תשעה באב במקומות העבודה: האם חייבים לתת לכם יום חופש?

צום תשעה באב ויחול מחר, ביום ראשון ט' באב 03.08.2025. מדובר ביום מיוחד ומשמעותי בלוח השנה היהודי, ועובדים ומעסיקים רבים מכבדים ומקיימים את מנהיגי המועד.

מנהגי היום המיוחד הזה, שכוללים צום ומנהגי אבלות נוספים, מייצרים אתגרים שונים במקומות העבודה.

הכנו עבורכם מדריך בנוגע להוראות החוקיות הנוגעות לעובדים ולמעסיקים, בכללי ההתנהגות במקומות העבודה ביום המיוחד הזה, ולהציע טיפים ופתרונות אפשריים לעובדים ולמעסיקים.

האם מדובר ביום היעדרות חוקי, למשל כמו יום כיפור?
עפ"י הדין, צום תשעה באב נחשב יום עבודה רגיל, ובאופן כללי העובדים נדרשים להתייצב לעבודה ולעבוד כרגיל. בהתאם לכך, עבודה ביום הזה מזכה בשכר עבודה רגיל (בשונה מעבודה בשבת או בחג).
קיימים מספר חריגים לכך. אחד הוא במקרים שבהם קיים הסכם עבודה אישי ו/או קיבוצי שקובעים הוראות אחרות ביחס ליום הזה. השני, נוהגים מיוחדים שהשתרשו במקומות עבודה במרוצת השנים ביחס ליום הזה.

לכן, חשוב ראשית לדעת מה אומר הסכם העבודה שלכם (האישי ו/או הקיבוצי) וגם מה מקובל במקום העבודה במשך השנים. אם אין הוראות מיוחדות, מדובר ביום עבודה רגיל.

האם עובדים זכאים לדמי חג עבור תשעה באב?
בשונה מיום כיפור שנחשב עפ"י חוק יום חג שבו ההיעדרות מותרת ואף בתשלום, תשעה באב נחשב ליום עבודה רגיל, ובאופן כללי היעדרות ביום הזה לא מזכה בתשלום דמי חג, אלא אם קיימות הוראות מיוחדות בהסכם אישי או קיבוצי.

האם המעסיק מחויב לאשר חופשה או היעדרות מלאה או חלקית בתשעה באב?
לאור העובדה שיום ט באב לא נחשב "יום חג", היעדרות מהעבודה צריכה להיעשות ברשות ובהסכמת המעסיק (!), אחרת הדבר יכול להוות הפרת משמעת. עובדים שמעוניינים לשהות בחופש או לעבוד חצי יום או לקבל הקלות אחרות, נדרשים לבקש אישור מהמעסיק. במקרה שכזה, אם אין לעובד ימי חופשה צבורים הדבר עשוי להקשות על המעסיק לאשר את ההיעדרות.

בעניין זה חשוב להזכיר את אחד מעקרונות העל במשפט הישראלי ובפרט בדיני העבודה, והוא החובה לנהוג בתום לב - או בשפה פחות משפטית באופן הוגן.

לאור זאת, סירוב שרירותי ולא משיקולים ענייניים מצד המעסיק, עשוי להוות הפרה של חובת תום הלב בה חייב המעסיק, ואף עילה לפעולה משפטית מצד העובד.

חשוב להבהיר, נכון אין חובה להיענות לבקשת עובד להיעדר או לשהות בחופשה, והמעסיק רשאי לסרב משיקולים עניינים מבלי שיהיה בכך הרעת תנאים, אבל כן מצופה ואף מומלץ לשקול בחיוב בקשות מצד עובדים שצמים ביום הזה (כמובן בכפוף לצרכי העבודה ו/או העסק).

כך לדוגמה, בטיפול בבקשות מצד עובדים מצופה בין היתר להתחשב בהיקפי העבודה באותו יום, ובמידת הנחיצות של העובד במקום העבודה באותו יום (באופן מלא או חלקי), כדי למצוא פתרון הוגן בנסיבות העניין.

בהתאם לכך, במקרה שמדובר בבקשה מצד עובד שמתכוון לצום ושאין לו ימי חופשה צבורים, ניתן להתיר את החופשה (בהתאם לצרכי העבודה) תוך קיזוז מהשכר סכום יחסי בהתאם להיקף ההיעדרות. פתרון אפשרי נוסף הוא להגיע להסכמה (עדיף בכתב) לפיה העובד ישהה בחופשה בתשלום, אך יבוצע קיזוז של יום חופשה מהחופשה שיצבור בחודשי העבודה הבאים (באופן שכזה, לדוגמא, ניתן לאזן בין המנהגים הדתיים אותם העובד מקיים לבין צרכי העבודה, ומבלי לגרום לנזק ו/או להוצאה מיותרת למעסיק).

התחשבות שכזו עשויה להציג לעובד מצג לפיו המעסיק ער למנהגים ולמסורות של העובדים (שלפעמים בעלי ערך אישי גבוה מאוד). יש בכך כדי לחזק את תחושת השייכות של העובד למקום העבודה ואת אווירת המשפחתיות במקום העבודה- ערכים חשובים מאוד במקומות עבודה.

בחוק חופשה שנתית נקבע שעובד זכאי להיעדר במספר מועדים (מיוחדים) שנקבעו בחוק (אחד מהם הוא יום תשעה באב), ואם העובד פועל בהתאם להוראות החוקיות- המעסיק יהיה חייב (!) לכבד את הבקשה להיעדר ביום הבחירה. מדובר בזכות שניתן לנצל רק פעם אחת בשנה.

עובד שרוצה לנצל את הזכות הזאת, צריך:

• 1. לפנות בבקשה לנצל את יום הבחירה בתשעה באב.
• 2. הבקשה צריכה להיות מוגשת בתוך 30 ימים לפני תשעה באב.
• 3. קיימים לזכות העובד ימי חופשה צבורים.
• 4. העובד לא ניצל את הזכות ליום בחירה במועד מוקדם יותר בשנה הקלנדרית הנוכחית.

אם העובד קיים את התנאים הללו, המעסיק יהיה חייב לאשר את ההיעדרות ובתשלום ע"ח החופשה הצבורה.

היעדרות מהעבודה ללא אישור מהווה הפרת משמעת ועשויה להוביל להשלכות, גם משמעותיות
בגלל שמדובר ביום עבודה רגיל היעדרות ללא אישור תהווה הפרת משמעת, בגינה המעסיק עשוי להיות רשאי להטיל על העובד סנקציה (מידתית) - למשל השעיה קצרה מהעבודה, שיחת נזיפה וכדומה.

בתוך כך, חשוב להדגיש שפיטורים בגלל היעדרות מהעבודה של עובד שצם בתשעה באב עשויה להציב קשיים משפטיים, שכן מדובר בהיעדרות בשל נימוק שניתן להבין (לא בהכרח לקבל, אך כן להבין). לכן, בד"כ מומלץ להימנע מפיטורים (וגם לפעול ברגישות ובזהירות בהטלת עונשים או סנקציות על עובדים) בשל נימוק שכזה.

יחד עם זאת, בנסיבות מסוימות הדבר יכול להצדיק פתיחה בהליך פיטורים - לדוגמה במקרים שבהם נגרם למעסיק נזק משמעותי כתוצאה מההיעדרות של העובד (למשל בשל כך שעבודה מסוימת שלא הושלמה בתוך מועד מחייב הובילה לקנס או סנקציה על המעסיק, או שההיעדרות הובילה לאובדן של עבודה או לקוח או לנזק מהותי לעבודה ו/או לעסק וכדומה). הדבר רלוונטי במיוחד כאשר מדובר במקרה שבו העובד הוזהר והתבקש להגיע לעבודה חרף הצום.

לאור זאת, מצופה מעובדים לכבד את ההוראות החוקיות ואת כללי העבודה ולעמוד במצופה מהם חרף הצום, וזאת כדי להמשיך בקשר עבודה חיובי ומניב.

ומה קורה אם המעסיק מחליט לסגור את העסק באותו היום?
עפ"י חוק חופשה שנתית, המעסיק הוא זה שקובע את מועדי החופשה. כמו כן, המעסיק אינו נדרש במתן התראה מראש להוצאה כפויה לחופשה, אלא אם מדובר בחופשה של 7 ימים או יותר.

לאור זאת, אם המעסיק מעוניין לסגור את מקום העבודה (באופן מלא או חלקי) במהלך צום תשעה באב, הוא רשאי לעשות את זה. במקרה כזה, העובדים יהיו זכאים לקבל תשלום של יום חופש (ע"ח החופשה הצבורה שלהם) באופן יחסי להיקף העבודה שבוטל עקב הצום. עובדים שאין להם חופשה צבורה, זכאים לחופשה על חשבון המעסיק - שכן המעסיק אינו רשאי לחייב עובד להיכנס ל"מינוס" בצבירה של החופשה השנתית.

היקף התשלום שהעובדים יהיו זכאים לו במקרה שכזה, יהיה השכר הרגיל שהיו מקבלים בגין אותו זמן עבודה שבוטל.

האם קיימים כללי התנהגות מיוחדים במקום העבודה עקב היום המיוחד (ומה שהוא מסמל)?
כאמור מדובר ביום עבודה רגיל. עם זאת, בתוך עמנו אנו חיים. בינינו חיים אנשים רבים שמכבדים את יום תשעה באב ונוהגים במנהגים שונים המקובלים בקרב עדות ישראל (צום, אי אכילת בשר, אי השתתפות או עריכת מסיבות, הימנעות מחתימה על עסקאות ו/או הסכמים ועוד).

לאור זאת, ומתוקף החובה לנהוג באופן הוגן ובתום הלב (שחלה על שני הצדדים, העובדים והמעסיקים באופן הדדי), מומלץ להתאים את העבודה למנהגי המועד המקובלים ביום הזה. כמו כן, מומלץ גם לנהוג ברגישות ובהתחשבות ברגשותיהם של העובדים שמכבדים את החג. לכן, עניינים שניתן לדחות לאחרי הצום, עדיף ומומלץ לדחות, ולו כדי לאפשר אווירת עבודה חיובית ותחושת הדדיות במקום העבודה.

פתרון אפשרי כללי לעובדים ולמעסיקים: לבצע תיאום ציפיות מתאים במסגרת הסכם העבודה (כדי שלא יהיו הפתעות), ולפרסם בקרב העובדים את כללי ההתנהגות ואת מה שיידרש מהם ו/או מצופה מהם בצום תשעה באב. מומלץ באופן כללי גם לקבוע נוהגי עבודה מותאמים לימי צום ומועדים מיוחדים (הרי בלוח השנה הישראלי קיימים מועדים דומים אחרים - צום גדליה, תענית אסתר, י"ז בתמוז וגם צומות ומועדים מיוחדים של בני דתות אחרות).

לסיכום: צום תשעה באב הוא יום מיוחד ומשמעותי בלוח השנה היהודי. עובדים רבים מכבדים ומקיימים את מנהיגי המועד המיוחד הזה, אך מדובר ביום עבודה רגיל עפ"י חוק. בצד זאת, חשוב להדגיש שחובה על עובדים וגם על ממעסיקים לנהוג באופן הוגן ולהתחשב ברגשות העובדים ו/או המעסיק- אם מצד עובדים שמבקשים חופשה (ועשויים להיתקל בתשובה שלילית) או מעסיקים שישקלו בקשות להיעדר מהעבודה ו/או לבצע הקלות ביום הצום.

אגב, דווקא בשל צום תשעה באב ומה שהוא מסמל, מומלץ לעובדים וגם למעסיקים למצוא את המאחד והמשותף, כדי להמשיך את קשרי העבודה ובאופן חיובי, בהרמוניה ותוך התחשבות הדדית.

למען הסר ספק, לא מדובר בייעוץ משפטי, וכל מקרה צריך להיבחן לגופו.

עו"ד אבי טסמה הוא מומחה בדיני עבודה ובעל משרד עו"ד, ומספק שירותים משפטיים באופן שוטף בתחום דיני העבודה, לעובדים ולמעסיקים.