בזמן שהארגונים מנסים לחזור לשגרה, המנהלים נדרשים לשמור על מיקוד, יציבות ומשמעות. זה הרגע שבו נבחנת ההנהגה האמיתית - לא רק היכולת לשרוד, אלא להוביל שינוי ולהחזיר את האנרגיה, המיקוד והאמון לאנשים שמרכיבים את הארגון.
אחרי חודשים של חוסר ודאות ולחץ מתמשך, נדמה שהכול חוזר לקדמותו - הישיבות מתחדשות, הלוחות מתמלאים, והמערכות מתפקדות. אך מאחורי הקלעים מסתתרת תמונה שונה: עובדים שחוקים, מנהלים מותשים ותחושת ריחוק גוברת בין השורה הראשונה לשטח.
הפסיכולוגיה הארגונית מלמדת ששלב היציאה ממשבר הוא השלב השברירי ביותר במחזור החיים של ארגון - רגע שבו הוא מתנדנד בין צמיחה מחודשת לבין שחיקה מתמשכת. על פי דו"ח State of the Global Workplace 2024 של Gallup, כ-44% מהעובדים בעולם מדווחים על רמות שחיקה גבוהות - הנתון הגבוה ביותר בעשור האחרון. בישראל, בה חוסר הוודאות הוא חלק מהשגרה, השחיקה הזו מתורגמת לפגיעה ישירה בפרודוקטיביות, ביצירתיות ובמעורבות העובדים.
אפקט הריבאונד
חברת McKinsey מזהירה מפני מה שהיא מכנה "אפקט הריבאונד": לאחר תקופות של משבר, מנהלים ממהרים "להחזיר את הקצב" מהר מדי, אך במקום צמיחה, מתקבלת ירידה בביצועים, עזיבות מיותרות ותחושת מיאוס ארגונית.
במקום זאת, מחקרים של Harvard Business Review ושל Gartner Research מראים שארגונים שמקדישים את החודש הראשון לאחר משבר להקשבה, שקיפות ובניית אמון - משיגים התאוששות מהירה ומשמעותית יותר בביצועים ובמחויבות העובדים.
מנהלים שמנהלים תקשורת פתוחה ו"בודקים את הדופק" של הצוותים מצליחים לקצר את זמן ההתאוששות ולצמצם שחיקה ועזיבות, לעומת כאלה שחוזרים מיד ללחץ וליעדים הישנים. כשהזמן והמשאבים מוגבלים במיוחד, מדובר בהבדל שעשוי לקבוע את קצב החזרה לצמיחה.
גם הכלכלה מגבה את המגמה הזו. לפי Deloitte Well-being at Work Survey 2024, ארגונים ששילבו מדדים של רווחה נפשית (Well-being) כחלק מהערכת הביצועים ראו עלייה של 21% בפריון וירידה של 19% בעזיבות מרצון. במילים אחרות, תשומת לב לרווחה הנפשית אינה "בונוס" לעובדים - אלא מנוע כלכלי של ממש.
לצמוח מהמשבר
בישראל של 2025, שבה הגבולות בין חירום לשגרה מיטשטשים, החזרה לשגרה היא תהליך רגשי ותרבותי לא פחות מאשר ניהולי. עובדים שחוו תקופה של לחץ או ניתוק אינם חוזרים אוטומטית למצב הקודם. הם זקוקים למרחב שמאפשר עיבוד, שיחה ובנייה מחודשת של תחושת ביטחון. כאן נכנס לתמונה המנהל החדש - כזה שמבין שאמון, שקיפות וקשב הם לא ערכים רכים, אלא נכסים עסקיים.
לפי נתוני Gartner, ארגונים שמבצעים "בדיקות דופק" חודשיות - סקרים קצרים על עומס, סיפוק ומשמעות - מצליחים לקצר את זמן ההתאוששות ב־30% ולהפחית עזיבות ב־25%.
המנהיגות של 2026 לא תימדד רק בתוצאות פיננסיות, אלא גם ביכולת לבנות תרבות ארגונית חיה ובריאה. מנהלים צריכים לדעת לדבר בגובה העיניים, להודות בקושי, לשתף, ולהגדיר את הכיוון מחדש. זהו תפקידו החדש של המנהל: לא רק להוביל קדימה, אלא גם לאפשר לאחרים לצמוח איתו.
בסופו של דבר, המבחן האמיתי של מנהלים בעידן שאחרי המשברים אינו כמה מהר הם יחזירו את השגרה - אלא כמה משמעות הם יחזירו לאנשים. מי שידע לעשות זאת, יוביל לא רק ארגון מצליח יותר, אלא גם מציאות כלכלית יציבה ובריאה יותר לכולנו.
ליאור גרוס הוא מנכ"ל חברת Torus