חגי תשרי ממש מעבר לפינה, חוץ מארוחות חג, ומפגשים משפחתיים, תקופת החגים מזמנת שאלות רבות בקרב עובדים ומעסיקים, בנוגע לעניינים שונים, בין היתר באשר לדמי החגים ושי לחג, האם מדובר באותה זכות או שהעובדים זכאים "גם וגם"? האם גם עובדים במשרה חלקית זכאים לדמי חגים? מה התנאים לקבל שי לחג? האם גם עובדים במילואים זכאים לשי לחג? האם ערב חג נחשב יום חג? ומה באשר לחופשות מרוכזות, האם המעסיק חייב לאשר בקשות לחופשה או יכול לחייב עובדים לשהות בחופשה לכל אורך תקופת החגים? אז רגע לפני החגים, אלוה התשובות לכל השאלות הללו ולשאלות רלוונטיות אחרות שתקופת החגים מזמנת.
דמי חגים זה לא שי לחג
נא לא להתבלבל. דמי חגים ושי לחג הן שתי זכויות שונות ונפרדות. דמי חגים היא הזכות לקבל תשלום של תחליף שכר עבודה עבור ימי עבודה שהתבטלו בשל החג, ואילו שי לחג כשמו כן הוא, מתנה לחג.
האם כל העובדים זכאים לדמי חגים?
זכאים לדמי חגים עובדים שעתיים ועובדים יומיים בלבד. כפי שציינו ביחס לשאלה הקודמת, דמי החגים נועדו להוות תחליף שכר לשכר של יום העבודה ש"אבד" בשל החג. בשונה מעובדים שעתיים או יומיים שמקבלים את שכרם לפי העבודה בפועל (אם בחישוב שעתי ואם בחישוב יומי), עובדים במשכורת חודשית (ובלועזית, עובדים בשכר גלובלי), שזכאים ממילא לתשלום עבור חודש עבודה מלא (כולל החג), לא זכאים לדמי חגים.
מהם תנאי הזכאות לדמי חגים?
לפי צו ההרחבה הכללי בעניין דמי חגים (צו הרחבה - הסכם מסגרת 2000) תנאי הזכאות לדמי החגים הם: וותק של 3 חודשים לפחות, העובד עבד בימים שלפני החג, יום לפני ויום אחרי (היעדרות באישור המעסיק- כמו חופשה או מחלה, לא נחשבת "היעדרות בסמוך לחג" שתשלול מהעובד את הזכות לדמי חגים). כמו כן, כפי שציינו, משום שדמי החגים מהווים תחליף שכר עבודה, הם לא ישולמו בעבור חגים שחלו ביום שבת.
האם גם עובדים שאינם יהודים זכאים לדמי חגים?
כמדינה דמוקרטית, דיני העבודה חלים באופן שוויוני בין כלל העובדים, בני כל הדתות. בצו ההרחבה בעניין דמי חגים נקבעו החגים היהודיים הרלוונטיים, ואל הם: שני ימי ראש השנה, יום כיפור, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, יום העצמאות וחג שבועות. עפ"י החקיקה הרלוונטית לנושא (פקודת סדרי השלטון והמשפט, התש"ח-1948) נקבעה רשימת חגים ספציפית (לכל דת או עדה) לעובדים שאינם יהודים.
חשוב לשים לב, אי אפשר "לרקוד על כמה חתונות", ועל העובדים בני הדתות האחרות לבחור האם הם רוצים לנצל את הזכות לדמי חגים לפי מועדי חגי דתם או לפי מועדי חגי הדת היהודית. אם בחרו בחגי דתם, הם יוכלו להיעדר בחגי דתם ולקבל דמי חגים עבור ימים אלה, וחגי הדת היהודית יחשבו ימי חופשה. אם מקום העבודה עובד גם בימי חגי הדת היהודית, חגי הדת היהודית יחשבו ימי עבודה רגילים לעובדים הללו. בתוך כך, מומלץ למעסיקים להסדיר את הדבר כבר במסגרת הסכם העבודה, כדי לבצע תיאום ציפיות ולמנוע מחלוקות וסכסוכים משפטיים.
מהו גובה התשלום עבור דמי חגים?
גובה התשלום הוא כגובה שכר העבודה שהעובד היה זכאי לקבל אילו יצא לעבוד באותו היום. משום שישנם עובדים שעתיים שעובדים בהיקפי משרה משתנים, מומלץ לקבוע את גובה התשלום לפי התחשיב הבא: היקף שעות העבודה היומי (או היקף המשרה) הממוצע בשלושת חודשי העבודה שקדמו לחג כפול השכר השעתי במועד החג (התחשיב לעובדים בשכר יומי יהיה בהתאם לשכר היומי הממוצע ששולם בשלושת חודשי העבודה שקדמו לחג).
האם עובדים במשרה חלקית או עובדים במשמרות זכאים לדמי חגים?
כן, כפי שציינו, משום שמדובר בתשלום שמהווה תחליף לשכר העבודה, אז עובדים במשרה חלקית וגם עובדים במשמרות יהיו זכאים לתשלום דמי חגים רק ביחס לחגים שחלו בימים שהם היו אמורים לעבוד בהם. אם החג חל ביום שהעובד לא אמור לעבוד בו ממילא, אז אין כאן אובדן שכר, והוא לא יהיה זכאי לתשלום.
המצב שונה אם מדובר בעובדים שמשרתם חלקית משום שהם עובדים ימי עבודה לא מלאים. במקרה כזה, אם החג חל ביום שהם אמורים לעבוד, אז הם יהיו זכאים לתשלום דמי חג, אך התשלום יהיה לפי היקף המשרה שלהם בפעול והשכר שהיו מקבלים עבור אותו יום, ולא שכר עבור יום עבודה מלא בהכרח (עובד שעובד בהיקף של 50% משרה, יהיה זכאי לקבל דמי חגים בגובה 50% מהשכר היומי שלו).
באשר לעובדי משמרות, הם יהיו זכאים לדמי חגים אם החג חל ביום שהם אמורים היו לעבוד בו, גם אם בסופו של דבר שכרם לא נפגע (למשל אם עבדו משמרות רבות באותו חודש והצליחו לכפר על אובדן יום העבודה בשל החג).
האם ניתן לקזז ימי חופשה כנגד דמי החגים?
לא. מדובר בטעות (בכוונה או שלא...) לא שכיחה, אך גם לא נדירה בעולם העבודה הישראלי, וישנם מעסיקים שנוטים לבלבל או לערבב בין הזכות לדמי חגים לזכות לחופשה. מדובר בשתי זכויות שונות, נפרדות, שעומדות כל אחת בפני עצמה באופן עצמאי. עובדים זכאים לדמי חגים מבלי שזה יבוא על חשבון החופשה שלהם (ולהיפך). לא מנכים או מקזזים ימי חופשה כנגד חגים או דמי חגים. הדבר מהווה הלנת שכר ויש לכך משמעויות משפטיות מהותיות.
מי זכאי לשי לחג ומהם התנאים
שי לחג היא זכות שהחלה כמנהג לא מחייב ובמרוצת השנים השתרשה בשוק העבודה הישראלי וכיום היא מקובלת כמעט בכל עולם העבודה בישראל. הדבר אמנם לא הוסדר בחקיקה, אך במקומות עבודה רבים מדובר בחובה ולא ברשות, אם בגלל נוהג שהשתרש במקום העבודה, והפך מנוהג לחובה חוקית, ואם משום שהזכות נכללה בהסכם עבודה (איש או קיבוצי) או בצו הרחבה ענפי (כך לדוגמא, בענף השמירה ובענף הניקיון נקבעה חובת מתן שי לעובדים בפסח ובראש השנה ואף גובה השי).
חשוב לשים לב, כי למרות שמדובר בהטבה, שמקורה בנוהג, חלה חובת שוויון גם בעניין זה, ועל המעסיק לנהוג במתן השי לחג, באופן שוויוני בין עובדיו. מומלץ לקבוע מדיניות ברורה בנושא, כדי לוודא שהדבר נעשה באופן הוגן ושתואם את עקרונות משפט העבודה בישראל, בפרט בענפי העבודה שהדבר לא הוסדר בהסכם או בצו הרחבה.
האם גם עובדים בשירות מילואים זכאים לקבל שי לחג?
זמן השירות במילואים נחשב עפ"י דין כחלק מתקופת העבודה, ורואים בו כחלק בלתי נפרד מתקופת העבודה. אמנם עובדים אלו מקבלים שכר מלא (כתגמולי מילואים מהביטוח הלאומי), אך הדבר לא פוטר את המעסיק ממתן שי לחג, ככל שקיימים נוהג או חובה בנושא במקום העבודה המסוים. בדומה לכך, גם עובדת בחופשת לידה ועובדים בתקופת מחלה זכאים לשי לחג. כפי שציינו בתחילת הדברים, חובה לנהוג באופן שוויוני והוגן כלפי אוכלוסיית העובדים המגוונת.
מה הדין בערב החג ובחול המועד? האם העובדים זכאים להיעדר מהעבודה בתשלום
נהוג לראות בימי חול המועד ובערבי חג כימי עבודה "רגילים" ככל שחלו בימי עבודה, פרט לכך שיום עבודה בערב חג לא יהיה יותר מ- 7 שעות. ככן, אם העובדים לא הגיעו לעבוד באותם ימים, יראו בהיעדרות כזו כהיעדרות רגילה. עם זאת, אם השתרשו במקום העבודה נוהגים בימים הללו (עבודה בחצאי ימים, עבודה מהבית ועוד), ייתכן שהנוהגים הללו מחייבים ואסור לסטות מהם. מומלץ לבחון כל מקרה לגופו ולפעול בהתאם לייעוץ משפטי במקרים כאלה.
האם המעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת בתקופת החגים?
הסמכות לקבוע את מועדי החופשות נתונה בידי המעסיק בלבד. העובדים רשאים לבקש חופשות, והמעסיק נדרש לשקול באופן הוגן ובתום לב, אך המילה האחרונה היא שלו. לאור זאת, המעסיק רשאי לקבוע חופשה מרוכזת. אם מדובר בחופשה בת 7 ימים או יותר, עליו להודיע על כך לעובדים לפחות 14 ימים מראש.
בנוסף, המעסיק לא יכול להכניס את העובד ל"מינוס" בצבירת החופשה במידה ואין לו מספיק ימי חופשה צבורים במועד החופשה. במקרה כזה, החופשה תהיה ע"ח הצבירה הקיימת של העובד, וימי חופשה שחורגים ממכסה זו, יהיו ע"ח המעסיק. מצד שני, המעסיק והעובד יכולים לסכם ביניהם שהחופשה תקוזז מימי חופשה עתידיים. גם כאן, חשוב להסדיר את הנושא מבעוד מועד, כבר בהסכם העבודה או בהוראות רלוונטיות לעובדים, כדי למנוע מחלוקות.
מהו גובה השכר של עובדים ששובצו לעבודה בחג?
עובדים ששובצו לעבודה בחג יהיו זכאים לרוב גם לתשלום של 150% של השכר עבור עבודה ביום מנוחה, וגם 100% של דמי החגים. המעסיק יכול לפטור עצמו מתשלום דמי חגים אם הוא הוכיח שהעבודה בחג נקבעה באופן עצמאי ע"י העובד, וללא מעורבות שלו (למשל במקרה שהמעסיק לא שיבץ את העובד לעבודה והעובד ביקש באופן ספציפי להפוך את ההחלטה ולעבוד בחג). למען הסר ספק, המצב המשפטי לא משתנה אם מדובר במקום עבודה שמקובל לעבוד בו בחג.
האם עובד זכאי לדמי חגים במקרה שהוא נמצא בימי מחלה?
במקרה שכזה אין כפל זכויות, אלא העובד יהיה זכאי לקבל את התשלום הגבוה ביניהם. בשונה מהמצב של עבודה בחג, כאן לא מדובר בעבודה בחג, אלא בתחליף שכר בשל אי יכולת לעבוד עקב מצב רפואי.
האם עובד רשאי להיעדר ממסיבת חברה או אירוע הרמת כוסית?
ראשית, משום שאנחנו נמצאים עדיין בתקופת מחלה כאשר יש משפחות רבות שבניהם ו/או בנותיהם מגויסים לכוחות הבטחון, והמלחמה עוד לא הסתיימה, מומלץ להתאים את אופי האירועים (החברתיים) הללו לרגישות הנדרשת לאור המצב המיוחד במדינה. בנוסף, מומלץ להתאים את האירועים לאוכלוסיית העובדים (כך למשל אם בקרב העובדים ישנן משפחות שכולות או בני משפחה של חטופים, יש להתאים את האירוע כך שיכיל גם את הרגישות בקרב העובדים הללו).
באשר לחובת ההשתתפות, אם מדובר באירוע שמתקיים בתשלום (כלומר שהעובד מקבל בו תשלום שכר), חובה על העובדים לקחת חלק באירוע. עם זאת, גם במקרה שכזה על המעסיק למצוא פתרונות למקרים ונסיבות מיוחדות בקרב העובדים.
למען הסר ספק, לא מדובר בייעוץ משפטי, וכל מקרה צריך להיבחן לגופו.
עו"ד אבי טסמה הוא מומחה לדיני עבודה, ובעלים של משרדהמייצג עובדים ומעסיקים בעניינים שונים