה זו תחייב בחינה של המצב הקיים, ותאפשר לנשים רבות יותר להיכנס לכל סוגי התפקיד - בהתאם לבחירתן ולכישוריהן.

הלכה למעשה - פעולות שיש לבצע על מנת להגיע ליעדים:

ראשית, שינוי הגישה מחייב בחינה מחודשת של ניסוח דרישות התפקיד בעת גיוס של מועמדים. רוב הנשים שקוראת את השורות הללו כנראה העדיפו שלא להגיש קורות חיים למשרה אם הן לא עמדו ב-100% מהדרישות. גברים, לעומתן, ברוב המקרים, מהססים פחות ומרגישים בנוח לפנות לתפקיד מסוים, גם אם הם לא עומדים בדרישות המלאות. כדי לפתור את הקושי הזה ולהימנע מפספוס של מועמדות ראויות, מוכשרות וחכמות, מומלץ להגדיר בבירור את דרישות הליבה לתפקיד, להימנע מ"רשימת מכולת" ארוכה ומפרכת ולחשוב על דרישות המשרה ההכרחיות.

נקודה נוספת וקריטית לא פחות שחשוב להסתכל עליה כבר בשלב הגיוס היא איזון בית-עבודה. מועמדות רבות חוששות לשאול על גמישות תעסוקתית בעת מיונים, אף שמדובר בשיקול מכריע עבורן. לאור זאת, מתבקש מצד המעסיקים ליזום שיח פתוח בנושא ולהבהיר מראש את מדיניות החברה לגבי גמישות בשעות העבודה, עבודה היברידית, מינון העבודה מהבית ונקודות אחרות שעשויות להיות חשובות. גישה זו תמנע עוגמת נפש רבה לשני הצדדים, תאפשר גיוסים מדויקים יותר ותאפשר לקיים קריירה משמעותית ומתגמלת יחד עם חיי המשפחה. ככל שהדבר אף יוגדר כיעד עסקי, חברות רבות יבטאו את זה בהגדרה ברורה וחד משמעית ויהיו גם מחויבות ליישום שלה.

מעבר לכך, חשוב ככל האפשר לשלב כמה שיותר נשים בשלבי הגיוס והמיון, שכן הדבר יעיד על יחס רציני לנושא והעברת מסר שלפיו יש לאותה מועמדת אופק קידום. קרוב לוודאי שגם היא עצמה תרגיש מחויבות רבה יותר לחברה ותרגיש שלא מדובר רק בסיסמה.

שילוב אמיתי של נשים בהייטק מתחיל הרבה מעבר לתהליכי הגיוס. כיום יש לא מעט מסגרות לקידום הנושא שעושות עבודה מבורכת, אולם פעילות זו לא בהכרח מספיקה. ייזום תוכניות פנים-ארגוניות מצד חברות שמעניקות כלים, מנטורינג וליווי אישי יאפשרו לנשים לשאוב השראה ממודלים לחיקוי, להעניק מיומנויות ולייצר מסגרת מסודרת לתמיכה.

חשוב לזכור: אולי חלה התקדמות מסוימת בשילוב נשים ואפשר לחוש בשינוי, אבל הדרך עדיין ארוכה. כדי ליישם אותה ובאמת להגיע לשוויון המיוחל, חשוב יותר מתמיד להגדיר יעדים ברורים ומדידים. אלה יביאו לשקיפות, אחריות ומחויבות אמיתית לשינוי.

חברות הייטק שישימו לעצמן יעדים מספריים לגיוס ולקידום נשים, יבחנו את הצלחתן באופן שוטף ויתגמלו מנהלים על עמידה ביעדים אלה - יהיו החלוצות שיובילו את השינוי האמיתי. בסופו של דבר, זו לא רק הדרך הנכונה חברתית, אלא גם העסקית. שילוב אמיתי של נשים בכל שדרות הארגון יביא לחדשנות, לרווחיות ולצמיחה - וזו שפה שכל חברת הייטק מבינה היטב.

הכותבת היא מנהלת תחום ההייטק בדן אנד ברדסטריט