אבל לאן נעלמו הילדים: מה המשמעות האמיתית של ההקלות בפיקוד העורף?

הקלות פיקוד העורף נכנסות לתוקף, אך מוסדות הלימוד נותרים סגורים - והורים רבים מתקשים לשוב למקום העבודה. חלקם מתבקשים לעבוד מהבית, אך נוכחות הילדים בבית מונעת תפקוד סביר. מה קובע הדין במקרים כאלה? האם ניתן לכפות על עובד להגיע פיזית? מה הדין כשעבודה מהבית אינה מתאפשרת, ובאילו נסיבות מותר לפטר הורה שנעדר?

עו"ד אנה בלאו, מומחית לדיני עבודה ובודקת שכר מוסמכת מטעם משרד העבודה, משיבה על השאלות הבוערות.

בהינתן שמסגרת החינוך סגורה אך מקום העבודה פועל כרגיל, הורה שאינו מסוגל להגיע לעבודה בשל השגחה על ילדיו - מוגן מפני פיטורים. החוק אוסר על פיטורי הורה לילד עד גיל 14 (או עד גיל 21 במקרה של צרכים מיוחדים) אך לא בכל מקרה, וישנם תנאים נוספים שיש לבדוק.

לדוגמה, ההגנה מפיטורים חלה רק בתנאי שהילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד (באותה תקופה), או שהעובד הוא ההורה העצמאי של הילד, או אם בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, או נבצר ממנו להשגיח על הילד מסיבה אחרת.

בעניין הזה, יש לציין גם כי המעסיק לא יכול להתערב בהחלטה מי משני ההורים יהיה זה ששומר על הילדים, והדרך להשפיע על כך היא בשיח עם העובד וניסיון להגיע בהסכמה להיקף עבודה ככל הניתן ובהסכמה.

ההגנה מפיטורים לא תחול וניתן לחייב עובד להגיע לעבודה אם במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, קיים סידור נאות להשגחה על הילד.

ככל ואין הורה שני שאינו עובד בעסקו או בעבודתו, וככל ובמקום העבודה העבודה של העובד או של בן זוגו, קיים סידור נאות להשגחה על הילד, לא ניתן לחייב עובד להגיע לעבודה ועובד כזה מוגן מפיטורים. יחד עם זאת, חשוב לדעת שעובד שאינו מגיע לעבודה או מנוע מלבצע את העבודה, אף אם בנסיבות מוצדקות, ככלל אינו זכאי לשכר מהמעסיק. החוק קובע כי גם במקרים בהם ההעדרות תחשב להעדרות מוצדקת, העובד יכול להיות זכאי לפיצוי בגין השכר שלא שולם לו בתקופת ההעדרות, אך הזכאות ותשלום הפיצוי נקבע תמיד בדיעבד, לפעמים חודשים אחרי.

בהמשך לתשובה הקודמת, ההגנה מפני פיטורים חלה גם במצב שהעובד מנוע מלהגיע לעבודה או מנוע מלבצע את העבודה , אף אם ניתנת האפשרות לעבודה מהבית, בהעדר סידור לילדים קטנים שהעובד נדרש לטפל בהם ומנוע מלבצע את העבודה, קיימת ההגנה מפני פיטורים אך אין זכאות אוטומטית לתשלום שכר, והזכאות נקבעת רק בדיעבד ועל ידי המדינה. במצב זה, המעסיק לא מחוייב בתשלום שכר או תשלום כלשהו לעובד, עם זאת המעסיק יכול לאשר לנצל את ימי החופשה לבקשת העובד. אפשרות נוספת היא תשלום מקדמה על חשבון הפיצוי שיתקבל, וההמלצה היא, נוכח הרגישות והחריגות של המצב, לנהל שיח פתוח על הנושא ולהגיע להסכמות ברורות ואותן לתעד בכתב למנוע אי הבנות בעתיד.

ניתן גם להגיע להסכמת ביניים, עבודה חלקית, בחלק משעות היום, או ימי השבוע, מהבית או מהעבודה. העובד יהיה זכאי לשכר רק עבור היקף העבודה בפועל. במצבים קודמים, אושר בדיעבד פיצוי לעובדים בגין הזמן שלא יכלו לבצע את עבודתו בנסיבות מזכות, כאמור.

ההגנות והזכויות הניתנות לעובדים בשעת חירום הינן כפופות להנחיות חוקיות על כלל הציבור ואופן החלת החוקים וההגבלות, ולא על החוויה הסובייקטיבית של כל עובד, כך כאשר עובד נעדר מהעבודה מטעמים של חשש אישי, ללא הוראה מפורשת מרשות מוסמכת לסגור את מקום העבודה או להימנע מהתייצבות - מעבר לכך שהעובד לא זכאי לשכר, ועל על סמך ניסיון קודם גם לא יהיה זכאי לפיצוי מהמדינה (אם וכאשר פיצוי כזה ינתן), יתרה מזו, עובד כזה גם לא מוגן מפיטורים ובמקרים מסויימים יכול להיחשב גם כמי שנטש את מקום העבודה, אם יעדר תקופה ארוכה וללא הצדקה חוקית. זאת בניגוד למצבים שבהם ההיעדרות נובעת מהוראה רשמית, צו חירום, או הסכמה עם המעסיק. עם זאת, יש מעסיקים שבוחרים לנהוג בגמישות - וככל הניתן לאפשר עבודה מרחוק או הסדרת היעדרות באמצעות ניצול ימי חופשה.

המעסיק רשאי להוציא עובדים לחופשה ביוזמתו, גם ללא הסכמת העובד, ובלבד שמדובר בימי חופשה שצבר כדין. חופשה של עד 7 ימים ניתן להודיע באופן מיידי, כאשר מדובר בחופשה אורכה יותר, חובה למסור לעובד הודעה מוקדמת של 14 ימים לפחות, ובכל מקרה בתנאי שמדובר בימי חופשה שצבר כדין. למעשה, המעסיק יכול להחליט אילו עובדים להוציא לחופשה ואילו לא, לפי צרכיו אם זאת יש חובת סבירות ותום לב, ומומלץ לעשות כן בשיתוף פעולה ותיאום עם העובדים ככל הניתן.

במקרה כזה, המעסיק אינו רשאי לכפות עליו חופשה על חשבון ימים עתידיים, ואף לא רשאי להכניסו ליתרה שלילית. בה בעת, עמדת משרד העבודה היא כי בתקופה זו של מצב חירום במשק חוסר הבהירות, ניתן להגיע עם העובד להסכמה על כך, במפורש ובכתב. כפיית חופשה כזו בלא הסכמה, וללא תשלום שכר, עלולה להיחשב כפיטורים ואף פיטורים שלא כדין, ולחשוף את המעסיק לתביעה.יצויין כי ככל ויקבע בעתיד הסדר של פיצוי עבור שכר עובדים שנעדרו בנסיבות מזכות, יהיה על המעסיק להשיב את ימי החופשה שניצלו בתקופה זו ולהגיש תביעה למדינה לקבלת פיצוי בגינם.

המעסיק לא חייב אך רשאי לשלם לעובדים אף בטרם נקבע או התקבל פיצוי מהמדינה, ויש מעסיקים שעושים כן, על אף שאינם חייבים. המעסיקים פועלים תחת מתח מתמיד בין הרצון להתחשב בעובדים לבין הצורך לשמור על תפקוד העסק, רציפות הפעילות והיכולת הכלכלית - במיוחד נוכח הנזקים הנגרמים כאשר העסק סגור, או כשעובדים נעדרים או אינם מבצעים את עבודתם. המעסיק אינו מחויב להיענות לבקשת העובד לתשלום שכר או לניצול ימי חופשה. חשוב להבין כי אם העובד אינו מתייצב או אינו עובד בנסיבות שאינן מזכות על פי חוק או הנחיות פיקוד העורף, הוא לא יהיה זכאי לפיצוי מהמדינה. אם שולם שכר, העובד עשוי להידרש להשיבו, ולמעסיק הזכות להסדיר זאת בהסכמה. מומלץ לעגן את ההבנות בכתב, תוך קביעת מקרים בהם תחול חובת השבה - או פטור ממנה.

הבהירות והסכמה בכתב חשובה לשני הצדדים, כדי לוודא שגם העובד מבין כי ככל וינתן בעתיד פיצוי בגין השכר, ככל והעובד קיבל מקדמה על חשבון השכר הפיצוי ישולם למעסיק ולא יחול כפל תשלום לעובד, או במקרה בו יקבע כי בנסות בהן העובד אינו זכאי לפיצוי שכר כמי שאינו עמד בתנאי הזכאות, ויהיה חייב בהשבה למעסיק.

נוכח חוסר הוודאות, אין בשלב זה תשובה חד-משמעית למצבים מסוג זה, וכל מקרה נבחן לפי נסיבותיו. ככל שתקופת אי-העבודה תימשך, מבלי שהעובד יקבל שכר מהמעסיק, ובדיאבד אף יתברר שהעובד לא יהיה זכאי לפיצוי מהמדינה, מדובר במצב משפטי מורכב ומסוג המצבים שנותים להתברר בבית הדין לעבודה, בתביעה בין העובד והמעסיק ובהכרעה.

חשוב להבין שבפועל, החוק והרשויות אינם מספקים מענה מלא לכל הסיטואציות - לא בזמן אמת ולעיתים אף לא בדיעבד. לפיכך, מומלץ לשני הצדדים לעשות ככל הניתן כדי לצמצם את הנזקים בזמן אמת ולבחון את כל האפשרויות למנוע את ההפסדים כאשר אין וודאות שיחול פיצוי בגינם בעתיד.

כשהדברים לא ברורים ההחלטות והנזק שיכול להיגרם זה סיכון לשני הצדדים, הסיכון הוא בפגיע ביחסי העבודה, הפסד כספי לעובד או למעסיק, לכן חשוב להבין ולהסביר בזמן אמת את המצב וההשלכות האפשריות הקיימות ולתאם ציפיות עם העובדים לגבי אופן העבודה, היקף העבודה ותשלום השכר או זכויות אחרות, האם קיימת הסכמה לניצול ימי חופשה או תשלום מקדמה, אם אפשרות כזו קיימת מצד המעסיק.

לסיכום, כדי להפיג את אי-הוודאות של עובדים ומעסיקים כאחד, אנו מציעים ליצור ודאות - הן במישור המשפטי למעסיק, והן בהסברה ברורה לעובדים לגבי זכויותיהם - במטרה לשמור על יחסי עבודה יציבים, לצמצם עלויות בזמן אמת ולמנוע תביעות עתידיות.